INTEGRAL: DIRECTIVA (UE) 2019/1152 din 20 iunie 2019 privind transparenta si previzibilitatea conditiilor de munca in Uniunea Europeana

PARLAMENTUL EUROPEAN SI CONSILIUL UNIUNII EUROPENE,

avand in vedere Tratatul privind functionarea Uniunii Europene, in special articolul 153 alineatul (2) litera (b) coroborat cu articolul 153 alineatul (1) litera (b),

avand in vedere propunerea Comisiei Europene,

dupa transmiterea proiectului de act legislativ catre parlamentele nationale,

avand in vedere avizul Comitetului Economic si Social European (1),

avand in vedere avizul Comitetului Regiunilor (2),

hotarand in conformitate cu procedura legislativa ordinara (3),

intrucat:

(1) Articolul 31 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede ca orice lucrator are dreptul la conditii de munca care sa respecte sanatatea, securitatea si demnitatea sa, la o limitare a duratei maxime de munca si la perioade de repaus zilnic si saptamanal, precum si la un concediu de odihna anual platit.

(2) Principiul nr. 5 al Pilonului european al drepturilor sociale, proclamat la GA¶teborg la 17 noiembrie 2017, prevede ca, indiferent de tipul si de durata raportului de munca, lucratorii au dreptul la un tratament corect si egal in ceea ce priveste conditiile de munca, accesul la protectie sociala si formare profesionala, si ca trebuie sa fie incurajata tranzitia catre forme de munca pe durata nedeterminata; ca, in conformitate cu legislatia si cu contractele colective de munca, trebuie sa se asigure flexibilitatea necesara pentru ca angajatorii sa se adapteze rapid la modificarile contextului economic; ca trebuie sa fie promovate forme inovatoare de munca care sa asigure conditii de munca de calitate, ca trebuie sa fie incurajate antreprenoriatul si activitatea independenta si ca trebuie sa fie facilitata mobilitatea ocupationala; precum si ca raporturile de munca ce au ca rezultat conditii de munca precare trebuie sa fie prevenite, inclusiv prin interzicerea utilizarii abuzive a contractelor atipice si ca orice perioada de proba trebuie sa aiba o durata rezonabila.

(3) Principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale prevede ca lucratorii au dreptul de a fi informati in scris la incadrarea in munca in legatura cu drepturile si obligatiile lor care decurg din raportul de munca, inclusiv in legatura cu orice perioada de proba; ca, inainte de a fi concediati, lucratorii au dreptul de a fi informati despre motivele acesteia si de a beneficia de o perioada de preaviz rezonabila; precum si ca au dreptul de a recurge la mecanisme eficiente si impartiale de solutionare a litigiilor, iar in caz de concediere nejustificata, au dreptul la o cale de atac, inclusiv la o compensatie adecvata.

(4) De la adoptarea Directivei 91/533/CEE a Consiliului (4), piata muncii a suferit schimbari profunde ca urmare a evolutiilor demografice si a faptului ca digitalizarea a condus la crearea de noi forme de munca, care au sprijinit inovarea, crearea de locuri de munca si dezvoltarea pietei muncii. Unele dintre noile forme de munca variaza considerabil fata de raporturile de munca traditionale, in ceea ce priveste previzibilitatea, generand incertitudine in ceea ce priveste drepturile aplicabile si protectia sociala a lucratorilor in cauza. Prin urmare, in acest univers al muncii in schimbare exista o necesitate crescanda ca lucratorii sa fie pe deplin informati cu privire la conditiile lor de munca esentiale, iar aceasta informare ar trebui sa fie efectuata in timp util si in scris, intr-o forma usor accesibila pentru lucratori. Pentru a incadra in mod adecvat dezvoltarea unor noi forme de munca, lucratorilor din Uniune ar trebui sa li se puna la dispozitie, de asemenea, o serie de noi drepturi minime care vizeaza promovarea securitatii si a previzibilitatii in cadrul raporturilor de munca, realizandu-se in acelasi timp o convergenta in sens ascendent in randul statelor membre si mentinand adaptabilitatea pietei muncii.

(5) In temeiul Directivei 91/533/CEE, majoritatea lucratorilor din Uniune au dreptul de a primi in scris informatii cu privire la conditiile lor de munca. Directiva 91/533/CEE nu se aplica insa tuturor lucratorilor din Uniune. Mai mult, au aparut lacune de protectie pentru noile forme de munca create in urma evolutiilor pietei survenite incepand cu anul 1991.

(6) Prin urmare, ar trebui sa fie stabilite, la nivelul Uniunii, cerinte minime de informare cu privire la aspectele esentiale ale raportului de munca si la conditiile de munca, care sa se aplice tuturor lucratorilor, pentru a se garanta faptul ca toti lucratorii din Uniune beneficiaza de un grad adecvat de transparenta si de previzibilitate in ceea ce priveste conditiile lor de munca, mentinandu-se, in acelasi timp, o flexibilitate rezonabila a formelor de munca atipice, pastrandu-se astfel beneficiile acestora pentru lucratori si angajatori.

(7) Comisia a desfasurat o consultare in doua etape cu partenerii sociali, in conformitate cu articolul 154 din Tratatul privind functionarea Uniunii Europene, referitoare la imbunatatirea domeniului de aplicare si a eficacitatii Directivei 91/533/CEE si la extinderea obiectivelor acesteia in vederea stabilirii de noi drepturi pentru lucratori. Aceasta consultare nu a condus la un consens intre partenerii sociali in privinta inceperii unor negocieri in legatura cu aspectele in cauza. Cu toate acestea, dupa cum au confirmat rezultatele consultarii publice deschise care au solicitat punctele de vedere ale diverselor parti interesate si ale cetatenilor, este important sa fie luate masuri la nivelul Uniunii in acest domeniu, prin modernizarea si adaptarea actualului cadru juridic la noile evolutii.

(8) In jurisprudenta sa, Curtea de Justitie a Uniunii Europene (Curtea de Justitie) a stabilit criterii pentru determinarea statutului de lucrator (5). La punerea in aplicare a prezentei directive ar trebui sa se tina seama de interpretarea acestor criterii de catre Curtea de Justitie. Cu conditia indeplinirii acestor criterii, lucratorii casnici, lucratorii la cerere, lucratorii intermitenti, lucratorii pe baza de tichete, lucratorii prin platforme online, stagiarii si ucenicii ar putea intra sub incidenta prezentei directive. Persoanele care desfasoara in mod real activitati independente nu ar trebui sa intre sub incidenta prezentei directive intrucat nu indeplinesc criteriile mentionate. Utilizarea abuziva a statutului de persoana care desfasoara activitati independente, astfel cum este definit in dreptul intern, la nivel national sau in situatii transfrontaliere, este o forma de munca declarata in mod fals, care este adesea asociata cu munca nedeclarata. Falsa activitate independenta apare atunci cand, pentru a eluda anumite obligatii juridice sau fiscale, o persoana este declarata ca desfasurand activitati independente, desi aceasta indeplineste, in acelasi timp, conditiile caracteristice unui raport de munca. Astfel de persoane ar trebui sa intre sub incidenta prezentei directive. Existenta unui raport de munca ar trebui stabilita pe baza faptelor care descriu desfasurarea efectiva a muncii, si nu pe baza descrierii pe care o dau partile raportului in cauza.

