Calculul termenului de preaviz prin lumina Deciziei ICCJ nr. 8/20.05.2024

Libertatea de a munci reprezinta un principiu fundamental in raporturile de munca, cu ajutorul caruia orice persoana este libera sa isi exercite sau nu dreptul la munca, este libera sa isi aleaga angajatorul, sa isi aleaga domeniul in care vrea sa profeseze, locul de munca, dar si momentul in care doreste sa inceteze aceste relatii contractuale.

Pentru a conferi o anumita stabilitate in aceasta arie a dreptului, Codul muncii a instituit o serie garantii menite sa ofere o protectie socio-economica a salariatilor, dar si a angajatorilor pe termen lung, mentinand in acest sens un dialog social intre sindicate si patronate.

Un caz particular in care pot aparea comportamente arbitrare din partea atat a salariatului, cat si a angajatorului este incetarea contractului de munca care poate avea loc numai in cazurile expres si limitativ prevazute de Codul muncii, pentru a preintampina concedierile abuzive si nelegale.

In acest context, impactul pe care il are termenul de preaviz trebuie analizat din mai multe puncte de vedere, nu doar sub aspect juridic, analizand doar evolutia legislatiei in acest sens, ci si sub aspect economic si social.

Natura raporturilor de munca a capatat in ultimele decenii un dinamism exacerbat, lucratorii fiind din ce in ce mai interesati sa incerce noi locuri de munca, sa fie angrenati in a-si valorifica talentele pe care le au, sa isi asume riscuri, sa descopere noi oportunitati.

De aceea, este notabil a cunoaste ziua exacta cand nu mai suntem nevoiti sa ne prezentam la locul de munca, iar pentru angajator este important sa aiba timp pentru a cauta un nou salariat .

O incetare intempestiva a relatiilor de munca poate cauza repercusiuni avand in vedere natura sarcinilor de munca care presupun o continuitate, fara intreruperi nejustificative pentru a crea o armonie sociala.

Codul muncii prevede expres la art. 75 ca ``persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare``.

In functie de contractul individual de munca sau de contractul colectiv de munca, termenul de preaviz poate varia, nu este unul fix, Codul muncii prevede doar un termen minim legal pe care orice angajator sau salariat trebuie sa il respecte, respectiv de minim 20 de zile .

Acesta se poate negocia in functie de vechimea pe care o are lucratorul in companie, de functia pe care o detine si de interesele ambelor parti.

Astfel, cu cel putin 20 de zile lucratoare anteriore emiterii deciziei de concediere, angajatorul are obligatia legala de a comunica in scris salariatului ca se afla in perioada de preaviz, deoarece neincluderea preavizului in decizia de concediere conduce la prezumtia de neacordare a preavizului.

Pe toata durata preavizului, efectele contractului individual de munca raman aceleasi, iar salariatul are obligatia de a-si indeplini corespunzator toate sarcinile de serviciu chiar daca urmeaza sa fie paraseasca locul de munca .

In alte state europene, precum Belgia, termenul de preaviz este de pana la 13 saptamani, daca salariatul are mai mult de 8 ani vechime in companie, iar in Franta nu este prevazut un termen de preaviz fix, ci este intre o luna si trei luni in functie de ce s-a stabilit in contractul individual de munca sau in cel colectiv.

In legislatia natioanla s-a remarcat o practica neunitara la nivelul instantelor de judecata avand ca obiect termenul de preaviz si modul de calcul al acestuia, ceea ce a condus la inechitati pe care salariatii au fost nevoiti sa le indure, chiar daca reclamantii au invocat cu titlu de jurisprudenta hotarari pronuntate de alte instante din tara.

Dificultatile practice au privit modul de calcul al termenului de preaviz care in unele situatii au fost luate in calcul si ziua in care a fost comunicata notificarea si ziua in care s-a implinit termenul, iar in alte situatii modul de calcul a fost stabilit conform dispozitiilor art. 181 din Codul de procedura civila ``cand termenul se socoteste pe zile, nu intra in calcul ziua de la care incepe sa curga termenul, nici ziua cand acesta se implineste``.

