Interdictii privind concedierea

Angajatorii nu pot lua masuri de concediere a salariatilor bazandu-se pe criterii discriminatorii, de orice natura ar fi acestea, si nici ca masuri sanctionatorii fata de cei ce-si exercita, in conditiile legii, dreptul la greva si drepturile sindicale.

Totodata, conform art.60 alin.1 din C.muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:
a) pe durata incapacitatii temporara de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de materinitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata indeplinirii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatie in care concedierea este dispusa pentru abateri disciplinare grave sau pentru abaterui disciplinare repetate savarsite de acel salariat
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Totusi, dispzitiile art.60 alin.1 nu sunt aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Potrivit art. 62 alin.2 din Codul muncii, concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului se face prin decizie de concediere care se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul si instanta judecatoreasca la care poate fi contestata.
De asemenea, decizia de concediere se comunica in scris, in termen de 5 zile calendaristice de catre angajator .
Aceasta isi produce efectele de ladata comunicarii.
Comunicarea ulterioara a motivelor, ca si modificarea acestora de catre unitate sau de organul de jurisdicitie este inadmisibila, acesta din urma putand insa rectifica incadrarea legala a desfacerii contractului de munca .
Toate aceste acte procedurale sunt necesare si pentru aplicarea prevederilor art. 38 alin.1 din Constitutie, referitoare la dreptul la munca si la protectia sociala a muncii.
Salariatului caruia i se desface contractul de munca trebuie sa cunoasca exact masura luata, motivele si temeiurile de drept ale acesteia, pentru a-si putea face apararea si pentru a putea contesta dispozitia considerata nelegala sau neintemeiata.