(9) Statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea sa prevada, pentru motive obiective, ca anumite dispozitii din prezenta directiva sa nu se aplice anumitor categorii de functionari publici, serviciilor publice de urgenta, fortelor armate, autoritatilor politienesti, judecatorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii, dat fiind caracterul specific al atributiilor pe care trebuie sa le indeplineasca sau al conditiilor lor de munca.

(10) Dat fiind caracterul specific al conditiilor lor de munca, navigatorilor si pescarilor maritimi nu ar trebui sa li se aplice cerintele stabilite prin prezenta directiva cu privire la urmatoarele activitati: exercitarea in paralel a unei alte activitati profesionale, atunci cand sunt incompatibile cu munca prestata la bordul navelor sau al navelor de pescuit, minima previzibilitate a muncii, trimiterea lucratorilor intr-un alt stat membru sau intr-o tara terta, trecerea la alta forma de munca si furnizarea de informatii despre identitatea institutiilor de securitate sociala care primesc contributiile sociale. In scopul prezentei directive, ar trebui sa se considere ca navigatorii si pescarii maritimi, astfel cum sunt definiti in Directivele 2009/13/CE (6) si, respectiv, (UE) 2017/159 (7) ale Consiliului, lucreaza in Uniune atunci cand lucreaza la bordul navelor sau al navelor de pescuit inregistrate intr-un stat membru sau care arboreaza pavilionul unui stat membru.

(11) Avand in vedere numarul din ce in ce mai mare al lucratorilor exclusi de la aplicarea Directivei 91/533/CEE in temeiul excluderilor acordate de statele membre in temeiul articolului 1 din directiva respectiva, este necesar ca acele excluderi sa fie inlocuite cu posibilitatea ca statele membre sa nu aplice dispozitiile prezentei directive in cazul unui raport de munca cu o durata totala a timpului de munca prestabilit si efectiv lucrat mai mica sau egala cu trei ore pe saptamana intr-o perioada de referinta de patru saptamani consecutive. Calculul orelor respective ar trebui sa includa timpul total efectiv lucrat pentru un angajator, cum ar fi orele suplimentare sau munca suplimentara efectuate in plus fata de cele garantate sau anticipate in contractul de munca sau raportul de munca. Din momentul in care un lucrator depaseste pragul respectiv, dispozitiile prezentei directive se aplica in cazul sau, indiferent de numarul de ore lucrate ulterior sau de numarul de ore prevazut in contractul de munca.

(12) Lucratorii pentru care durata timpului de munca nu este garantata, inclusiv lucratorii cu contracte ``zero ore`` si unele contracte ``la cerere``, se afla intr-o situatie deosebit de vulnerabila. Prin urmare, dispozitiile prezentei directive ar trebui sa se aplice in cazul acestora, indiferent de numarul de ore lucrate efectiv.

(13) In practica, mai multe persoane fizice sau juridice sau alte entitati diferite isi pot asuma functiile si responsabilitatile unui angajator. Statele membre ar trebui sa dispuna in continuare de libertatea de a determina cu mai multa exactitate persoanele care raspund integral sau partial pentru executarea obligatiilor impuse angajatorilor prin prezenta directiva, atat timp cat toate aceste obligatii sunt indeplinite. De asemenea, statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea de a decide ca aceste obligatii trebuie atribuite, partial sau integral, unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de munca.

(14) Statele membre ar trebui sa poata stabili norme specifice pentru a exclude persoanele fizice care actioneaza in calitate de angajator pentru lucratorii casnici in gospodarie de la obligatiile prevazute de prezenta directiva in ceea ce priveste urmatoarele aspecte: analizarea si raspunsul la cereri privind forme de munca diferite, asigurarea de formare obligatorie gratuita, precum si asigurarea unor cai de atac bazate pe prezumtii favorabile in cazul in care lipsesc informatii din documentele care trebuie furnizate lucratorului in temeiul prezentei directive.

(15) Directiva 91/533/CEE a introdus o lista de elemente esentiale ale contractului de munca sau ale raportului de munca cu privire la care lucratorii trebuie sa fie informati in scris. Aceasta lista, pe care statele membre o pot extinde, trebuie sa fie adaptata pentru a se tine seama de evolutiile de pe piata muncii, in special de dezvoltarea formelor de munca atipice.

(16) In cazul in care lucratorul nu are un loc de desfasurare a activitatii fix sau principal, acesta ar trebui sa primeasca informatii cu privire la modalitatile de deplasare intre locurile de desfasurare a activitatii, daca acestea exista.

(17) Informatiile despre dreptul la formare furnizate de angajator ar trebui sa poata lua forma unor informatii care sa includa numarul de zile de formare pe an, in cazul in care acestea exista, la care are dreptul lucratorul si informatii despre politica generala de formare a angajatorului.

(18) Informatiile privind procedura care trebuie respectata de angajator si de lucrator in cazul in care raportul lor de munca inceteaza ar trebui sa poata include termenul de introducere a unei actiuni de contestare a concedierii.

(19) Informatiile privind timpul de munca ar trebui sa fie in concordanta cu Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului (8) si ar trebui sa includa informatii referitoare la pauze, la perioadele de repaus zilnic si saptamanal si la durata concediului de odihna platit, asigurandu-se, astfel, protectia securitatii si a sanatatii lucratorilor.

(20) Informatiile cu privire la remuneratie care trebuie sa fie comunicate ar trebui sa indice, in mod separat, toate elementele remuneratiei, inclusiv, daca exista, contributiile in bani sau in natura, plata orelor suplimentare, bonusurile si alte drepturi, primite direct sau indirect de lucrator in legatura cu munca sa. Furnizarea acestor informatii nu ar trebui sa aduca atingere libertatii angajatorilor de a prevedea elemente suplimentare ale remuneratiei, precum plati unice. Faptul ca informatiile respective nu includ elemente ale remuneratiei datorate conform legii sau contractului colectiv de munca nu ar trebui sa constituie un motiv pentru ca acestea sa nu fie acordate lucratorului.

(21) Daca nu este posibil sa se indice un program de lucru fix din cauza felului muncii, cum ar fi in cazul unui contract la cerere, angajatorii ar trebui sa informeze lucratorii despre modul in care va fi stabilit timpul lor de munca, inclusiv intervalele orare in care este posibil sa fie chemati la lucru si perioada minima de instiintare prealabila de care beneficiaza, inainte de inceperea unei sarcini de serviciu.

(22) Informatiile despre sistemele de securitate sociala ar trebui sa includa informatii despre identitatea institutiilor de securitate sociala care primesc contributiile de securitate sociala aferente, daca este cazul, prestatiilor in caz de boala, prestatiilor de maternitate, prestatiilor de paternitate si prestatiilor parentale, prestatiilor pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si prestatiilor pentru limita de varsta, prestatiilor de invaliditate, prestatiilor de urmas, prestatiilor de somaj, prestatiilor de prepensionare si prestatiilor familiale. Angajatorilor nu ar trebui sa le revina obligatia de a comunica aceste informatii atunci cand lucratorul alege singur institutia de securitate sociala. Informatiile despre protectia sociala comunicate de catre angajator ar trebui sa includa, acolo unde este cazul, acoperirea oferita prin regimuri de pensii suplimentare, in sensul Directivei 2014/50/UE a Parlamentului European si a Consiliului (9) si al Directivei 98/49/CE a Consiliului (10).

