Modificarea salariului si a altor clauze esentiale din contractul de munca. Interpretari jurisprudentiale

Codul muncii stabileste obligatia angajatorului de informare prealabila cu privire la clauzele esentiale ce vor fi cuprinse in actul de modificare al contractului individual de munca, iar modificarea sa se realizeze printr-un act aditional care trebuie incheiat in forma scrisa anterior producerii modificarii.

In acest sens, art. 17 din Codul muncii stabileste ca ``anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz``.

In numeroase cazuri practice, mai ales in perioada pandemiei, angajatorul s-a vazut constrans sa reduca durata timpului de munca din cauza restrangerii activitatii economice, ceea ce a condus, in mod inevitabil, si la diminuarea salariilor acordate.

Aceasta perioada marcheaza un moment de referinta in evolutia jurisprudentei privind conflictele de munca, intrucat, pana la acel moment, instantele de judecata adoptau, in general, o opinie contrara fata de cea care devine din ce in ce mai prevalenta in prezent, favorizand, in mod evident, protectia intereselor angajatorului in detrimentul celor ale salariatului.

Spre exemplu, jurisprudenta anterioara sanctiona modul abuziv al angajatorului de a modifica anumite elemente esentiale din contractul individual de munca prin acte aditionale care nu erau semnate de catre salariat, ceea ce insemna ca acesta nu si-a manifestat acordul de vointa in ceea ce priveste modificarile introduse.

Iar in acest context, relevant era art. 41 alin. (1) din Codul muncii care prevede ca ``contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor``.

Modificarea contractului de munca prin acordul partilor, nu este, de regula, supusa unor restrictii sau limitari. Insa, printr-o astfel de masura, nu trebuie sa se aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor si exclude orice tranzactie, renuntare sau limitare la drepturile ocrotite imperativ de lege. Ca urmare, orice modificare unilaterala este interzisa, cu exceptia urmatoarelor cazuri: delegare, detasare, caz de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului.

Imposibilitatea modificarii unilaterale se refera numai la elementele esentiale ale contractului de munca si anume felul si locul muncii, precum si salariul. Schimbarea felului si locului muncii, precum si a salariului nu poate fi facuta decat cu asentimentul salariatului, in caz contrar, angajatorul procedeaza la modificarea unilaterala a contractului de munca cu incalcarea dispozitiilor imperative ale art. 41 alin. (1) din Codul muncii fapt ce nu poate fi sanctionat decat cu anularea actului aditional.

Curtea de Apel Bucuresti, printr-o decizie de speta, a adus clarificari in practica judiciara, care, pana in perioada pandemiei, sanctiona cu nulitate absoluta toate actele aditionale nesemnate de salariat .

Mai precis, in practica au existat situatii in care un act aditional ce prevedea diminuarea salariului, desi nesemnat de catre salariat, a produs efecte timp de doi ani, pana cand salariatul a solicitat in instanta plata drepturilor salariale restante pentru perioada respectiva.

Pasivitatea salariatului, care nu solicita anularea actului aditional ce ii incalca drepturile conferite de legislatie in termenul de 45 de zile prevazut de lege, poate conduce la aplicarea efectelor acelui act, chiar si in absenta semnaturii acestuia.

Prevederile art. 268 alin. (1) din Codul muncii subliniaza faptul ca ``cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: a) in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani``.

Un act juridic este considerat valabil si produce efecte atata timp cat nu a intervenit desfiintarea lui, in conditiile legii, sens in care sunt dispozitiile art. 57 din Codul muncii si reglementarea institutiei nulitatii din Codul civil, in vederea securitatii circuitului civil.

Refuzul sau omisiunea salariatului de a semna un act aditional nu este de natura a schimba efectele acestuia, atata timp cat nu actioneaza in termenul stabilit de lege pentru a scoate din circuitul civil un act care ii este potrivnic.

In acest sens, instanta de judecata a retinut ca ``reclamantul intimat, desi a cunoscut reducerea salariului inca de la acel moment, nu a contestat masura luata in fapt de angajator, de modificare a contractului individual de munca fara respectarea cerintelor legale. Reclamantul nu a solicitat nici anularea actului aditional, litigiul de fata avand ca obiect plata unor drepturi salariale, prin urmare, valabilitatea acestuia nu poate fi analizata si nici nu se poate constata nelegalitatea lui, contrar a ceea ce a retinut prima instanta. Argumentele reclamantului sub acest aspect, invocate in sustinerea cererii de plata a unor diferente de drepturi salariale, inclusiv cele referitoare la necomunicarea actului aditional, nu echivaleaza cu o sesizare a instantei privind legalitatea si temeinicia masurilor respective, care este supusa anumitor termene si conditii substantiale si procedurale. In acest context, in care nu s-a constatat nulitatea actelor angajatorului, prin acordul partilor ori de o instanta de judecata, nu mai este legal posibil a se recunoaste drepturi pretins incalcate prin actele respective, prin inlaturarea in fapt a efectelor acestora, pentru ca s-ar ajunge la eludarea reglementarilor ce stabilesc conditiile de contestare a masurilor luate pe parcursul executarii contractului individual de munca si institutia nulitatii actului juridic``.

Aceasta tendinta de interpretare a instantelor de judecata poate cauza numeroase prejudicii in sarcina salariatului, in contextul in care oricand anagajatorul poate incheia un act aditional care sa prevada, spre exemplu injumatatirea salariului si care sa ii fie comunicat prin diverse modalitati, astfel incat salariatul sa se afle in imposibilitatea de a solicita instantei de judecata anularea respectivului act aditional in termen de 45 de zile .

Ramane de vazut in ce directie se va orienta practica judiciara, insa nu trebuie ignorat faptul ca, intr-o relatie contractuala, orice modificare a clauzelor esentiale trebuie sa fie acceptata de ambele parti.

Aceasta este esential pentru a preveni ca actele aditionale incheiate ulterior la contractul individual de munca sa devina instrumente abuzive, care nu mai pot fi contestate in instanta.