Aceasta poate lua forma unor declaratii intr-un spatiu public, inclusiv in mediul online (publicarea de comentarii negative, divulgarea de informatii sensibile care prezinta societatea intr-o lumina nefavorabila, declaratii false sau exagerate ori acuzatii nefondate aduse pe retelele de socializare sau in presa), indiferent daca afirmatiile corespund sau nu adevarului, ori a unor manifestari publice prin asociere cu imaginea companiei (proteste publice care includ numele, logo-ul sau alte elemente de identificare ale societatii, ori care se desfasoara in proximitatea sediului social/punctelor de lucru ale acesteia; adoptarea unui comportament ilicit sau nedemn de catre un salariat/fost salariat care poarta insemnele societatii etc.)
In special odata cu ascensiunea retelelor de socializare si accesul tot mai facil la o platforma publica de prezentare a unor informatii, angajatorii sunt tot mai expusi potentialelor prejudicii generate de manifestarile publice ale salariatilor/fostilor salariati.
Solutiile pe care le are la indemana angajatorul
In acest sens, pentru a preintampina aparitia unor astfel de situatii neplacute, legiuitorul a stabilit, la indemana angajatorului, un cadru legislativ, precum si o serie de instrumente juridice .
1. Stabilirea de clauze preventive prin reglementarile interne
Desi, astfel cum vom arata in cele ce urmeaza, legislatia nationala si supranationala stabilesc caracterul ilicit al faptelor denigratoare si ofera posibilitatea angajatorului de a-si repara prejudiciul prin intermediul organelor judiciare, in practica, cea mai eficienta forma de preventie a manifestarilor denigratoare ale salariatilor/fostilor salariati s-a dovedit reglementarea unor clauze specifice in legislatia secundara a angajatorului.
1.1. Clauza de confidentialitate
Inserarea in contractul individual de munca a unei clauze de confidentialitate permite angajatorului sanctionarea, inclusiv sub aspectul obligarii la plata de daune-interese, a salariatului sau fostului salariat care disemineaza public date si informatii de care a luat cunostinta in executarea contractului individual de munca .
Pentru a fi eficienta in prevenirea eventualelor prejudicii, clauza de confidentialitate trebuie sa indice in concret informatiile pe care angajatorul le apreciaza ca fiind confidentiale sau sensibile, astfel incat, atat pe durata contractului individual de munca, precum si dupa incetarea acestuia, salariatul sa fie tinut de obligatia de a nu face publice date sau informatii care ar putea dauna intereselor economice sau reputatiei angajatorului.
De asemenea, este de retinut faptul ca, din moment ce aceasta clauza genereaza obligatii speciale in sarcina partilor, ea a fost reglementata de catre legiuitor in mod distinct, ca o clauza speciala in contractul individual de munca .
Prin urmare, pentru a fi eficace, nu este suficient ca obligatia generala de pastrare a confidentialitatii sa fie inclusa in Regulamentul intern sau politicile angajatorului, ci este necesar ca aceasta clauza sa fie introdusa in chiar cuprinsul contractului individual de munca sau a actelor aditionale la acesta.
1.2. Obligatia de fidelitate
Obligatia generala a salariatului de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu include si obligatia acestuia de a nu aduce prejudicii morale/de imagine angajatorului.
Spre deosebire de clauza de confidentialitate, care produce, conform legii, efecte si dupa incetarea contractului individual de munca, clauza de fidelitate opereaza exclusiv pe durata raporturilor de munca si inceteaza odata cu acestea.
Cu toate acestea, prin contractul individual de munca sau actele aditionale la acesta, angajatorul poate avea in vedere detalierea expresa a clauzei de fidelitate in sensul obligatiei salariatului de a se abtine de la orice acte sau fapte care ar putea denigra compania, cu indicarea neexhaustiva a unora dintre acestea (declaratii/luari de pozitii in spatiul public, inclusiv in mediul online, in legatura cu activitatea companiei; utilizarea necorespunzatoare a insemnelor/denumirii companiei etc.).