(23) Lucratorii ar trebui sa aiba dreptul de a fi informati in scris, la incadrarea in munca, cu privire la drepturile si obligatiile lor care decurg din raportul de munca. Prin urmare, informatiile esentiale ar trebui sa le parvina cat mai curand posibil si cel tarziu in termen de o saptamana calendaristica de la prima zi de munca. Restul informatiilor ar trebui sa le parvina in termen de o luna de la prima zi de munca. Prin prima zi de munca ar trebui sa se inteleaga inceperea efectiva a prestarii muncii de catre lucrator in cadrul raportului de munca. Statele membre ar trebui sa urmareasca sa asigure comunicarea de catre angajatori a informatiilor relevante privind raportul de munca inainte de incheierea duratei convenite initial a contractului.

(24) Avand in vedere utilizarea din ce in ce mai raspandita a instrumentelor digitale de comunicare, informatiile care, in temeiul prezentei directive, trebuie sa fie comunicate in scris pot fi comunicate prin mijloace electronice.

(25) Pentru a sprijini angajatorii sa comunice la timp informatiile, statele membre ar trebui sa poata pune la dispozitie formulare la nivel national care sa includa informatii relevante si suficient de cuprinzatoare privind cadrul juridic aplicabil. Autoritatile nationale si partenerii sociali ar putea elabora mai in detaliu formularele respective la nivel sectorial sau local. Comisia va sprijini statele membre, dupa caz, in elaborarea de formulare si modele si le va face disponibile pe scara larga.

(26) Lucratorii trimisi in strainatate ar trebui sa primeasca informatii suplimentare specifice situatiei lor. In cazul unor sarcini de serviciu succesive in mai multe state membre sau tari terte, informatiile cu privire la mai multe sarcini ar trebui sa poata fi grupate inainte de prima plecare si modificate ulterior daca apar schimbari. Lucratorii care se incadreaza in categoria lucratorilor detasati in temeiul Directivei 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului (11) ar trebui sa fie informati, de asemenea, cu privire la site-ul oficial national unic creat de statul membru gazda, unde pot gasi informatiile relevante privind conditiile de munca aplicabile situatiei lor. Cu exceptia cazului in care statele membre prevad altfel, obligatiile respective se aplica daca durata perioadei de munca in strainatate este mai mare de patru saptamani consecutive.

(27) Perioadele de proba permit partilor la raportul de munca sa verifice compatibilitatea intre lucratorii si posturile pe care au fost angajati, oferindu-le totodata lucratorilor sprijinul corespunzator. Integrarea pe piata muncii sau trecerea la un nou post nu ar trebui sa faca obiectul unei perioade prelungite de nesiguranta. Prin urmare, dupa cum s-a stabilit in cadrul Pilonului european al drepturilor sociale, perioadele de proba ar trebui sa aiba o durata rezonabila.

(28) Un numar mare de state membre au stabilit o durata maxima generala intre trei si sase luni pentru perioada de proba, care ar trebui sa fie considerata rezonabila. In mod exceptional, perioadele de proba ar trebui sa poata dura mai mult de sase luni atunci cand acest lucru se justifica prin felul muncii, precum in cazul posturilor de conducere sau executive sau al posturilor din sectorul public ori atunci cand este in interesul lucratorului, precum in contextul unor masuri specifice de promovare a locurilor de munca permanente, in special pentru tinerii lucratori. De asemenea, perioadele de proba ar trebui sa poata fi prelungite in mod corespunzator in cazurile in care lucratorul a absentat de la munca in timpul perioadei de proba, pe motiv de boala sau de concediu, de exemplu, altfel incat angajatorul sa poata evalua daca lucratorul este potrivit pentru atributiile postului. In cazul raporturilor de munca pe durata determinata mai mica de 12 luni, statele membre ar trebui sa se asigure ca durata perioadei de proba este adecvata si proportionala cu durata preconizata a contractului si cu felul muncii. Atunci cand dreptul intern sau practicile nationale prevad astfel, perioada de proba ar trebui sa fie luata in considerare pentru dobandirea de catre lucratori a drepturilor rezultate din raportul de munca.

(29) Un angajator nu ar trebui sa interzica unui lucrator sa desfasoare activitati pentru alti angajatori in afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv si nici sa aplice lucratorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru. Statele membre ar trebui sa poata stabili conditii pentru aplicarea unor restrictii de incompatibilitate, care se interpreteaza ca fiind restrictii de a lucra pentru alti angajatori din motive legitime, cum sunt protectia sanatatii si a sigurantei lucratorilor, inclusiv prin limitarea timpului de munca, protectia secretelor comerciale, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.

(30) Lucratorii al caror model de organizare a muncii este in intregime sau in cea mai mare masura imprevizibil ar trebui sa beneficieze de un nivel minim de previzibilitate atunci cand programul de lucru este stabilit in principal de catre angajator, fie in mod direct, de exemplu prin alocarea unor sarcini de serviciu, fie in mod indirect, de exemplu impunand lucratorului obligatia de a raspunde la solicitarile clientilor.

(31) Orele si zilele de referinta, care se interpreteaza ca fiind intervalele orare in care poate fi prestata munca la solicitarea angajatorului, ar trebui sa fie stabilite in scris la inceputul raportului de munca.

(32) Un alt element necesar de previzibilitate a muncii, in cazul raporturilor de munca in care modelele de organizare a muncii sunt in intregime sau in cea mai mare masura imprevizibile, il constituie existenta unei perioade minime rezonabile de instiintare prealabila, care se interpreteaza ca fiind perioada cuprinsa intre momentul in care lucratorul este informat cu privire la existenta unei noi sarcini de serviciu si momentul in care incepe sarcina. Durata perioadei de instiintare prealabila poate varia in functie de necesitatile sectorului vizat, asigurandu-se in acelasi timp o protectie adecvata a lucratorilor. Perioada minima de instiintare prealabila se aplica fara a aduce atingere Directivei 2002/15/CE a Parlamentului European si a Consiliului (12).

(33) Lucratorii ar trebui sa poata refuza o sarcina de serviciu, fara sa sufere consecinte negative pentru acest refuz, daca sarcina de serviciu este in afara orelor si zilelor de referinta sau daca au fost informati cu privire la sarcina de serviciu fara respectarea perioadei minime de instiintare prealabila. De asemenea, lucratorii ar trebui sa poata accepta sarcina de serviciu, daca doresc.

(34) In cazul in care un lucrator al carui model de organizare a muncii este in totalitate sau in cea mai mare parte imprevizibil a convenit cu angajatorul sa indeplineasca o sarcina de serviciu specifica, lucratorul ar trebui sa fie in masura sa se organizeze in consecinta. Lucratorul ar trebui sa fie protejat impotriva pierderii financiare rezultate din anularea tardiva a unei sarcini de serviciu convenite anterior, prin acordarea unei despagubiri adecvate.

