Concediul de odihna suspenda termenul de preaviz?

In schimb, prin definitie preavizul presupune instiintarea prealabila a celeilalte parti despre incetarea raporturilor de munca, avand drept scop evitarea consecintelor negative, pe care le-ar produce denuntarea unilaterala a contractului pentru salariat si constituie in acelasi timp o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca .

In doctrina de specialitate exista numeroase discutii cu privire la suspendarea termenului de preaviz in perioada concediului de odihna, iar in acest context se pune intrebarea daca intr-adevar aceste doua notiuni se subordoneaza sau sunt distincte fara efecte practice.

Mai ales ca, suspendarea contractului individual de munca pe durata preavizului este o practica frecventa in randul angajatilor, care doresc astfel sa amane cat mai mult momentul concedierii, modalitatea cea mai des uzitata de catre salariati fiind concediile pentru incapacitate temporara de munca .

In aceasta situatie angajatorul va trebui sa astepte scurgerea perioade de suspendare, iar la momentul in care salariatul se va intoarce la locul de munca va trebui sa inmaneze decizia de concediere .

Pe de-o parte, se sustine ca termenul de preaviz nu opereaza pe durata efectuarii concediului de odihna care are ca ratiune refacerea, regenerarea capacitatii de munca a salariatului, perioada in care nu se poate prezuma ca acesta are disponibilitatea necesara identificarii unui nou loc de munca, in caz contrar ajungandu-se la negarea scopului pentru care a fost instituit dreptul la concediul de odihna.

Potrivit art. 75 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Astfel, Codul muncii stabileste o modalitate de calcul speciala a termenului specifica raporturilor de munca si legislatiei speciale aplicabile, raportandu-se exclusiv la zilele lucratoare.

Ratiunea acestei interpretari este aceea ca la reglementarea termenului de preaviz, legiuitorul a avut in vedere atat posibilitatea efectiva a salariatului de a-si cauta, in perioada de preaviz, un alt loc de munca, in vederea asigurarii mijloacelor de trai, cat si respectarea dreptului la munca al salariatului, cu toate valentele sale, inclusiv sub aspectul posibilitatii efective a acestuia de a presta activitate si de a i se respecta demnitatea in munca .

La calculul termenului de preaviz nu pot fi avute in vedere sarbatorile legale, perioadele in care salariatul s-a aflat in incapacitate temporara de munca sau in concediu de odihna, acestea nefiind zile efectiv lucrate sau in care, potrivit modului de organizare a timpului de lucru stabilit de angajator, salariatul ar fi trebuit sa lucreze.

In acest sens, in jurisprudenta s-a retinut si consacrat faptul ca ``AA�zilele lucratoareAA� sunt acele zile efectiv lucrate sau in care, potrivit modului de organizare a timpului de lucru stabilit de angajator, salariatul ar fi trebuit sa lucreze. In consecinta, termenul de preaviz, stabilit pe zile, se calculeaza pe zile efectiv lucrate sau care ar fi trebuit sa fie lucrate, reflectate ca atare in pontaje. El incepe in principiu in ziua urmatoare comunicarii deciziei de concediere si/sau a notificarii de preaviz, intrucat salariatul trebuie sa beneficieze de numarul prevazut de zile intregi, si se incheie in ultima zi a acestuia, din ziua urmatoare salariatul putand fi concediat``.

Pe de alta parte, chiar daca angajatorul este liber sa solicite salariatului sa nu se prezinte la munca pe timpul preavizului, acesta nu poate echivala durata preavizului cu concediul de odihna, cele doua drepturi avand scopuri si temeiuri diferite.

Termenul de preaviz curge in mod continuu daca nu a intervenit vreuna dintre cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazului prevazut de art. 51 alin. (2) Codul muncii.

Efectuarea concediului de odihna pe durata termenului de preaviz nu afecteaza curgerea neintrerupta a intervalului de timp, fiindca acest drept nu suspenda contractul individual de munca .

Instantele de judecata au retinut ca zilele in care nu se lucreaza sunt definite de legiuitor ca fiind zilele de repaus saptamanal, conform art. 137 Codul muncii si zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza conform art. 139 Codul muncii.

Or, concediul de odihna anual este tratat de legiuitor in mod distinct de repausurile periodice, astfel cum rezulta din interpretarea sistematica a dispozitiilor legale analizate, neputand fi asimilat zilelor nelucratoare, in acceptiunea conferita acestora, si anume de zile de repaus periodic.

De altfel, diferenta de regim juridic rezida si in aceea ca, spre deosebire de repausurile periodice, care sunt alcatuite din zile privite ut singuli, si calificate punctual de legiuitor ca fiind nelucratoare, concediul de odihna este definit ca reprezentand o perioada, un interval .

Prin urmare, doar zilele mentionate expres si punctual de legiuitor ca fiind de repaus, pot fi considerate ca nefiind zile lucratoare si deci, neintrand in calcului preavizului, durata concediului de odihna neputand primi acelasi tratament juridic, de a fi calificata global ca interval nelucrator si de a fi scazut, ca atare, din durata preavizului.

Interpretarea dispozitiilor art. 145 alin. (1) din Codul muncii conduce, o data in plus, la validarea argumentatiei anterior expuse, intrucat concediul de odihna insusi este alcatuit din zile lucratoare.

Prin urmare, concediul de odihna reprezinta o perioada destinata refacerii capacitatii de munca, in care salariatul nu desfasoara activitate, insa zilele care il alcatuiesc au natura juridica a unor zile lucratoare, astfel incat acestea intra ca atare in calculul termenului de preaviz.