1.3. Regulamentul si procedurile interne
In plus fata de cele aratate anterior, pentru o mai buna reglementare in ceea ce-i priveste pe salariatii actuali, angajatorul poate stabili, prin Regulamentul intern, proceduri stricte in ceea ce priveste comunicarile care includ compania, precum si sanctiuni pentru nerespectarea acestora.
Totodata, angajatorul poate stabili si sanctiuni disciplinare pentru actiunile intreprinse de salariati in timpul programului de lucru ori in legatura cu munca lor, care ar putea fi de natura a denigra compania/a aduce prejudicii morale sau de imagine.
Astfel, pot fi sanctionate prin Regulamentul intern fapte precum purtarea echipamentelor cu insemnele companiei in afara locului de munca; utilizarea masinilor companiei in alte scopuri decat desfasurarea activitatii; comportamentul inadecvat al salariatilor, in special atunci cand poarta insemnele societatii, inclusiv comportamentul in trafic; organizarea de intruniri sau manifestari publice de natura a aduce atingere imaginii societatii etc.
Este de precizat faptul ca la stabilirea acestor interdictii si sanctiuni este necesar a fi avuta in vedere respectarea drepturilor salariatilor (dreptul la libera exprimare, dreptul la greva, libertatea de asociere). Cu toate acestea, nu poate fi ignorat ca aceste drepturi nu sunt absolute, ele comportand limitari atunci cand prin exercitarea lor se aduce atingere intereselor altor persoane, inclusiv angajatorului.
Efectul practic al acestor reglementari interne este conferirea posibilitatii societatii de a angaja raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatului care le incalca. Astfel, cu cat prin contractul individual de munca si reglementarile interne obligatiile salariatului in ceea ce priveste respectarea imaginii si confidentialitatii angajatorului sunt stabilite mai clar, cu atat riscul ca societatea sa sufere prejudicii ca urmare a nerespectarii acestora este mai mic.
Astfel, salariatii au o mai buna reprezentare a ce ar putea reprezenta fapte de natura a afecta interesele economice si reputatia angajatorului, iar societatea are la indemana instrumente practice concrete de care poate face uz atunci cand este necesar, fie pentru sanctionarea, cu respectarea prevederilor legale incidente, a salariatilor care savarsesc astfel de fapte, fie pentru repararea pe cale judiciara a prejudiciului moral suferit.
2. Notificarea salariatului/fostului salariat cu privire la incetarea comportamentului inadecvat
Pentru a evita un eventual litigiu, angajatorul are posibilitatea de a comunica salariatului/fostului salariat o notificare prin care sa-i solicite incetarea faptelor denigratoare, precum si stergerea/inlaturarea din spatiul public a oricaror declaratii sau materiale de natura a afecta imaginea angajatorului.
Pe calea acestei notificari, se poate solicita inclusiv stingerea pe cale amiabila a litigiului prin plata de catre salariat/fostul salariat a prejudiciului produs ca urmare a faptelor sale.
In ceea ce ii priveste pe salariatii ale caror raporturi de munca sunt inca active, in vederea recuperarii prejudiciului pe cale amiabila, notificarea poate fi insotita de o nota de constatare si evaluare a pagubei, in vederea incheierii unui acord de plata in conditiile art. 254 alin. (3) din Codul muncii.
Este de precizat ca un astfel de acord se poate incheia doar in situatia in care fapta denigratoare a salariatului a produs un prejudiciu cert, lichid si exigibil angajatorului, neputand fi avuta in vedere recuperarea prin aceasta procedura speciala a unui prejudiciu moral/potential.
3. Actiunea in raspunderea patrimoniala a salariatului/fostului salariat
Codul muncii stabileste, la art. 254, conditiile raspunderii patrimoniale a salariatilor in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale aduse angajatorului.
In acest sens, se impune a se sublinia ca si pe cale judiciara, prevederile art. 254 vizeaza recuperarea unui prejudiciu material, ci nu a unui prejudiciu moral, de imagine.
Cu toate acestea, in masura in care, prin reglementarile interne si contractul individual de munca au fost stabilite reguli clare privind conduita salariatului, pe care acesta din urma le-a incalcat, angajatorul are posibilitatea obtinerii in instanta a unor daune-interese pentru prejudiciul moral si/sau patrimonial suferit.