(35) Contractele la cerere sau contractele similare de munca, inclusiv contractele cu ``zero ore``, in temeiul carora angajatorul are flexibilitatea de a chema lucratorul sa lucreze cat si atunci cand este necesar, sunt in mod special imprevizibile pentru lucrator. Statele membre care permit astfel de contracte ar trebui sa se asigure ca sunt instituite masuri eficace pentru a preveni abuzurile. Aceste masuri ar putea lua forma unor restrictii privind utilizarea si durata acestor tipuri de contracte, a unei prezumtii relative privind existenta unui contract de munca sau a unui raport de munca cu un volum garantat de ore platite, pe baza orelor lucrate intr-o perioada de referinta precedenta, ori a altor masuri echivalente care asigura prevenirea eficace a practicilor abuzive.

(36) In cazul in care angajatorii au posibilitatea de a oferi contracte de munca cu norma intreaga sau pe durata nedeterminata lucratorilor care sunt angajati in forme de munca atipice, ar trebui promovata trecerea la forme de munca mai sigure, in conformitate cu principiile stabilite in Pilonul european al drepturilor sociale. Lucratorii ar trebui sa poata solicita, daca este disponibila, o alta forma de munca, mai previzibila si mai sigura, si ar trebui sa primeasca din partea angajatorului un raspuns motivat in scris, care sa tina seama de nevoile angajatorului si ale lucratorului. Statele membre ar trebui sa aiba posibilitatea de a limita frecventa acestor cereri. Prezenta directiva nu ar trebui sa impiedice statele membre sa stabileasca ca, in cazul posturilor din sectorul public pentru care admiterea se face prin concurs, posturile respective nu se considera a fi disponibile la simpla cerere a lucratorului si, prin urmare, nu intra in domeniul de aplicare al dreptului de a solicita o forma de munca in conditii de munca mai previzibile si mai sigure.

(37) In cazul in care dreptul Uniunii sau dreptul intern ori contractele colective de munca obliga angajatorii sa ofere formare lucratorilor pentru ca acestia sa presteze munca pentru care sunt angajati, este important sa se asigure ca aceasta formare este oferita in conditii de egalitate tuturor lucratorilor, inclusiv celor care sunt angajati in forme de munca atipice. Costurile acestei formari nu ar trebui sa fie nici imputate lucratorului, nici retinute sau deduse din remuneratia sa. O astfel de formare ar trebui sa fie considerata ca fiind timp de munca si ar trebui sa se desfasoare, atunci cand este posibil, in timpul programului de lucru. Obligatia respectiva nu include formarea profesionala sau formarea necesara lucratorilor pentru a obtine, a mentine sau a reinnoi o calificare profesionala atat timp cat dreptul Uniunii sau dreptul intern ori un contract colectiv de munca nu obliga angajatorul sa o ofere lucratorului. Statele membre ar trebui sa ia masurile necesare pentru a proteja lucratorii impotriva practicilor abuzive in materie de formare.

(38) Ar trebui sa fie respectate autonomia partenerilor sociali si capacitatea acestora ca reprezentanti ai lucratorilor si ai angajatorilor. Prin urmare, partenerii sociali ar trebui sa poata lua in considerare faptul ca, in ceea ce priveste scopul prezentei directive, in anumite sectoare sau situatii ar fi mai adecvate dispozitii diferite fata de anumite standarde minime stabilite in prezenta directiva. Prin urmare, statele membre ar trebui sa poata permite partenerilor sociali sa mentina, sa negocieze, sa incheie si sa asigure respectarea unor contracte colective de munca care difera de anumite dispozitii cuprinse in prezenta directiva, cu conditia sa nu se reduca nivelul general de protectie a lucratorilor.

(39) Consultarea publica cu privire la Pilonul european al drepturilor sociale a relevat necesitatea de a consolida asigurarea respectarii legislatiei Uniunii in domeniul muncii pentru a asigura eficacitatea acesteia. Evaluarea Directivei 91/533/CEE efectuata in cadrul Programului privind o reglementare adecvata si functionala al Comisiei a confirmat ca existenta unor mecanisme consolidate de asigurare a respectarii legislatiei ar putea imbunatati eficacitatea dreptului Uniunii in domeniul muncii. Consultarea a aratat ca sistemele de cai de atac intemeiate exclusiv pe actiuni in despagubire sunt mai putin eficace decat sistemele care prevad si sanctiuni, precum sume forfetare sau pierderea autorizatiilor, pentru angajatorii care nu furnizeaza declaratii scrise. De asemenea, ea a aratat ca angajatii recurg rareori la o cale de atac pe durata desfasurarii raportului de munca, ceea ce pericliteaza obiectivul urmarit prin furnizarea declaratiei scrise, care este acela de a asigura faptul ca lucratorii sunt informati cu privire la elementele esentiale ale raportului lor de munca. Prin urmare, este necesar sa se introduca fie dispozitii de asigurare a respectarii legislatiei care sa garanteze utilizarea prezumtiilor favorabile, in cazul in care informatiile privind raportul de munca nu sunt furnizate, fie o procedura administrativa in cadrul careia angajatorul poate fi obligat sa furnizeze informatiile lipsa si poate face obiectul unei sanctiuni in cazul nefurnizarii informatiilor, fie ambele mecanisme. Aceste prezumtii favorabile ar trebui sa poata include prezumtia, in lipsa unor informatiilor relevante, ca lucratorul are un raport de munca pe perioada nedeterminata, ca nu exista nicio perioada de proba sau ca lucratorul are un post cu norma intreaga. Calea de atac ar putea face obiectul unei proceduri prin care angajatorul este informat de lucrator sau de o parte terta, cum ar fi un reprezentant al lucratorilor sau un alt organism ori autoritate competenta, ca lipsesc informatii si ca trebuie sa furnizeze informatii complete si corecte in timp util.

(40) De la intrarea in vigoare a Directivei 91/533/CEE, a fost adoptat un amplu sistem de dispozitii vizand asigurarea respectarii acquis-ului social in Uniune, in special in domeniul egalitatii de tratament, ale carui elemente ar trebui sa se aplice prezentei directive pentru a garanta lucratorilor accesul la mecanisme eficace si impartiale de solutionare a litigiilor, cum ar fi o instanta civila sau o instanta de solutionare a litigiilor de munca, precum si dreptul la reparatii, care ar putea include o compensatie adecvata, reflectand astfel principiul nr. 7 al Pilonului european al drepturilor sociale.

(41) Mai precis, tinand seama de caracterul fundamental al dreptului la o protectie juridica efectiva, lucratorii ar trebui sa beneficieze in continuare de aceasta protectie chiar si dupa incetarea raportului de munca care da nastere unei presupuse incalcari a drepturilor lucratorului in temeiul prezentei directive.

(42) Punerea in aplicare cu eficacitate a prezentei directive necesita o protectie juridica si administrativa adecvata impotriva oricarui tratament nefavorabil in urma unei incercari de exercitare a drepturilor prevazute in temeiul prezentei directive, a unei plangeri inaintate angajatorului sau a oricarei proceduri judiciare sau administrative care are ca scop asigurarea respectarii prezentei directive.

(43) Lucratorii care isi exercita drepturile prevazute in prezenta directiva ar trebui sa beneficieze de protectie impotriva concedierii sau a unor prejudicii echivalente, ca de exemplu in cazul in care un lucrator la cerere nu mai primeste de lucru, sau impotriva oricaror pregatiri privind o posibila concediere, pe motiv ca au incercat sa isi exercite aceste drepturi. In cazul in care lucratorii considera ca au fost concediati sau ca au suferit prejudicii echivalente din acest motiv, lucratorii si autoritatile sau organismele competente ar trebui sa aiba posibilitatea de a impune angajatorului sa prezinte motive bine intemeiate pentru concediere sau pentru masurile echivalente.

