Aceasta forma de munca presupune colaborarea dintre trei entitati: agentul de munca temporara, utilizatorul si salariatul temporar.
Pentru desfasurarea acestei forme de munca, este obligatorie incheierea a doua tipuri de contracte distincte:
- un contract de prestari servicii (contractual de punere la dispozitie) intre agentul de munca temporara si utilizatorul, care reglementeaza conditiile colaborarii dintre acestia, si
- un contract de munca temporara intre salariatul temporar si agentul de munca temporara, care stabileste drepturile si obligatiile salariatului pe perioada misiunii, prin intermediul caruia salariatul este pus la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia.
Potrivit art. 88 din Codul muncii, munca temporara este reglementata printr-o serie de elemente esentiale care definesc acest tip de raport juridic tripartit, si anume:
a. Misiunea de munca temporara - Misiunea de munca temporara reprezinta perioada determinata in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a indeplini o sarcina precisa si temporara.
Aceasta misiune trebuie stabilita in concret in contractul de punere la dispozitie incheiat intre agentul de munca temporara si utilizator, precum si in contractul de munca temporara incheiat intre salariatul temporar si agentul de munca temporara, prin indicarea duratatei misiunii, a caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii, conditiile concrete de munca si programul de lucru, conform art. 91 din Codul muncii.
b. Agentul de munca temporara - Agentul de munca temporara este persoana juridica autorizata sa angajeze salariati temporari si sa ii puna la dispozitia utilizatorilor. In raport cu salariatul temporar, agentul are calitatea de angajator, asumandu-si toate drepturile si obligatiile stabilite de legislatia muncii, inclusiv plata salariilor, a contributiilor sociale si respectarea dispozitiilor referitoare la protectia muncii.
Totodata, agentul de munca temporara este responsabil pentru incheierea contractului de munca temporara cu salariatul, precum si pentru asigurarea respectarii drepturilor acestuia pe durata misiunii.
c. Utilizatorul - Utilizatorul este persoana fizica sau juridica beneficiara a muncii salariatului temporar. Desi utilizatorul nu are calitatea de angajator, el este cel care supravegheaza si coordoneaza activitatea salariatului temporar pe perioada misiunii.
Raportul juridic dintre utilizator si agentul de munca temporara este reglementat printr-un contract de punere la dispozitie, iar utilizatorul are obligatia legala, conform art. 98 si 101 din Codul muncii, de a asigura egalitatea de tratament intre salariatii proprii si salariatii temporari. Aceasta egalitate presupune conditii de munca similare, remuneratie echitabila si acces egal la facilitati si beneficii acordate salariatilor utilizatorului.
d. Salariatul temporar - Salariatul temporar este angajat de agentul de munca temporara si pus la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia.
Chiar daca raportul juridic al salariatului temporar este exclusiv cu agentul de munca temporara, intrucat isi desfasoara activitatea in cadrul utilizatorului, acesta trebuie sa respecte regulamentele interne si dispozitiile de lucru ale utilizatorului pe durata misiunii.
Astfel, salariatul temporar are obligatia de a respecta disciplina muncii, regulamentele interne si instructiunile superiorului ierarhic desemnat de utilizator, integrandu-se practic in structura organizationala a acestuia pe perioada misiunii.
In concluzie, munca temporara, desi caracterizata prin flexibilitate si adaptabilitate, necesita respectarea unor obligatii specifice de catre toti cei implicati. Agentul de munca temporara trebuie sa asigure drepturile salariatului, utilizatorul are obligatia de a aplica principiul egalitatii de tratament, iar salariatul temporar trebuie sa indeplineasca sarcinile stabilite in cadrul misiunii.
Respectand aceste particularitati, aceasta forma de angajare se dovedeste a fi o solutie optima pentru situatii specifice, precum proiectele pe termen scurt, activitatile sezoniere sau acoperirea necesarului temporar de personal, oferind flexibilitate si adaptabilitate atat angajatorilor, cat si salariatilor.
Hartuirea la locul de munca. Criterii de identificare si masuri legale Sursa: MCP avocati
Regulamentul intern al societatii. Formalism sau instrument esential in caz de conflict de munca? Sursa: MCP avocati
Contractul de calificare profesionala. Analiza juridica si aplicatii practice Sursa: MCP avocati
Retinerea din salariu pentru absente nemotivate. Cum se recupereaza banii de la salariat? Sursa: MCP avocati
Protectia salariatilor in cazul transferului de intreprindere Sursa: MCP avocati
Protectia impotriva denigrarii companiei de catre salariati. Drepturi, limite si solutii juridice Sursa: MCP avocati
Concediul de odihna. Raspunsuri la intrebarile frecvente ale salariatilor Sursa: MCP avocati
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Conditiile speciale de munca presupun cote de contributii de asigurari sociale diferite Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti