Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului

Legiuitorul a reglementat, prin art. 31 din Codul muncii, perioada de proba cu un scop clar definit �pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie�.

Asadar, scopul stabilirii prin contractul individual de munca consta exclusiv in verificarea, concreta, obiectiva si completa, de catre angajator a tuturor aptitudinilor profesionale ale salariatului, necesare indeplinirii atributiilor de serviciu pentru care s-a angajat.

Dat fiind faptul ca aceasta reglementare confera angajatorului o putere substantiala, unilaterala, de a se dezice de contractul individual de munca fara nicio motivare sau procedura legala, este evident ca orice eventuala incetare a unui contract individual de munca in temeiul acestor prevederi legale trebuie sa se subsumeze, in mod obligatoriu, scopului expres si limitativ stabilit de lege, in caz contrar, ajungandu-se cu usurinta in situatia unui abuz de drept din partea angajatorului.

In consens, in jurisprudenta s-a retinut ca se poate aprecia ca dreptul angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca este abuziv ``cata vreme s-a dovedit ca motivul real al acestei denuntari nu a avut nicio legatura cu aptitudinile profesionale ale salariatului (...). Chiar daca notificarea emisa de una dintre parti nu trebuie motivata, aceasta trebuie sa fie expresia exercitarii cu buna-credinta a drepturilor, iar in privinta angajatorului presupune concluzia necorespunderii angajatului pentru postul respectiv. In caz contrar, s-ar ajunge la un abuz de drept din partea angajatorului, care ar putea inceta contractul dupa bunul-plac, cu incalcarea flagranta a drepturilor angajatului. (...) Perioada de proba reprezinta practic probarea, verificarea aptitudinilor profesionale ale angajatului si stabilirea daca acesta corespunde sau nu postului``.

Astfel, aplicarea acestui text de lege instituie o exceptie de stricta si limitativa interpretare de la doua principii esentiale ale dreptului muncii: principiul consensualitatii si principiul protectiei salariatului la concediere, care trebuie sa fie facuta cu analiza amanuntita a intregului context factual ce a condus la incetarea contractului individual de munca al salariatului.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca ne aflam intr-o situatie particulara in ceea ce priveste perioada de proba intrucat, anterior incheierii contractului individual de munca, reclamantul a sustinut si promovat un concurs pentru ocuparea postului de Fizician Debutant.

In fapt, la data de 29.06.2022, paratul a publicat, pe propriul site oficial, un anunt privind organizarea unui concurs pentru pe perioada nedeterminata a unor functii contractuale vacante, printre care si un post de Fizician debutant, specialitatea radioterapie, Laborator Radioterapie.

Conform anuntului publicat, concursul a constat intr-o proba de selectie a dosarelor, o proba scrisa, organizata in data de 4 august 2022 si o proba interviu/practica, sustinuta in data de 10 august 2022.

Contestatorul a participat la acest concurs si a promovat cu succes toate cele 3 probe, urmare a verificarii de catre parat a aptitudinilor, competentelor si cunostintelor reclamantului, acesta fiind declarat ``Admis`` pe postul de Fizician Debutant din cadrul Laboratorului de Radioterapie, cu un punctaj total de 100/100 puncte, astfel cum rezulta din ``Anuntul privind Rezultatele finale la Anuntul nr. 27 pentru ocuparea postului vacant de Fizician Debutant``.

Urmare a promovarii concursului, la data de 13.09.2022, contestatorul a fost incadrat la Spitalul Clinic de Urgenta, prin Contractul individual de munca incheiat, pe functia de Fizician Debutant, conform Clasificarii ocupatiilor din Romania 211101, Gradatia 2.

Salariatul a fost incadrat pe perioada nedeterminata, urmand ca activitatea acestuia sa inceapa, potrivit Contractului individual de munca, la data de 15.09.2022, in cadrul Laboratorului de Radioterapie din sediul social al angajatorului - Spitalul Clinic de Urgenta.

Tot in temeiul contractului individual de munca s-a stabilit, initial o perioada de proba de 30 de zile calendaristice. Ulterior semnarii contractului individual de munca (doar pe ultima pagina), la comunicarea unui exemplar din Contract, salariatul a constatat ca pagina cuprinzand perioada de proba fusese inlocuita cu una care prevedea o perioada de proba de 90 de zile . Solicitand lamuriri, angajatorul l-a informat, verbal, ca versiunea initiala cuprindea o eroare materiala, motiv pentru care pagina ar fi fost inlocuita, versiunea ``corecta`` fiind cea care stabilea o perioada de proba de 90 de zile .

Desi prin Contractul individual de munca s-a stabilit ca salariatul ar fi urmat sa inceapa activitatea la data de 15.09.2022 in cadrul Laboratorului de Radioterapie din sediul social al angajatorului, ulterior incheierii Contractului individual de munca, acestuia i s-a adus la cunostinta faptul ca, in realitate, Laboratorul de Radioterapie din sediul social al angajatorului este nefunctional, in curs de acreditare, fiind situat in noua aripa a cladirii, aripa de Oncologie si Radioterapie Pediatrica, nefinalizata, aflata inca in curs de constructie.