(44) Sarcina de a dovedi faptul ca nu a avut loc nicio concediere sau niciun prejudiciu echivalent din motivul ca lucratorii si-au exercitat drepturile prevazute de prezenta directiva ar trebui sa revina angajatorului atunci cand lucratorii prezinta, in fata unei instante sau a altei autoritati sau organism competent, fapte din care se poate prezuma ca au fost concediati sau ca au fost supusi unor masuri cu efect echivalent din acest motiv. Statele membre ar trebui sa poata sa nu aplice norma respectiva unor proceduri in care investigarea faptelor ar reveni unei instante sau unei alte autoritati sau organism competent, in special in sistemele in care concedierea trebuie sa fie aprobata in prealabil de o astfel de autoritate sau organism.

(45) Statele membre ar trebui sa prevada sanctiuni eficace, proportionate si cu efect de descurajare in cazurile de nerespectare a obligatiilor care decurg din prezenta directiva. Sanctiunile pot include sanctiuni administrative si financiare, cum ar fi amenzile sau plata unor compensatii, precum si alte tipuri de sanctiuni.

(46) Deoarece obiectivul prezentei directive, si anume de a imbunatati conditiile de munca prin promovarea transparentei si a previzibilitatii in munca, asigurand in acelasi timp adaptabilitatea pietei, nu poate fi realizat in mod satisfacator de catre statele membre, dar, avand in vedere necesitatea de a stabili cerinte minime comune, poate fi realizat mai bine la nivelul Uniunii, aceasta poate adopta masuri, in conformitate cu principiul subsidiaritatii stabilit la articolul 5 din Tratatul privind Uniunea Europeana. In conformitate cu principiul proportionalitatii, astfel cum este prevazut la articolul respectiv, prezenta directiva nu depaseste ceea ce este necesar pentru realizarea acestui obiectiv.

(47) Prezenta directiva stabileste cerinte minime, ceea ce nu aduce atingere prerogativelor statelor membre de a introduce si de a mentine dispozitii mai favorabile. Drepturile dobandite in temeiul cadrului juridic existent ar trebui sa se aplice in continuare, cu exceptia cazului in care prezenta directiva introduce dispozitii mai favorabile. Punerea in aplicare a prezentei directive nu poate fi utilizata pentru a diminua drepturile existente prevazute de dreptul Uniunii sau de dreptul intern in vigoare in acest domeniu si nu poate constitui un motiv valabil pentru a reduce nivelul general de protectie acordat lucratorilor in domeniul reglementat de prezenta directiva. In special, aceasta nu ar trebui sa serveasca drept temei pentru introducerea de contracte cu ``zero ore`` sau alte tipuri similare de contracte de munca.

(48) La punerea in aplicare a prezentei directive, statele membre ar trebui sa evite impunerea unor constrangeri administrative, financiare si juridice care ar putea sa franeze crearea si dezvoltarea microintreprinderilor, a intreprinderilor mici si mijlocii. Prin urmare, statele membre sunt invitate sa evalueze impactul pe care actelor de transpunere l-ar avea asupra intreprinderilor mici si mijlocii, pentru a se asigura ca acestea nu sunt afectate in mod disproportionat, acordand o atentie deosebita microintreprinderilor si sarcinii administrative, si sa publice rezultatele acestor evaluari.

(49) Statele membre pot incredinta partenerilor sociali punerea in aplicare a prezentei directive, atunci cand partenerii sociali solicita in comun acest lucru si cu conditia ca statele membre sa ia toate masurile necesare care sa le permita sa garanteze in orice moment obtinerea rezultatelor urmarite prin prezenta directiva. Acestea ar trebui, de asemenea, in conformitate cu dreptul intern si cu practicile nationale, sa adopte masuri adecvate pentru a asigura implicarea efectiva a partenerilor sociali, a promova si a consolida dialogul social in vederea punerii in aplicare a dispozitiilor prezentei directive.

(50) Statele membre ar trebui sa adopte toate masurile adecvate pentru a asigura respectarea obligatiilor care decurg din prezenta directiva, de exemplu prin efectuarea, daca este cazul, a unor inspectii.

(51) Avand in vedere modificarile substantiale introduse prin prezenta directiva cu privire la scopul, domeniul de aplicare si continutul Directivei 91/533/CEE, nu este oportun sa se modifice directiva mentionata. Directiva 91/533/CEE ar trebui, prin urmare, sa fie abrogata.

(52) In conformitate cu Declaratia politica comuna a statelor membre si a Comisiei din 28 septembrie 2011 privind documentele explicative (13), statele membre s-au angajat ca, in cazurile justificate, la notificarea masurilor de transpunere sa transmita, de asemenea, unul sau mai multe documente care sa explice relatia dintre componentele unei directive si partile corespunzatoare din instrumentele nationale de transpunere. In ceea ce priveste prezenta directiva, legiuitorul considera ca transmiterea unor astfel de documente este justificata,

ADOPTA PREZENTA DIRECTIVA:

CAPITOLUL I

DISPOZITII GENERALE

Articolul 1

Scop, obiect si domeniu de aplicare

(1) Scopul prezentei directive il constituie imbunatatirea conditiilor de munca prin promovarea unor forme mai transparente si mai previzibile de munca, asigurandu-se in acelasi timp adaptabilitatea pietei muncii.

(2) Prezenta directiva stabileste drepturile minime care se aplica tuturor lucratorilor din Uniune care au un contract de munca sau un raport de munca astfel cum este definit in legislatie, in contractele colective de munca sau de practicile in vigoare in fiecare stat membru, luand in considerare jurisprudenta Curtii de Justitie.

(3) Statele membre pot decide sa nu aplice obligatiile din prezenta directiva in cazul lucratorilor care au un raport de munca cu o durata a timpului de munca prestabilita si efectiv lucrata mai mica sau egala cu o medie de trei ore pe saptamana intr-o perioada de referinta de patru saptamani consecutive. Timpul lucrat pentru toti angajatorii care fac parte din sau apartin de aceeasi intreprindere, acelasi grup sau aceeasi entitate se ia in considerare la calcularea mediei respective de trei ore.

(4) Alineatul (3) nu se aplica unui raport de munca in care anterior inceperii activitatii nu se stabileste un numar garantat de ore de munca platita.

(5) Statele membre pot sa determine persoanele care raspunde pentru executarea obligatiilor care le revin angajatorilor in temeiul prezentei directive, atat timp cat toate obligatiile respective sunt indeplinite. De asemenea, acestea pot decide ca toate obligatiile respective sau unele dintre ele sa fie atribuite unei persoane fizice sau juridice care nu este parte la raportul de munca.

Prezentul alineat nu aduce atingere Directivei 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului (14).

(6) Statele membre pot sa prevada, pe baza unor motive obiective, ca dispozitiile prevazute in capitolul III nu se aplica functionarilor publici, serviciilor publice de urgenta, fortelor armate, autoritatilor politienesti, judecatorilor, procurorilor, anchetatorilor sau altor servicii de aplicare a legii.

(7) Statele membre pot decide ca obligatiile stabilite la articolele 12 si 13 si la articolul 15 alineatul (1) litera (a) sa nu se aplice in cazul persoanelor fizice din cadrul unor gospodarii care actioneaza in calitate de angajatori, in cazul in care munca se desfasoara pentru gospodariile respective.