Unele instante apreciaza ca termenul de preaviz nu este un termen procedural, ci unul ``sui generis``, calculat pe zile lucratoare, in timp ce altele dimpotriva, au retinut in calculul termenului de preaviz si ziua in care a fost comunicata notificarea .

Intr-o opinie majoritara s-a sustinut ca ``in ceea ce priveste modul de calcul al acestui termen, el trebuie astfel calculat incat sa includa, intre data la care a fost notificata inceperea preavizului si data la care CIM inceteaza efectiv, un numar de 20 de zile lucratoare.``

De asemenea, Tribunalul Prahova a aratat in considerente ca: ``retinand natura juridica a preavizului, Curtea a constatat ca, potrivit art. 1416 din Codul civil, cu modificarile si completarile ulterioare, calculul termenelor, indiferent de durata si izvorul lor, se face potrivit regulilor stabilite in Titlul 111 din Cartea a VI-a. Iar, conform art. 2553 din Codul civil, cu modificarile si completarile ulterioare, cand termenul se stabileste pe zile, nu se ia in calcul prima si ultima zi a termenului. Concluzionand, data comunicarii preavizului nu face parte din durata acestuia``.

In schimb au existat si instante de judecata care au retinut ca ``termenul de preaviz este de 20 de zile lucratoare, efective/intregi care poate incepe sa curga si din ziua in care salariatul este anuntat despre acest termen si se implineste in a douazecea zi lucratoare, concedierea putand produce efecte cu incepere in ziua urmatoare``.

Curtea Europeana a Drepturilor Omului ``a statuat in mod constant ca divergentele de jurisprudenta constituie, prin natura lor, consecinta inerenta a oricarui sistem judiciar care se bazeaza pe un ansamblu de instante de fond, avand competenta in raza lor teritoriala.

In consecinta, Curtea constata ca pronuntarea unor solutii diferite de catre instantele de judecata, ca urmare a interpretarii unor prevederi legale, este posibila in cadrul sistemului de drept romanesc, pana la interventia mecanismului de unificare a practicii prevazute de Codul de procedura civila``.

Pentru a pune capat unui sir lung de interpretari, Inalta Curte de Casatie si Justitie prin Decizia nr. 8/2024 a admis recursul in interesul legii formulat de Avocatul Poporului si, in consecinta, a stabilit ca: ``in interpretarea si aplicarea unitara a dispozitiilor art. 75 alin. (1) si art. 278 alin. (1) din Codul muncii, termenul de preaviz incepe sa curga din ziua urmatoare comunicarii notificarii de preaviz si se implineste in ultima zi a termenului, dispozitiile art. 181 alin. (1) pct. 2 si alin. (2) din Codul de procedura civila, precum si cele ale art. 2.553 alin. (1) din Codul civil nefiind aplicabile``.

Prin urmare, nu mai poate exista nicio interpretare, nicio dezbatere si nicio indoiala cu privire la modul de calcul al termenului de preaviz, din moment ce instanta suprema a transat definitiv si aceasta problema.

Pe viitor, orice includere in calculul termenului de preaviz a zilei in care i se comunica notificarea salariatului va reprezenta o grava eroare materiala a instantei de judecata, ce va conduce la pronuntarea unei solutii contrare legii.

Acordarea termenului de preaviz reprezinta un beneficiu in sarcina salariatului, dar si o stabilitate pe care o confera legislatia nationala, deoarece in aceasta perioada de timp, considerata suficienta de catre legiuitor, salariatul poate sa isi caute un nou loc de munca avand in vedere incetarea intempestiva a relatiilor de munca .

Numai dupa scurgerea acestui termen, angajatorul este in masura sa emita decizia de concediere care are ca efect incetarea contractului individual de munca fie de la data comunicarii acesteia, fie de la data cuprinsa in decizie .