Calculul termenului de preaviz in cazul concedierii salariatului

Potrivit dispozitiilor Codului muncii, pentru ca decizia de concediere sa poata produce efectele juridice urmarite de angajator, aceasta trebuie sa fie deopotriva legala si temeinica, analiza cerintelor de legalitate prevaland celor referitoare la temeinicia deciziei.

In privinta calculului termenului de preaviz sunt aplicabile prevederile art. 2553 Cod civil, care reglementeaza modul de calcul al termenelor stabilite pe zile .

Prin urmare, termenul de preaviz se calculeaza potrivit sistemului zilelor libere, in sensul ca nu se iau in calcul nici prima si nici ultima zi a termenului .

De asemenea, la calculul termenului se iau in considerare numai zilele lucratoare, astfel cum sunt definite de Codul muncii.

Potrivit art. 78 din Codul muncii, ``Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta``.

Chestiunea nerespectarii termenului de preaviz a fost transata de Inalta Curte de Casatie prin Decizia nr. 8/2014, pronuntata in recurs in interesul legii, prin care a decis ca ``In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelasi cod, neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere``.

Astfel, neacordarea sau acordarea unui numar de zile de preaviz sub numarul minim prevazut de lege conduce la nulitatea deciziei de concediere, fara a mai fi necesara analiza celorlalte conditii de legalitate si temeinicie.

In speta ce urmeaza a fi prezentata, se va pune problema daca angajatorul a respectat termenul de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

In fapt, la data de 26.08.2021, salariatul a incheiat cu societatea N. S.R.L. Contractul individual de munca, ca urmare a unui proces de selectie organizat de parata, finalizat cu o oferta de colaborare adresata reclamantului.

Reclamantul a fost incadrat pe functia de Designer grafica pe durata nedeterminata, cu norma intreaga, activitatea acestuia incepand in data de 30.08.2021.

In data de 28.07.2022, Reclamantului i-a fost comunicata de catre Parata Notificarea nr. 1180/28.07.2022 , prin care i-a comunicat faptul ca ``incepand cu data de 28.07.2022 postul de Designer grafica pe care-l ocupati in cadrul N. SRL a fost desfiintat, in temeiul prevederilor art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii``, iar ``ca urmare a acestui fapt, contractul individual de munca (...) va inceta in termen de 20 de zile lucratoare de la comunicarea prezentei notificari, scop in care se va emite decizia de concediere conform dispozitiilor legale in vigoare``.

La data de 25.08.2022, reclamantului i-a fost comunicata Decizia nr. 1355/25.08.2022, prin care se arata ca ``avand in vedere Decizia Administratorului nr. 1129/18.07.2022 prin care s-a decis desfiintarea postului de Designer grafica din cadrul N. SRL din cauza restrangerii si reorganizarii activitatii companiei din motive financiare`` si i s-a adus, totodata, la cunostinta faptul ca ``incepand cu data de 26.08.2022 salariatul avand functia de Designer grafica ii inceteaza contractul individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii individuale a acestuia generate de desfiintarea efectiva a postului ocupat, dintr-o cauza reala si serioasa``.

Astfel, Tribunalul Bucuresti a fost investit cu un conflict de munca avand ca obiect anularea deciziei de concediere a salariatului dispusa de societatea N. S.R.L.

Instanta a retinut ca parata a emis decizia de concediere inainte de expirarea perioadei legale de preaviz de 20 zile lucratoare, in conditiile in care ultima zi a termenului legal de preaviz nu a fost 25.08.2022, ci 26.08.2022.

Astfel notificarea de preaviz a fost emisa la data de 25.08.2022, iar termenul legal de preaviz este calculat pe zile libere conform art. 2553 din Codul civil coroborat cu art. 278 din Codul muncii prin urmare prima zi a termenului este 29.07.2022, iar data de 15.08.2022 nu era zi lucratoare conform art. 139 din Codul muncii ultima zi in care reclamantul s-a aflat in preaviz fiind 26.08.2022.

Conform art. 2.553, alin. (1) din Codul civil cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului.

In aceste conditii, instanta a retinut ca salariata nu a beneficiat in fapt de termenul legal de preaviz de 20 zile lucratoare.

Drept urmare, opereaza sanctiunea cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii, angajatorul nerealizand dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, astfel cum impune decizia in interesul legii mentionata. Totodata, decizia de concediere nu cuprinde o descriere corespunzatoare a motivelor de fapt ce au stat la baza desfiintarii postului.

Desi se face referire la necesitarea adoptarii unor masuri urgente la nivelul societatii care sa asigure reducerea cheltuielilor si incadrarea acestora in veniturile estimate a fi incasate in urmatoarele luni, in contextul efectelor blocajului financiar si dificultatii contractarii de credite din sistemul bancar, nu se mentioneaza nici un motiv concret neutru pentru care postul salariatului a devenit redundant.

Sub aspectul temeiniciei deciziei de concediere, potrivit dispozitiilor art. 65 din Codul muncii desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Cauza este reala atunci cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultatea economica sau transformari tehnologice.

Cauza este serioasa cand se impune din necesitati evidente privind imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea . Persoana juridica are dreptul de a-si organiza activitatea in functie de necesitati, in scopul rentabilizarii. Angaiatorul este intr-adevar singurul in masura sa aprecieze asupra modalitatii de functionare a investitiei sale insa trebuie sa faca dovada ca desfiintarea postului este consecinta reorganizarii activitatii.

Instanta a retinut ca la dosarul cauzei nu au fost depuse inscrisuri din care sa rezulte ca intimata a efectuat o analiza concreta a acestor elemente, motiv pentru care Tribunalul a constatat ca desfiintarea postului contestatorului a fost facuta in mod aleatoriu, fara vreo justificare reala.

Mai mult, desi reclamantul a invocat in cererea de chemare in judecata ca nu a existat o desfiintare efectiva a postului sau, ca un alt coleg recent angajat indeplinea in fapt atributiile specifice postului de designer de grafica, parata nu formuleaza nicio aparare concreta si nu depune in dovedire niciun inscris.

Totodata, instanta a retinut ca parata nu a formulat nicio aparare, nu a dovedit problemele economice ale societatii in conditiile in care cu cateva luni inainte de reorganizare ii majorase salariul reclamantului, astfel incat nu s-a facut dovada caracterului serios, nedisimulat al reorganizarii.

In consecinta, retinand ca desfiintarea postului ocupat de reclamanta a fost efectuata fara respectarea tuturor dispozitiilor legale incidente, tribunalul a anulat decizia de concediere nr. xxxx/25.08.2022 emisa de catre parata si in temeiul art. 80 din Codul muncii, a dispus reintegrarea reclamantului in functia ocupata anterior concedierii.