Prin urmare, contestatorul a fost informat cu privire la faptul ca se afla in imposibilitate practica de a-si desfasura activitatea conform Contractului individual de munca incheiat, locul muncii salariatului neputand fi, inca, dat in folosinta.

In acest context, la solicitarea verbala a salariatului de a i se comunica modul in care urma sa isi desfasoare activitatea, angajatorul i-a comunicat acestuia faptul ca ar fi urmat sa participe la o serie de intalniri si sedinte in cadrul carora urma a fi stabilita modalitatea concreta de desfasurare a activitatii.

Salariatul a fost convocat, ulterior, la doua astfel de intalniri, in cadrul carora s-au purtat discutii cu privire la stadiul lucrarilor in cadrul Laboratorului de Radioterapie, salariatului fiindu-i prezentat spatiul, in starea in care se afla la momentul respectiv: nefunctional, fara echipamentul necesar, in curs de autorizare a functionarii.

Cu exceptia acestor intalniri si a corespondentei purtate online, intre salariat si angajator nu s-au desfasurat alte activitati specifice raporturilor de munca .

Cu toate acestea, la data de 14.11.2022, salariatul a fost convocat la sediul Spitalului Clinic de Urgenta, unde, in cadrul unei intalniri cu Managerul General al Spitalului, i-a fost comunicata Notificarea nr. 4 din 02.11.2022, prin care contestatorul a fost notificat ``cu privire la incetarea, incepand cu data de 15.11.2022, a contractului individual de munca, inregistrat in Registrul general de evidenta a salariatilor la data de 13.09.2022``, fara nicio minima explicatie cu privire la motivele care au determinat aceasta decizie .

Prin cererea de chemare in judecata, reclamantul a solicitat instantei sa se dispuna anularea deciziei de incetare a Contractului individual de munca in perioada de proba, repunerea partilor in situatia anterioara prin reintegrarea contestatorului pe postul si functia ocupata si obligarea paratei la plata unei despagubiri egale cu salariile si cu toate celelalte drepturi .

Tribunalul a retinut ca sunt neintemeiate sustinerile reclamantului referitoare la faptul ca, din moment ce a fost angajat in urma sustinerii unui concurs, nu se mai justifica inserarea unei perioade de proba .

Astfel, instanta a constatat ca perioada de proba nu este incompatibila cu concursul ca modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului.

Prin urmare, se poate recurge la perioada de proba dupa concurs, avand in vedere art. 29 Codul muncii care prevede ca ``1) contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazutA� la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.``

Potrivit art. 30 alin.(1) Codul muncii ``incadrarea salariatilor la institutiile autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz."

Articolul 31 alin. (1) Codul muncii dispune in sensul ca ``pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere ."

Din analiza acestor dispozitii legale rezulta ca legiuitorul nu a conditionat dreptul angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin stabilirea unei perioade de proba de modalitatea in care a fost incadrat acesta.

Rezulta ca si pentru salariatul angajat prin concurs sunt aplicabile dispozitiile art. 31 alin. (1) Codul muncii.

Unde legea nu distinge nici noi nu trebuie sa distingem (Ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus), iar exceptarea persoanelor angajate prin concurs de la verificarea aptitudinilor in cadrul unei perioade de proba nu este o situatie reglementata de legiuitor.

De altfel, scopul stabilirii perioadei de proba este diferit de scopul concursului, astfel in cadrul perioadei de proba, angajatorul verifica nu numai daca angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv - pregatire profesionala, performante, dar si din punct de vedere subiectiv-adaptarea la noul loc de munca, la specificul activitatii, la noul colectiv de lucru.

Instanta a retinut ca perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere (de denuntare, de desistare) a contractului de munca .

Din acest text de lege reiese ca oricand pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul poate inceta printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi obligatorie acordarea preavizului (prevazut in art. 75 Codul muncii).

S-a prevazut astfel o cale simplificata de incetare a contractului de munca supus perioadei de proba, avantajoasa, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor parti.

In concluzie, Tribunalul a admis in parte cererea de chemare in judecata a reclamantului, subliniind faptul ca perioada de proba recunoscuta de legiuitor se datoreaza faptului ca, indiferent cat de precis si elaborat ar fi procesul de recrutare, nimeni nu poate precize concret cum se va derula activitatea unui nou salariat si in ce proportie va reusi sa formeze legaturi cu ceilalti colegi

Prin urmare, exercitarea optiunii in sensul existentei perioadei de proba ulterior incheierii contractului individual de munca va determina avantaje de ambele parti, atat pentru angajat, cat si pentru angajator .