(8) Capitolul II din prezenta directiva se aplica navigatorilor si pescarilor maritimi fara a aduce atingere Directivei 2009/13/CE si, respectiv, Directivei (UE) 2017/159. Obligatiile prevazute la articolul 4 alineatul (2) literele (m) si (o) si la articolele 7, 9, 10 si 12 nu se aplica in cazul navigatorilor sau pescarilor maritimi.

Articolul 2

Definitii

In sensul prezentei directive:

(a) ``program de lucru`` inseamna programul care stabileste orele si zilele cand incepe si cand se incheie prestarea muncii;

(b) ``ore si zile de referinta`` inseamna intervalele orare din anumite zile in care poate fi prestata munca la cererea angajatorului;

(c) ``model de organizare a muncii`` inseamna forma de organizare a timpului de munca si repartizarea sa in functie de un anumit model stabilit de angajator.

Articolul 3

Furnizarea de informatii

Angajatorul comunica in scris fiecarui lucrator informatiile care sunt obligatorii in temeiul prezentei directive. Informatiile sunt comunicate si se transmit pe suport hartie sau sub forma electronica, cu conditia ca, in acest din urma caz, informatiile sa fie accesibile lucratorului, sa poata fi stocate si imprimate, iar angajatorul sa pastreze dovada transmiterii sau a primirii lor.

CAPITOLUL II

INFORMATII PRIVIND RAPORTUL DE MUNCA

Articolul 4

Obligatia de a furniza informatii

(1) Statele membre se asigura ca angajatorilor le revine obligatia de a informa lucratorii cu privire la elementele esentiale ale raportului de munca.

(2) Informatiile mentionate la alineatul (1) includ cel putin urmatoarele elemente:

(a) identitatea partilor raportului de munca;

(b) locul de desfasurare a activitatii; daca nu exista un loc de desfasurare a activitatii fix sau principal, principiul conform caruia lucratorul are diverse locuri de desfasurare a activitatii sau este liber sa isi stabileasca propriul loc de desfasurare a activitatii, precum si sediul social al intreprinderii sau, daca este cazul, domiciliul angajatorului;

(c) oricare dintre urmatoarele elemente:

(i) denumirea, gradul, felul muncii sau categoria activitatii profesionale pentru care este angajat lucratorul; sau

(ii) o scurta caracterizare sau descriere a muncii;

(d) data de la care incepe raportul de munca;

(e) in cazul unui raport de munca pe durata determinata, data la care inceteaza sau durata preconizata a acestuia;

(f) in cazul lucratorilor prin agent de munca temporara, identitatea intreprinderilor utilizatoare, cat mai curand posibil dupa ce este cunoscuta;

(g) durata si conditiile perioadei de proba, daca exista;

(h) dreptul la formare oferit de angajator, daca exista;

(i) durata concediului de odihna platit la care are dreptul lucratorul sau, daca durata acestuia nu poate fi indicata atunci cand sunt furnizate informatiile, procedura de acordare si de stabilire a acestui concediu;

(j) procedura care trebuie respectata de angajator si de lucrator, inclusiv conditiile de forma si durata perioadelor de preaviz, in cazul incetarii raportului lor de munca sau, daca durata perioadelor de preaviz nu poate fi indicata atunci cand sunt furnizate informatiile, metoda de stabilire a acestor perioade de preaviz;

(k) remuneratia, inclusiv suma initiala de baza, orice alte elemente componente, daca sunt aplicabile, indicate separat, si frecventa si metoda de plata aferente remuneratiei pe care are dreptul sa o primeasca lucratorul;

(l) daca modelul de organizare a muncii este in totalitate sau in cea mai mare parte previzibil, durata zilei de munca standard sau a saptamanii de munca standard a lucratorului si orice prevederi privind orele suplimentare si remuneratia aferenta acestora si, daca este cazul, modalitatile privind munca in schimburi;

(m) daca modelul de organizare a muncii lucratorului este in totalitate sau in cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul informeaza lucratorul cu privire la:

(i) principiul conform caruia programul de lucru este variabil, numarul de ore garantate in plata si remuneratia pentru munca prestata in plus fata de orele garantate;

(ii) orele si zilele de referinta in care lucratorului i se poate cere sa lucreze;

(iii) perioada minima de instiintare prealabila la care are dreptul lucratorul inainte de inceperea unei sarcini de serviciu si, dupa caz, termenul limita de anulare mentionat la articolul 10 alineatul (3);

(n) orice contracte colective de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale lucratorului sau in cazul contractelor colective de munca incheiate in afara intreprinderii de catre institutii sau de organe paritare speciale, denumirea acestor institutii sau organe competente in cadrul carora au fost incheiate contractele;

(o) in cazul in care este responsabilitatea angajatorului, identitatea institutiei sau a institutiilor de securitate sociala care primesc contributiile sociale aferente raportului de munca, si orice protectie legata de securitatea sociala furnizata de angajator.

(3) Informatiile mentionate la alineatul (2) literele (g)-(l) si (o) pot fi comunicate, daca este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege si la dispozitiile administrative sau statutare ori la contractele colective de munca ce reglementeaza aspectele mentionate la literele respective.

Articolul 5

Termene si mijloace de informare

(1) In cazul in care nu au fost comunicate in prealabil, informatiile mentionate la articolul 4 alineatul (2) literele (a)-(e), (g), (k), (l) si (m) sunt comunicate in mod individual lucratorului, sub forma unuia sau a mai multor documente, in decursul perioadei care incepe cu prima zi de munca si se termina cel tarziu in cea de a saptea zi calendaristica. Celelalte informatii mentionate la articolul 4 alineatul (2) sunt comunicate in mod individual lucratorului, sub forma unui document, in termen de o luna incepand cu prima zi de munca.

(2) Statele membre pot sa elaboreze formulare si modele pentru documentele mentionate la alineatul (1) si sa le puna la dispozitia angajatilor si a angajatorilor, inclusiv prin publicarea pe un site oficial national unic sau prin alte mijloace adecvate.

(3) Statele membre se asigura ca informatiile privind actele cu putere de lege si dispozitiile administrative sau statutare ori contractele colective de munca cu aplicare generala ce reglementeaza cadrul juridic aplicabil, care trebuie comunicate de angajatori, sunt puse la dispozitie la un nivel general, cu titlu gratuit, intr-un mod clar, transparent, cuprinzator si usor de accesat de la distanta si pe cale electronica, inclusiv prin intermediul unor portaluri online existente.

Articolul 6

Modificarea raportului de munca

(1) Statele membre se asigura ca orice modificare a elementelor raportului de munca mentionate la articolul 4 alineatul (2) si orice modificare a informatiilor suplimentare in cazul lucratorilor trimisi intr-un alt stat membru sau intr-o tara terta, mentionate la articolul 7, este comunicata de catre angajator lucratorului, sub forma unui document, in cel mai scurt timp posibil si cel tarziu la data la care intra in vigoare.

(2) Documentul mentionat la alineatul (1) nu se aplica in cazul modificarilor care reflecta doar o modificare a actelor cu putere de lege, a dispozitiilor administrative sau statutare ori a contractelor colective de munca mentionate in documentele mentionate la articolul 5 alineatul (1) si, dupa caz, la articolul 7.