In acest context, este de precizat faptul ca, prin raportare la prevederile art. 257 din Codul civil, legiuitorul recunoaste inclusiv drepturile nepatrimoniale ale persoanelor juridice, prin asimilare cu drepturile personalitatii, protejand pe aceasta cale denumirea, imaginea si reputatia angajatorilor.
Astfel, angajatorul trebuie sa faca dovada, in fata instantei de judecata, a faptei ilicite a salariatului. Fata de practica instantelor de judecata, s-a conturat, totodata, necesitatea indicarii si dovedirii cel putin a unui prejudiciu potential, iminent.
4. Actiunea penala
In eventualitatea in care angajatorul apreciaza ca faptele salariatului au un caracter grav, ale carui consecinte nu pot fi inlaturate pe caile aratate mai sus, exista posibilitatea introducerii impotriva salariatului a unei plangeri penale intemeiate prevederile art. 304 din Codul penal.
Aceste prevederi legale sanctioneaza ``Divulgarea, fara drept, a unor informatii secrete de serviciu sau care nu sunt destinate publicitatii, de catre cel care le cunoaste datorita atributiilor de serviciu, daca prin aceasta sunt afectate interesele sau activitatea unei persoane``.
Astfel, acest resort poate fi folosit de catre angajator atunci cand interesele sale sunt grav afectate, prin producerea unui prejudiciu cert asupra intereselor sau activitatii sale, ca urmare a divulgarii de catre salariat a unor informatii care nu sunt destinate publicitatii.
In acest context, este esential ca salariatul sa fi cunoscut faptul ca informatiile nu erau destinate publicitatii, sens in care se reitereaza importanta reglementarilor interne descrise la punctul 1.
Concluzii
Preocuparea legiuitorului pentru respectarea drepturilor nepatrimoniale se manifesta, astfel cum am aratat anterior, inclusiv in ceea ce priveste persoanele juridice.
Astfel, angajatorul are la indemana o serie de instrumente juridice pentru protejarea drepturilor sale la reputatie, confidentialitate, denumire si propria imagine.
Cu toate acestea, simpla existenta a cadrului legal nu este suficienta pentru prevenirea si chiar recuperarea prejudiciilor. Proactivitatea angajatorului, prin reglementari interne explicite si eficace, este esentiala pentru a preintampina eventualele prejudicii cauzate de manifestarile denigratoare ale salariatilor/fostilor salariati.
O actiune preventiva din partea angajatorului este cu atat mai importanta cu cat, sanctionarea ulterioara sau chiar obtinerea de daune-interese poate fi, in unele cazuri, tardiva sau insuficienta pentru repararea prejudiciului cauzat prin vatamarea reputatiei si a relatiilor comerciale ale companiei.
Titularul unui nume are dreptul de a se opune utilizarii acestuia ca marca comunitara atunci cand dreptul national prevede acest lucru Sursa: EuroAvocatura.ro
Confidentialitatea si secretul bancar asupra tranzactiilor incredintate de client.Emiterea si incredintarea unor extrase de cont fara acordul prealabil al clientului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti - Sentinta civila nr. 369 din data de 27.02.2019
Raspundere civila delictuala. Postarea unor afirmatii cu caracter defaimator pe o retea de socializare Pronuntaţă de: I.C.C.J., Sectia I civila, decizia nr. 319 din 5 februarie 2020
Sanctionarea disciplinara ca urmare a unei postari pe retelele sociale. Netemeinicia deciziei angajatorului Pronuntaţă de: Curtea de Apel Bucuresti - Decizia civila nr. 608 din data de la 6 martie 2020
Excluderea perioadei de disponibilitate din timpul lucrat. Conditiile restituirii platii nedatorate unor drepturi salariale Pronuntaţă de: Curtea de Apel Constanta - Decizia civila nr. 153 din data de 17.06.2020
Actiune in anularea inregistrarii. Invocarea incalcarii dreptului la imagine al persoanei juridice Pronuntaţă de: Inalta Curte de Casatie si Justitie - Sectia I civila, decizia nr. 1109 din 4 iunie 2019