Obligatiile, drepturile si diligentele angajatorului pe parcursul evaluarii profesionale a salariatului

Codul muncii nu impune angajatorului o anumita procedura de evaluare, ci lasa la latitudinea fiecarui angajator sa stabileasca procedura, criteriile si obiectivele de performanta, tocmai pentru ca acesta este singurul in masura sa aprecieze asupra corespunderii/necorespunderii profesionale a unui salariat in raport de standardele pe care le stabileste.

De altfel, legiuitorul a reglementat expres la art. 40 alin. (1) lit. f din Codul Muncii dreptul angajatorului "sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora".

Cu alte cuvinte, deoarece nu exista formulare prestabilite in ceea ce priveste criteriile de evaluare, acestea se stabilesc la nivelul fiecarui angajator in functie de domeniul in care functioneaza societatea si de caracteristicile activitatii pe care o desfasoara angajatorul si angajatul.

Singura conditie impusa de dispozitiile Codului muncii este ca angajatorul sa aduca la cunostinta salariatului care este procedura pentru necorespundere profesionala si sa realizeze o evaluare profesionala a salariatului inainte de a dispune masura concedierii pentru acest motiv.

Dispozitiile art. 61 lit. d din Codul Muncii confera angajatorului dreptul de a dispune incetarea contractului individual de munca pentru motive ce tin de persoana salariatului, respectiv in situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca pe care este incadrat.

Desi nu exista o definitie legala a notiunii de necorespundere profesionala, in practica instantelor s-a retinut ca aceasta reprezinta o ,,imprejurare de natura obiectiva sau subiectiva care conduce ori este apta sa conduca la obtinerea unor performante profesionale mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit a le astepta de la salariat si presupune necunoasterea regulilor specifice unei functii, meserii sau profesii`` .

In acest sens, evaluarea profesionala presupune analiza unor criterii precum cunoasterea regulilor, tehnicilor specifice functiei, rezultatele obtinute de angajat, asumarea responsabilitatilor, adaptarea la complexitatea muncii, initiativa, capacitatea de interrelationare, aprecierea modului in care angajatii isi indeplinesc atributiile si responsabilitatile ce le revin in raport cu cerintele postului ocupat.

Potrivit art. 63 alin. 2 Codul Muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Nu trebuie pierdut din vedere ca ceea ce angajatorul trebuie sa demonstreze in cazul evaluarii profesionale este lipsa abilitatilor, a cunostintelor salariatului, care face imposibila continuarea relatiilor de munca, aspecte care se pot verifica prin evaluarea in concret, aplicata a salariatului.

Totodata, evaluarea nu trebuie sa fie aceeasi pentru toti salariatii, intrucat nu toti salariatii ocupa aceeasi functie, cu acelasi specific avand aceleasi atributii .

Una dintre obligatiile ce ii revin salariatului in cadrul evaluarii profesionale este participarea la evaluarea profesionala, absenta nemotivata a acestuia conducand la imposibilitatea angajatorului de a mai verifica/evalua salariatul in cauza si, implicit, de a dispune concedierea acestuia in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii.

Cu alte cuvinte, toate aspectele care sunt de natura a dovedi necorespunderea profesionala a salariatului au o premisa esentiala: participarea salariatului la evaluarea profesionala prealabila. In lipsa participarii la evaluarea profesionala, angajatorul se afla in imposibilitatea verificarii nivelului de cunostinte si atributiilor prevazute in Fisa postului.

In considerarea acestor aspecte, stabilirea obiectivelor de performanta si modalitatii in care are loc evaluarea se realizeaza exclusiv de catre angajator si, in consecinta, rezultatul acestei evaluari nu poate fi in principiu supus cenzurii de catre instanta.

Ceea ce trebuie insa cercetat de catre instanta este daca decizia angajatorului in sensul de a curma raporturile de munca pentru motivul necorespunderii profesionale nu a fost luata in mod arbitrar, in lipsa unei analize obiective a activitatii desfasurate de acesta si fara a acorda posibilitatea acestuia sa-si expuna punctul de vedere si sa aduca dovezi si argumente prin care sa combata criticile aduse de angajator activitatii sale.

Necorespunderea profesionala impune o apreciere complexa a intregii situatii. Simplele erori in executarea sarcinilor de serviciu, inscrise in fisa postului pot fi un semn de necorespundere profesionala, dar cu siguranta ele in sine, in lipsa unei anumite cantitati constatate a erorilor, nu reprezinta un motiv de concediere ca urmare a necorespunderii profesionale.

Necorespunderea trebuie inteleasa ca o necunoastere sau o stapanire insuficienta a regulilor/tehnicilor specifice unei functii, meserii, profesii, care determina ca acel salariat sa nu mai fie in masura sa indeplineasca intocmai sarcinile de serviciu . Performantele sale profesionale au devenit ori sunt mai scazute decat cele pe care, in mod rezonabil, angajatorul este indrituit sa le astepte de la el.

Astfel, din aceste motive, se impune ca angajatorul sa probeze fapte obiective si repetate de natura sa evidentieze respectivele carente profesionale, delimitandu-se in acest mod de neindeplinirea accidentala, culpabila, a obligatiilor de serviciu .