Anularea fisei de evaluare profesionala. Regulile fundamentale de efectuare a evaluarii profesionale

Potrivit prevederilor art. 17 din Codul muncii, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Aceasta obligatie de informare se intinde si asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Prin art. 242 din Codul muncii, legiuitorul stabileste obligatia angajatorului de a cuprinde, in Regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

O evaluare reala, serioasa a performantelor profesionale individuale ale salariatei presupune, in mod obligatoriu, analiza gradului de indeplinire al cerintelor postului prin prisma unor criterii specifice stabilite de angajator si, de aceea, trebuie sa respecte anumite principii care sa excluda orice forma de subiectivism sau hartuire la locul de munca .

Un prim principiu este obiectivitatea care ajuta la recunoasterea meritelor reale ale angajatilor si la identificarea domeniilor in care este necesara imbunatatirea, contribuind astfel la dezvoltarea personalului si la imbunatatirea performantei organizatiei in ansamblu.

Nerespectarea principiului obiectivitatii evaluarii reprezinta o grava incalcare a drepturilor salariatului, permitand grave abuzuri de putere din partea angajatorului sau a prepusilor acestuia. Ignorarea acestui principiu are, in mod evident, consecinte grave asupra rezultatului acesteia si, pe cale de consecinta, asupra parcursului profesional.

In consens, in jurisprudenta nationala s-a aratat ca ``pentru ca procedura de evaluare sa fie legala, aceasta trebuie sa fie obiectiva. Este adevarat ca obiectivitatea reprezinta o stare interna, psihica, dar respectarea acestei cerinte de legalitate poate fi decelata fie prin expunerea manifestarilor exterioare care conduc la stabilirea existentei unei conduite lipsite de obiectivitate, fie prin verificarea garantiilor de respectare a obiectivitatii derularii procedurii de evaluare``.

Un al doilea principiu ce se impune a fi respectat in procesul de evaluare, este acela al cooperarii si comunicarii continue.

Acest principiu presupune asigurarea unui mediu cooperant si mentinerea unor relatii de comunicare deschisa si permanenta intre toti factorii implicati in procesul de evaluare a performantelor profesionale.

Respectarea demnitatii este cel de-al treilea principiu in cadrul procedurii de evaluare. Acest principiu ar trebui sa se concretizeze in asigurarea unui mediu in care sa fie respectata demnitatea fiecarui salariat si a unui climat liber de orice manifestare si forma de hartuire, exploatare, umilire, dispret, amenintare sau intimidare.

In contextul contestarii fisei de evaluare, instantele de judecata au retinut ca cenzura acestora poate privi numai aspectele formale ale procesului de evaluare, nu si temeinicia aprecierilor evaluatorului.

Instanta nu poate inlocui aprecierea evaluatorului, nu este chemata sa confirme sau sa infirme aptitudinile, calitatile profesionale ale salariatului, notele acordate fiind expresia marjei de estimare a acestuia, evaluatorul fiind cel care cunoaste cel mai bine realitatile si gradul de indeplinire a standardelor de performanta profesionala.

Insa, marja de apreciere, specifica oricarui proces de evaluare, trebuie exercitata in anumite limite externe, care sa denote buna-credinta si obiectivitate, acestea din urma fiind observabile si verificabile in cazul unui litigiu.

In lipsa unor obiective si a indicatorilor de performanta previzibile, stabiliti anterior evaluarii si care sa fi fost cunoscuti de catre salariat pentru a putea urmari atingerea acestora, temerile acestuia referitoare la posibila lipsa de obiectivitate sunt intemeiate.

Iar in acest sens, instanta de judecata a retinut intr-o cauza privitoare la anularea fisei de evaluare a performantelor profesionale ca ``avand in vedere ca aceste criterii sunt criteriile generale, angajatorul avea obligatia pentru a putea proceda la evaluarea performantelor profesionale ale reclamantei, sa stabileasca obiectivele individuale de activitate si indicatorii de performanta pentru reclamanta. Daca ar fi adoptat aceasta conduita, reclamanta avea posibilitatea de a cunoaste modul in care urmeaza sa fie evaluata performanta ei individuala, iar angajatorul de a analiza in mod obiectiv si impartial gradul de indeplinire al atributiilor specifice postului.

Fara a avea cunostinta despre obiectivele individuale de activitate care trebuie realizate si fara a prevedea modalitatea in care urmeaza a fi evaluata propria activiate, scopul prevazut de art. 3 din Regulamentul de evaluare a performantelor profesionale ale salariatilor din cadrul aparatului propriu al angajatorului si ale directorilor unitatilor din subordine nu poate fi atins si astfel procesul de evaluare al reclamantei este viciat``.

Analiza activitatii salariatilor constituie o prerogativa a angajatorului, ce nu poate fi cenzurata de instanta, acest proces presupunand un grad de subiectivitate din perspectiva celui ce face evaluarea, inerent intregului proces al evaluarii.

Din aceasta perspectiva, instanta se poate pronunta doar cu privire la legalitatea evaluarii, la indeplinirea cerintelor de forma prevazute de lege pentru intocmirea raportului de evaluare.

Asadar, cat priveste fondul evaluarii, instanta se afla in imposibilitatea aprecierii activitatii in raport cu calificativul acordat, activitatea salariatului putand fi cunoscuta, apreciata si evaluata doar de evaluator.

A dispune in sensul analizarii efective a activitatii profesionale, ar insemna ca instanta sa se constituie in comisie de evaluare si sa aprecieze calitatea activitatii unui salariat dintr-un domeniu cu specific aparte, fapt ce ar duce la o ingerinta in atributele angajatorului.