Contractul de munca pe perioada determinata. Mod de flexibilizare a relatiilor de munca

Aceasta presupune adaptarea regimului juridic al muncii la noile realitati, in vederea asigurarii unui echilibru intre nevoile angajatorilor si protectia drepturilor angajatilor.

In acest context, legislatia muncii din Romania a inceput sa integreze reglementari care sa permita forme alternative de munca, pastrand totodata un standard minim de protectie sociala.

Flexibilizarea raporturilor de munca desemneaza modificarea modalitatilor traditionale de angajare si organizare a muncii, in vederea adaptarii acestora la cerintele moderne. Acest proces implica adoptarea unor forme atipice de munca, care se abat de la structura clasica a raportului de munca caracterizat de program fix, locatie stabilita si durata nedeterminata.

Legislatia romaneasca, inspirata in mare parte de directivele europene, reglementeaza forme precum telemunca, munca la domiciliu, munca prin agent de munca temporara, contract de munca pe perioada determinata. Aceste forme permit angajatorilor sa isi reduca costurile, iar angajatilor sa isi adapteze programul de lucru la nevoile personale.

In acest articol, vom analiza in detaliu particularitatile contractului individual de munca pe perioada determinata, o forma speciala de angajare reglementata de Codul muncii, care se remarca prin limitarea sa temporala, stabilita prin acordul expres al partilor.

Aceasta forma contractuala, utilizata in situatii specifice si justificate prevazute de lege, reprezinta o derogare de la regula generala a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, conferind relatiei de munca un caracter temporar, flexibil, dar, in acelasi timp, supus unor conditii stricte pentru a proteja drepturile salariatului.

Sub un prim aspect, trebuie avut in vedere faptul ca spre deosebire de regula principiala aplicabila contractului de munca pe durata nedeterminata referitoare la faptul ca acesta ``(...) se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa (...)``, incheierea contractului de munca pe durata determinata are atasata o formulare imperativa, in sensul ca acesta ``se poate incheia numai in forma scrisa`` , conditionarea fiind una evidenta, acesteia fiindu-i aplicabila sanctiunea prevazuta la art. 1242 din Codul civil.

Mai precis, lipsa formei pe care, in chip neindoielnic, legea o cere pentru incheierea valabila a actului juridic este sanctionata cu nulitatea absoluta. Din aceasta perspectiva se poate deduce ca, in masura in care forma contractului individual de munca pe durata determinata este reglementata ca o norma imperativa, atunci aceasta forma reprezinta o conditie de validitate a contractului (ad validitatem).

Sub un al doilea aspect, contractul individual de munca pe perioada determinata poate fi incheiat numai in anumite cazuri, acestea fiind limitativ prevazute de art. 83 din Codul muncii:

- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

- cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

Fara ca enumerarea sa fie exhaustiva si numai cu conditia ca modificarea sau cresterea activitatiisa aiba caracter temporar, acest caz se poate circumscrie urmatoarelor situatii: incheierea unor contracte noi privind furnizarea de produse sau servicii, pentru o perioada limitata de timp; cresterea ocazionala a activitatii angajatorului, fie prin desfasurarea pe o perioada limitata in timp a unei activitati adiacente activitatii principale, fie prin primirea unor noi comenzi de la beneficiarii existenti;

- desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier. Caracterul sezonier al activitatii trebuie dovedit de catre angajator, avand in vedere faptul ca legea nici nu defineste notiunea de caracter sezonier dar nici nu il exemplifica;

- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

- angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale/patronale sau in cadrul organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe .

In categoria legilor speciale, amintim:

- activitatea desfasurata in cadrul profesiilor liberale, pe durata stagiului de pregatire: notarii stagiari, avocatii stagiari, consilierii juridici, executorii judecatoresti;

- contractul de ucenicie - Legea nr. 279/2005.

In practica s-au intalnit cazuri in care angajatorul a prevazut in contractul de munca pe durata determinata o data certa, fara sa aiba in vedere faptul ca salariatul care avea contractul de munca suspendat, de exemplu, pe perioada de crestere copil de pana la 2 ani, ar putea sa se reintoarca la locul de munca anterior celor 2 ani.

In aceasta situatie, se pune problema daca angajatorul trebuie sau nu sa mentina contractul de munca pe durata determinata in situatia in care salariatul suspendat se reintoarce la locul de munca . In literatura de specialitate s-a exprimat opinia potrivit careia, in situatia in care salariatul al carui contract de munca este suspendat revine la locul de munca anterior datei preconizate initial, angajatorul va fi obligat sa mentina si contractul de munca al salariatului inlocuitor.

O alta situatie posibila in practica este atunci cand un contract de munca este incheiat pe durata determinata cu respectarea duratei maxime de 36 de luni, dar al carui motiv nu se incadreaza intr-unul dintre cazurile prevazute la art. 83 din Codul muncii. In aceasta situatie, activitatea desfasurata de salariat nu prezinta caracter temporar si pe cale de consecinta, contractul de munca trebuie reconsiderat a fi fost incheiat pentru o perioada nedeterminata.

Cu alte cuvinte, in cazul unui conflict de munca generat de emiterea deciziei de incetare de drept a contractului de munca astfel incheiat, la cererea salariatului, instanta de judecata are posibilitatea de recalificare a contractului de munca in baza art. 22 alin. (4) din Codul de procedura civila, potrivit caruia judecatorul restabileste calificarea juridica a actelor juridice deduse judecatii.

In orice caz, pe durata contractului de munca, salariatul poate formula si o cerere prin care acesta solicita sa se constate ca durata contractului de munca este una nedeterminata, nefiind incident niciunul dintre cazurile reglementate de art. 83 din Codul muncii.

Nu trebuie omis faptul ca angajatii cu contract individual de munca pe durata determinata vor fi tratati, din perspectiva conditiilor de angajare si munca, asemenea salariatilor permanenti comparabili, cu respectarea principiului nediscriminarii, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective, criteriul duratei determinate nefiind unul pe care sa se bazeze tratamentul diferit.