Concediul de odihna. Raspunsuri la intrebarile frecvente ale salariatilor

Articolele 145-150 din Codul Muncii reglementeaza acest drept, stabilind conditiile de acordare, durata, programarea si plata indemnizatiei aferente.

Cum se acorda concediul de odihna?

In principiu, concediul de odihna anual se acorda in baza unei programari colective sau individuale, realizate de angajator in colaborare cu reprezentantii salariatilor sau sindicatul, conform art. 148 din Codul Muncii. Programarea trebuie sa fie stabilita pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

De principiu, salariatul are obligatia de a solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile inainte de perioada dorita. Aceasta solicitare poate fi realizata printr-o cerere scrisa sau intr-un sistem electronic utilizat de companie, care va servi drept dovada in cazul unui eventual litigiu.

Este important de retinut ca, desi dreptul la concediul de odihna este garantat de lege, acesta nu se acorda automat, iar angajatorul are posibilitatea de a refuza aprobarea cererii in anumite situatii justificate. Spre exemplu, daca cererea este depusa cu prea putin timp inainte sau daca efectuarea concediului in perioada solicitata ar afecta activitatea companiei, angajatorul poate decide reprogramarea acestuia.

In situatia in care angajatorul nu aproba cererea de concediu de odihna a salariatului, iar acesta nu se prezinta la locul de munca in perioada respectiva, absenta sa poate fi considerata absenta nemotivata.

Potrivit dispozitiilor legale si regulamentelor interne ale angajatorului, o astfel de conduita poate atrage aplicarea sanctiunilor prevazute de Codul muncii. De aceea, este esential ca salariatul sa obtina in mod expres aprobarea angajatorului inainte de efectuarea concediului, solicitarea acestuia fiind conditionata de respectarea procedurilor interne si de programarile stabilite.

Ce durata are concediul de odihna?

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, conform art. 145 alin. (1) din Codul muncii, dar aceasta poate fi extinsa prin contractele colective de munca sau contractul individual de munca .

Angajatorul are obligatia de a permite fiecarui salariat efectuarea a cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt intr-un an calendaristic. Aceasta prevedere se aplica chiar si in cazul in care concediul de odihna este programat in mai multe transe, asigurand astfel dreptul la odihna efectiva al salariatului.

Daca salariatul nu a lucrat un an calendaristic complet, concediul de odihna se acorda proportional cu perioada efectiv lucrata.

Este important a se avea in vedere ca perioadele de concediu pentru maternitate, risc maternal, cresterea copilului, concediul paternal si concediul pentru ingrijirea copilului bolnav sunt considerate, conform legii, ca fiind perioade de activitate prestata. Astfel, acestea se iau in calcul la stabilirea duratei concediului de odihna anual, iar salariatul beneficiaza de dreptul integral sau proportional la zilele de concediu de odihna corespunzatoare acestor perioade .

De asemenea, in conformitate cu prevederile art. 145 alin. (5) din Codul Muncii, in cazul in care, pe durata concediului de odihna, salariatul anunta ca intra in concediu medical, concediu de maternitate, concediu de risc maternal sau concediu pentru ingrijirea copilului bolnav, concediul de odihna se suspenda. Zilele de concediu ramase neefectuate vor putea fi utilizate dupa incetarea situatiei care a determinat suspendarea . Daca efectuarea acestora nu este posibila in cursul aceluiasi an calendaristic, concediul de odihna neefectuat va fi reprogramat, cu respectarea termenelor legale aplicabile.

Poate fi concediat salariatul pe durata concediului de odihna?

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. h) din Codul Muncii, concedierea salariatului nu poate fi dispusa pe durata efectuarii concediului de odihna, aceasta prevedere avand rolul de a asigura protectia drepturilor salariatului in perioada de repaus legal.

Totusi, la alin. (2) al aceluiasi articol, se prevede ca aceasta interdictie nu se aplica in cazul concedierii dispuse pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

De asemenea, este important de subliniat ca, desi salariatul beneficiaza de protectie impotriva concedierii in timpul concediului de odihna, termenul de preaviz nu se suspenda pe durata acestuia. Astfel, in cazul in care salariatul se afla in perioada de preaviz si efectueaza concediul de odihna, termenul de preaviz continua sa curga, iar contractul individual de munca inceteaza de drept la finalul acestuia, conform dispozitiilor legale aplicabile.

Pe durata concediului de odihna salariatul beneficiaza de salariu?

Pe durata concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, conform art. 150 din Codul Muncii. Aceasta indemnizatie nu poate fi mai mica decat salariul de baza, impreuna cu indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent prevazute in contractul individual de munca pentru perioada respectiva.

Cuantumul indemnizatiei de concediu se calculeaza ca fiind media zilnica a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, inmultita cu numarul de zile de concediu efectuate. Astfel, acest mecanism asigura ca salariatul primeste o suma echitabila pentru perioada concediului, reflectand castigurile sale anterioare.

Este important de mentionat ca aceasta indemnizatie trebuie platita de angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de inceperea efectiva a concediului, pentru a garanta stabilitatea financiara a salariatului in perioada de repaus .

Cand se compenseaza in bani concediul de odihna?

Conform prevederilor legale, concediul de odihna anual trebuie efectuat, de principiu, in fiecare an calendaristic in care s-a nascut dreptul la acesta. Aceasta regula subliniaza caracterul imperativ al dreptului la odihna, care are scopul de a proteja sanatatea si echilibrul intre viata profesionala si cea personala a salariatului.

Totusi, in cazul in care, din motive justificate, salariatul nu poate efectua integral sau partial concediul de odihna anual, legea prevede ca angajatorul are obligatia de a permite efectuarea concediului neefectuat intr-un termen de maximum 18 luni, calculat de la inceputul anului calendaristic urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu. In aceasta situatie, acordul salariatului este esential, iar angajatorul trebuie sa se asigure ca dreptul la concediu este respectat in aceasta perioada .

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa exclusiv in cazurile in care contractul individual de munca inceteaza, indiferent de motivul incetarii. Aceasta reglementare are scopul de a proteja natura speciala a concediului de odihna, care vizeaza, in principal, acordarea in natura a timpului liber necesar pentru refacerea capacitatii de munca, ci nu transformarea acestui drept intr-un beneficiu pur economic.

In situatia in care angajatorul nu achita salariatului indemnizatia aferenta concediului de odihna neefectuat la momentul incetarii contractului de munca, acesta are dreptul sa se adreseze instantei de judecata pentru recuperarea sumelor datorate, cererea fiind scutita de plata taxei de timbru, conform prevederilor legale aplicabile litigiilor de munca .