Articolul 7

Informatii suplimentare pentru lucratorii trimisi in alt stat membru sau intr-o tara terta

(1) Statele membre se asigura ca, atunci cand un lucrator trebuie sa presteze munca intr-un alt stat membru decat cel in care isi desfasoara in mod normal activitatea sau intr-o tara terta, angajatorul comunica documentele mentionate la articolul 5 alineatul (1) inainte de plecarea lucratorului si ca documentele includ cel putin urmatoarele informatii suplimentare:

(a) tara sau tarile in care urmeaza sa fie prestata munca in strainatate si durata anticipata a acesteia;

(b) moneda in care urmeaza sa se faca plata remuneratiei;

(c) daca este cazul, beneficiile in bani sau in natura aferente muncii prestate;

(d) informatii care indica daca este prevazuta repatrierea si, in caz afirmativ, conditiile de repatriere a lucratorului.

(2) Statele membre se asigura ca un lucrator detasat care intra sub incidenta Directivei 96/71/CE este informat suplimentar cu privire la:

(a) remuneratia la care are dreptul lucratorul in conformitate cu legislatia aplicabila in statul membru gazda;

(b) dupa caz, orice indemnizatie specifica detasarii si orice masuri de rambursare a cheltuielilor de transport, de masa si de cazare;

(c) linkul catre site-ul oficial national unic creat de statul membru gazda in temeiul articolului 5 alineatul (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European si a Consiliului (15).

(3) Informatiile mentionate la alineatul (1) litera (b) si la alineatul (2) litera (a) pot fi furnizate, acolo unde este cazul, sub forma unei trimiteri la dispozitiile specifice ale actelor cu putere de lege si la actele administrative sau statutare ori la contractele colective de munca ce reglementeaza aspectele respective.

(4) Cu exceptia cazului in care statele membre prevad altfel, alineatele (1) si (2) nu se aplica daca durata fiecarei perioade de lucru petrecute in afara statului membru in care lucratorul isi desfasoara in mod normal activitatea este de patru saptamani consecutive sau mai putin.

CAPITOLUL III

CERINTE MINIME PRIVIND CONDITIILE DE MUNCA

Articolul 8

Durata maxima a oricarei perioade de proba

(1) Statele membre se asigura ca, in cazul in care un raport de munca este supus unei perioade de proba, astfel cum este definita in dreptul intern sau in practicile nationale, perioada respectiva nu depaseste sase luni.

(2) In cazul raporturilor de munca pe durata determinata, statele membre se asigura ca durata perioadei de proba este proportionala cu durata preconizata a contractului si cu felul muncii. In cazul reinnoirii unui contract pentru aceeasi functie si aceleasi sarcini, raportul de munca nu este supus unei noi perioade de proba.

(3) Statele membre pot sa prevada, in mod exceptional, perioade de proba mai lungi atunci cand felul muncii justifica aceasta sau atunci cand este in interesul lucratorului. In cazul in care lucratorul a fost absent de la munca in cursul perioadei de proba, statele membre pot sa prevada ca perioada de proba sa poata fi extinsa in mod corespunzator cu durata absentei.

Articolul 9

Exercitarea in paralel a unei alte activitati profesionale

(1) Statele membre se asigura ca un angajator nu interzice unui lucrator sa lucreze pentru alti angajatori in afara programului de lucru stabilit cu angajatorul respectiv si ca nu aplica lucratorului un tratament nefavorabil pentru acest lucru.

(2) Statele membre pot stabili conditii pentru utilizarea restrictiilor de incompatibilitate de catre angajatori, pe baza unor motive obiective, precum sanatatea si siguranta, protectia secretului de afaceri, integritatea serviciului public sau evitarea conflictelor de interese.

Articolul 10

Minima previzibilitate a muncii

(1) Statele membre se asigura ca, in cazul in care modelul de organizare a muncii unui lucrator este in totalitate sau in cea mai mare parte imprevizibil, angajatorul solicita lucratorului sa presteze munca doar daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele doua conditii:

(a) munca este prestata in cadrul unor ore si zile de referinta prestabilite, astfel cum sunt mentionate la articolul 4 alineatul (2) litera (m) punctul (ii); si

(b) lucratorul este informat de angajatorul sau in privinta unei sarcini de serviciu cu respectarea unei perioade rezonabile de instiintare prealabila, stabilita in conformitate cu dreptul intern, contractele colective de munca sau practicile nationale mentionate la articolul 4 alineatul (2) litera (m) punctul (iii).

(2) Un lucrator are dreptul de a refuza o sarcina de serviciu fara sa suporte consecinte negative in cazul in care una sau niciuna din cerintele prevazute la alineatul (1) nu este indeplinita.

(3) In cazul in care statele membre permit unui angajator sa anuleze o sarcina de serviciu fara compensatii, acestea iau masurile necesare, in conformitate cu dreptul intern, contractele colective de munca sau practicile nationale, pentru a se asigura ca lucratorul are dreptul la compensatii in cazul in care angajatorul anuleaza sarcina de serviciu convenita anterior cu lucratorul, dupa implinirea unui termen limita rezonabil determinat.

(4) Statele membre pot sa stabileasca modalitatile de aplicare a prezentului articol, in conformitate cu dreptul intern, cu contractele colective de munca sau cu practicile nationale.

Articolul 11

Masuri complementare privind contractele la cerere

In cazul in care statele membre permit utilizarea unor contracte la cerere sau a unor contracte de munca similare, acestea adopta una sau mai multe dintre urmatoarele masuri pentru a preveni practicile abuzive:

(a) restrictii privind utilizarea si durata contractelor la cerere sau a contractelor de munca similare;

(b) o prezumtie relativa de existenta a unui contract de munca cu un numar minim de ore platite, pe baza mediei orelor lucrate intr-o perioada data;

(c) alte masuri echivalente care asigura prevenirea eficienta a practicilor abuzive.

Statele membre informeaza Comisia cu privire la aceste masuri.

Articolul 12

Trecerea la alta forma de munca

(1) Statele membre se asigura ca un lucrator cu o vechime de cel putin sase luni la acelasi angajator, care si-a incheiat perioada de proba, daca a existat, poate solicita o forma de munca cu conditii de munca mai previzibile si mai sigure, daca aceasta este disponibila si ca primeste un raspuns motivat in scris. Statele membre pot limita frecventa cererilor care declanseaza obligatia in temeiul prezentului articol.

(2) Statele membre se asigura ca angajatorul furnizeaza raspunsul motivat in scris mentionat la alineatul (1) in termen de o luna de la primirea cererii. In ceea ce priveste persoanele fizice care actioneaza in calitate de angajatori, precum si microintreprinderile si intreprinderile mici si mijlocii, statele membre pot sa prevada prelungirea acestui termen cu maximum trei luni si pot sa permita comunicarea pe cale orala a raspunsului la o cerere ulterioara similara depusa de acelasi lucrator, daca justificarea raspunsului referitor la situatia lucratorului ramane neschimbata.

Articolul 13

Formare obligatorie

Statele membre se asigura ca, in cazul in care dreptul Uniunii sau dreptul intern sau contractele colective de munca obliga un angajator sa ofere formare unui lucrator pentru ca acesta sa presteze munca pentru care este angajat, formarea respectiva este oferita gratuit lucratorului, este considerata timp de munca si se desfasoara, atunci cand este posibil, in cursul programului de lucru.

