Incetarea contractului de munca in perioada de proba. Este necesar ca angajatorul sa isi motiveze decizia?

Potrivit prevederilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Reglementarea perioadei de proba este pentru a verifica aptitudinile unui salariat ori conditiile oferite de un angajator, iar incetarea raportului de munca printr-o simpla notificare confera partilor unui contract de munca posibilitatea de a evita formalismul unei proceduri de emitere a unei decizii de concediere .

Prin Decizia nr. 657/2009 a Curtii Constitutionale publicata in Monitorul Oficial nr. 418/18.04.2009 se statueaza ca ``art. 31 alin. 3 din Codul Muncii ofera atat angajatorilor, cat si angajatilor posibilitatea de a denunta in mod unilateral contractul individual de munca in perioada de proba; incetarea contractului individual de munca in aceste cazuri este o consecinta fireasca a prevederilor art. 31, potrivit carora verificarea aptitudinilor salariatului, poate fi stabilita in perioada de proba``.

Cu toate ca potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii angajatorul nu are obligatia de a motiva decizia incetarii contractului individual de munca in perioada de proba, se pune intrebarea daca angajatorul este obligat sa aduca probe daca alege totusi sa isi motiveze succint hotararea pe care a luat-o.

Art. 6 din Codul muncii instituie, alaturi de alte principii elementare, de baza, in dreptul muncii, principiul protectiei salariatului impotriva concedierilor nelegale. Totodata, complementar acestui principiu, prin art. 251 Codul muncii stabileste si principiul dreptului la aparare al salariatului.

Prin analogie, in procedura cercetarii disciplinare, angajatorul este obligat sa aduca la cunostinta salariatului toate faptele pentru care urmeaza a fi cercetat disciplinar si sa prezinte o expunere concreta a fiecarei fapte, ci nu una generala si/sau partiala a acestora.

Din moment ce in procedura cercetarii disciplinare, salariatului i se emite o decizie care cuprinde in mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinara, mutatis mutandis aceasta obligatie ar trebui sa se regaseasca si in perioada de proba atunci cand angajatorul alege sa isi motiveze decizia.

Bineineles, fiind o procedura care nu impune foarte multe obligatii in sarcina angajatorului, perioada de proba poate conduce usor la eventuale abuzuri de drept din partea acestuia fara a suferi vreo sanctiune legala.

In principiu, toate faptele alegate trebuie probate pentru a creea un echilibru procesual avand in vedere pozitia de subordonate pe care o are salariatul in raport cu angajatorul si pentru a da eficienta perioadei de proba care nu trebuie presarata cu sicanari, abuzuri sau hartuiri.

Desi dreptul de a denunta unilateral contractul apartine ambelor parti, instituirea perioadei de proba serveste in primul rand angajatorului, caci pe langa ragazul de a verifica aptitudinile salariatului inainte de a se stabiliza raportul de munca, ii ofera si o cale facila de a inceta raportul de munca in timpul la finalul perioadei de proba, printr-o notificare scrisa, fara motivare, spre deosebire de oricare alta ipoteza de incetare a contractului din initiativa sa, care presupune anumite proceduri, termene si motivarea deciziei.

Pentru angajat, singurul avantaj real al perioadei de proba este faptul ca, spre deosebire de ipoteza demisiei, poate recurge la denuntarea contractului fara preaviz.

Daca am admite teza contrara in sensul in care decizia de incetare in perioada de proba succint motivata nu trebuie sa aiba vreun suport probator, ar insemna ca salariatul nu ar mai avea nicio posibilitate de a o contesta si ar deveni un instrument abuziv pe care angajatorul l-ar folosi fara sa aiba un motiv concret si intemeiat.

Avand in vedere dispozitiile art. 31 alin. (5) Codul muncii, potrivit carora ``pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern``, iar unul dintre drepturile salariatului este dreptul la protectie in cazul concedierii, instanta de judecata trebuie sa analizeze toate circumstantele in care a avut loc concedierea.

Sarcina probei revine in principal si in mod covarsitor celui care face o sustinere in cursul procesului, iar in aceasta situatie este necesar ca angajatorul sa isi fundamenteze motivarea deciziei pe anumite ratiuni si probe care trebuie prezentate salariatului.

Desigur ca procesul in cazul conflictelor de munca este unul dinamic, prin confruntarea contradictorie a ideilor si argumentelor, insa trebuie sa ramana coerent si disciplinat pentru a asigura dreptul la aparare al tuturor partilor, iar pentru ca acest lucru sa fie respectat, s-ar cuveni ca salariatului sa i se ofere posibilitatea de a contracara acuzatiile care i-au fost aduse prin decizia de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba .

Or, din moment ce acestuia i se poate imputa orice fapta in legatura cu munca in contextul in care angajatorul nu este tinut de nicio prevedere legala expresa sa aduca si dovezi in acest sens in perioada de proba, se creeaza premisele unui abuz de drept care contravine principiilor legale care guverneaza relatiile de munca .

In concluzie, desi Codul muncii nu stabileste in sarcina angajatorului obligatia de a aduce dovezi pertinente cu privire la decizia de incetare contractului de munca in perioada de proba, orice sustinere in fata instantei privind legalitatea sau temeinicia unei decizii poate necesita dovezi pentru a inlaturna orice dubiu privitor la un eventual abuz de drept din partea angajatorului.