Articolul 14

Contractele colective de munca

Statele membre pot permite partenerilor sociali sa mentina, sa negocieze, sa incheie si sa puna in aplicare contracte colective de munca, in conformitate cu dreptul intern sau cu practicile nationale, care stabilesc masuri referitoare la conditiile de munca ale lucratorilor ce difera fata de cele mentionate la articolele 8-13, respectand in acelasi timp protectia generala a lucratorilor.

CAPITOLUL IV

DISPOZITII ORIZONTALE

Articolul 15

Prezumtia legala si mecanismul de solutionare rapida

(1) Statele membre se asigura ca, in cazul in care un lucrator nu a primit in timp util toate sau o parte din documentele mentionate la articolul 5 alineatul (1) sau la articolul 6, se aplica una sau ambele dintre cele doua situatii:

(a) lucratorul beneficiaza de prezumtii favorabile definite de statul membru, care pot fi rasturnate de angajatori;

(b) lucratorul are posibilitatea de a depune o plangere la o autoritate sau un organism competent si de a primi o reparatie adecvata in timp util si in mod eficace.

(2) Statele membre pot sa prevada ca aplicarea prezumtiilor si a mecanismului mentionate la alineatul (1) este conditionata de notificarea angajatorului si de necomunicarea in timp util de catre angajator a informatiilor lipsa.

Articolul 16

Dreptul la reparatii

Statele membre se asigura ca lucratorii, inclusiv cei al caror raport de munca a incetat, au acces la mecanisme eficace si impartiale de solutionare a litigiilor si la un drept la reparatii in cazul incalcarii drepturilor lor care decurg din prezenta directiva.

Articolul 17

Protectia impotriva tratamentului sau a consecintelor nefavorabile

Statele membre adopta masurile necesare pentru a proteja lucratorii, inclusiv lucratorii care sunt reprezentanti ai lucratorilor, impotriva oricarui tratament nefavorabil din partea angajatorului si impotriva oricaror consecinte nefavorabile care rezulta in urma unei plangeri inaintate angajatorului sau in urma oricarei proceduri initiate cu scopul de a asigura respectarea drepturilor prevazute in prezenta directiva.

Articolul 18

Protectia impotriva concedierii si sarcina probei

(1) Statele membre iau masurile necesare pentru a interzice concedierea lucratorilor sau luarea de masuri echivalente concedierii, precum si orice actiune pregatitoare pentru concedierea lucratorilor pe motiv ca acestia si-au exercitat drepturile prevazute in prezenta directiva.

(2) Lucratorii care considera ca au fost concediati sau ca au fost supusi unor masuri cu efect echivalent din motivul ca si-au exercitat drepturile prevazute in prezenta directiva pot solicita angajatorului sa prezinte motive bine intemeiate pentru concediere sau pentru masurile echivalente. Angajatorul prezinta aceste motive in scris.

(3) Statele membre iau masurile necesare pentru a se asigura ca, atunci cand lucratorii mentionati la alineatul (2) prezinta, in fata unei instante judecatoresti sau a unei alte autoritati sau organism competent, fapte pe baza carora se poate prezuma ca a avut loc o astfel de concediere sau masura echivalenta, sarcina de a dovedi ca respectiva concediere a fost intemeiata pe alte motive decat cele mentionate la alineatul (1) revine angajatorului.

(4) Alineatul (3) nu impiedica statele membre sa introduca norme privind probele mai favorabile lucratorilor.

(5) Statele membre nu au obligatia de a aplica alineatul (3) in cazul procedurilor in care investigarea faptelor in speta revine instantei sau altei autoritati sau organism competent.

(6) Alineatul (3) nu se aplica procedurilor penale, cu exceptia cazului in care statele membre prevad altfel.

Articolul 19

Sanctiuni

Statele membre adopta regimul sanctiunilor care se aplica in cazul nerespectarii dispozitiilor nationale adoptate in temeiul prezentei directive sau a dispozitiilor relevante aflate deja in vigoare care vizeaza drepturi incluse in domeniul de aplicare al prezentei directive. Sanctiunile trebuie sa fie efective, proportionate si cu efect de descurajare.

CAPITOLUL V

DISPOZITII FINALE

Articolul 20

Mentinerea nivelului de protectie si dispozitii mai favorabile

(1) Prezenta directiva nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protectie acordat deja lucratorilor in statele membre.

(2) Prezenta directiva nu aduce atingere prerogativei statelor membre de a aplica sau de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucratorilor ori de a incuraja sau de a permite aplicarea unor contracte colective de munca care sunt mai favorabile lucratorilor.

(3) Prezenta directiva nu aduce atingere niciunui alt drept conferit lucratorilor de alte acte juridice ale Uniunii.

Articolul 21

Transpunere si punere in aplicare

(1) Statele membre iau masurile necesare pentru a se conforma prezentei directive pana la 1 august 2022. Statele membre informeaza imediat Comisia cu privire la aceasta.

(2) Atunci cand statele membre adopta masurile mentionate la alineatul (1), acestea contin o trimitere la prezenta directiva sau sunt insotite de o asemenea trimitere la data publicarii lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.

(3) Comisiei ii sunt comunicate de catre statele membre textele principalelor dispozitii de drept intern pe care le adopta in domeniul reglementat de prezenta directiva.

(4) Statele membre, in conformitate cu dreptul intern si cu practica nationala, adopta masuri adecvate, pentru a asigura implicarea efectiva a partenerilor sociali, a promova si a consolida dialogul social in vederea punerii in aplicare a prezentei directive.

(5) Statele membre le pot incredinta partenerilor sociali punerea in aplicare a prezentei directive, atunci cand partenerii sociali solicita in comun acest lucru si atat timp cat statele membre iau toate masurile necesare pentru a se asigura ca pot garanta in orice moment obtinerea rezultatelor urmarite prin prezenta directiva.

Articolul 22

Dispozitii tranzitorii

Drepturile si obligatiile stabilite in prezenta directiva se aplica tuturor raporturilor de munca pana la 1 august 2022. Cu toate acestea, un angajator comunica sau completeaza documentele mentionate la articolul 5 alineatul (1) si la articolele 6 si 7 numai la cererea unui lucrator care este deja angajat la data respectiva. Absenta unei astfel de cereri nu are efectul de a exclude aplicarea drepturilor minime stabilite la articolele 8-13 lucratorilor.

Articolul 23

Examinarea de catre Comisie

Pana la 1 august 2027, dupa consultarea statelor membre si a partenerilor sociali de la nivelul Uniunii si tinand seama de impactul asupra microintreprinderilor, intreprinderilor mici si mijlocii, Comisia examineaza punerea in aplicare a prezentei directive si propune, daca este cazul, modificarile legislative necesare.

Articolul 24

Abrogarea

Directiva 91/533/CEE se abroga cu efect de la 1 august 2022. Trimiterile la directiva abrogata se interpreteaza ca trimiteri la prezenta directiva.

Articolul 25

Intrare in vigoare

Prezenta directiva intra in vigoare in a douazecea zi de la data publicarii in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene.

Articolul 26

Destinatari

Prezenta directiva se adreseaza statelor membre.

Adoptata la Bruxelles, 20 iunie 2019.