Perioada de proba si abuzul de drept in relatiile de munca. Sarcina probei

In relatiile de munca, de cele mai multe ori sarcina probei revine angajatorului, fie ca vorbim de necomunicarea contractului individual de munca, a fisei postului, nerespectarea conditiilor de munca ale salariatilor, de nerespectarea termenului de preaviz, fie de incetarea contractului individual de munca din motive ce tin de de persoana salariatului sau din motive ce nu tin de persoana acestuia.

Aceasta constatare nu este una intamplatoare, ci este intarita de prevederile art. 287 din Codul muncii care stabilesc ca ``sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare``.

Prin acest text de lege s-a instituit un regim clar derogatoriu de la dreptul comun prin inlaturarea regulii clasice, traduse prin adagiul ``actori incumbit onus probandi``.

In cauzele care au ca obiect conflictele de munca, angajatorul detine toate inscrisurile care stabilesc incheierea, executarea, modificarea si incetarea raporturilor de munca, de aceea indiferent de pozitia sa procesuala de reclamant sau parat trebuie sa aduca dovezi pertinente si utile solutionarii procesului.

Scopul pe care l-a avut legiuitorul la edificarea normei mai-sus mentionate nu a fost acela de a crea un peisaj favorabil salariatului prin ignorarea cu desavarsire faptul ca doar angajatorul este cel care are intru totul sarcina probei, ci si salariatului ii revine aceasta obligatie .

Iar unul dintre cazurile in care salariatului ii revine sarcina probei in relatiile de munca este abuzul de drept .

Acesta este reglementat de Codul civil la art. 15 ``niciun drept nu poate fi exercitat in scopul de a vatama sau pagubi pe altul ori intr-un mod excesiv si nerezonabil, contrar bunei-credinte``.

Un exemplu clasic de abuz de drept este utilizarea perioadei de proba cu scopul de a obtine forta de munca gratuita urmand ca la finalul acesteia salariatului sa i se comunice, fara niciun temei, ca nu corespunde cerintelor postului.

Inainte de toate, este necesar a se preciza ca incetarea contractului individual de munca pe durata perioadei de proba nu implica culpa niciuneia dintre parti, de altfel nici nu ar avea cum sa fie evidentiata, de vreme ce nu este obligatorie motivarea notificarii scrise.

Perioada de proba reprezinta, asa cum a fost calificata si de doctrina de specialitate, o veritabila clauza de dezicere, care foloseste ambelor parti, scopul fiind acela al instituirii unei proceduri suple prin care contractul de munca sa inceteze, in cazul in care, inauntrul termenului convenit de parti ca fiind perioada de proba, oricare dintre partenerii contractuali, fie angajatul, fie angajatorul, concluzioneaza ca nu doresc consolidarea raportului de munca .

In perioada de proba cauza incetarii contractului de munca trebuie sa aiba legatura directa cu scopul acestei perioade, respectiv acela al verificarii aptitudinilor salariatului.

Lipsa obligatiei angajatorului de a prezenta in scris motivele care determina sa denunte contractul nu poate dobandi semnificatia unei libertati depline de a inceta contractul individual de munca prin notificare scrisa pentru alte motive decat cele legate de verificarea aptitudinilor angajatului, o astfel de interpretare fiind contrara dispozitiilor art. 8 din Codul muncii care impun respectarea principiilor fundamentale ale consensualismului, bunei-credinte, informarii si consultarii.

In acest sens, practica judiciara a retinut ca ``angajatorul emitent al notificarii de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba beneficiaza de prezumtia legala relativa ca denuntarea contractului s-a datorat lipsei aptitudinilor profesionale ale salariatului, fara a fi obligat sa realizeze o evaluare prealabila similara concedierii pentru necorespundere profesionala.``

Data fiind reglementarea perioadei de proba ca o cluaza legala de dezicere, sesizarea instantei de judecata ramane posibila daca incetarea contractului s-a realizat cu incalcarea legii sau prin savarsirea unui abuz de drept .

Angajatii ale caror contracte individuale de munca inceteaza in timpul perioadei de proba potrivit dispoitiilor art. 31 alin (3) din Codul muncii au dreptul sa se adreseze justitiei pentru a contesta notificarea emisa de angajator asa cum s-a retinut si prin considerentele Curtii Constitutionale nr. 334/10.04.2012.

Insa, chiar daca se adreseaza instantei de judecata si invoca un posibil abuz de drept al angajatorului, salariatul beneficiaza, la randul sau, de toate mijloacele si garantiile procesuale prevazute in acest sens.

Nu trebuie pierdut din vedere contextul in care se afla salariatul in perioada de proba, iar potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, angajatorul nu este obligat de legiuitor sa-si motiveze optiunea de incetare a raporturilor de munca, aceasta decizie fiind lasata la latitudinea sa exclusiva.

Asadar, pentru a verifica aptitudinile angajatului, legiuitorul a introdus si o conditie speciala, aplicabila raportului de munca astfel incheiat, si anume notificarea prevazuta de dispozitiile precizate, notificare ce nu trebuie motivata si care echivaleaza cu faptul ca aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerintelor postului.

Este o decizie discretionara luata de angajator, acesta detinand o pozitie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii, iar daca o asemenea decizie nu ne multumeste si consideram ca a reprezentat un abuz de drept din partea lui, sarcina probei in acest caz revine salariatului.

Aceasta inversare a sarcinii probei se bazeaza pe o bogata jurisprudenta care a retinut faptul ca ``spre deosebire de buna-credinta care se prezuma, abuzul de drept nu este suficient sa fie afirmat, ci trebuie dovedit ca atare. In plus, Curtea subliniaza ca acolo unde legiuitorul recunoaste unei persoane o marja substantiala de libera apreciere, abuzul de drept trebuie cu atat mai mult riguros probat``.

In lipsa oricaror minime dovezi sau indicii aduse de catre salariatul care contesta incetarea contractului individual de munca in perioada de proba, este nerezonabil a se solicita angajatorului sa aduca probe in acest sens.

Nu este suficienta simpla invocare a savarsirii unui abuz de drept pentru ca angajatorul sa fie obligat sa aduca probe in sens contrar, ci prezentarea unor astfel de probe este necesara atunci cand instanta de judecata apreciaza ca sunt necesare prin raportare la argumentele/indiciile/probele pertinente prezentate de salariat .

Cu alte cuvinte, este contrar logicii juridice a i se solicita unui angajator sa prezinte probe in sensul ca nu a savarsit un abuz de drept pentru simplul motiv ca un salariat a invocat faptul ca angajatorul a savarsit un abuz de drept, fara a aduce argumente si probe in acest sens.

A considera in sens contrar ar insemna chiar a invinge ratiunea instituirii regulii potrivit careia angajatorul nu este obligat sa-si motiveze decizia de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba .

Totusi, chiar daca angajatorul nu este obligat sa isi motiveze decizia de incetare a contractului individual de munca, trebuie sa probeze in fata instantei faptul ca nu si-a exercitat discretionar dreptul de a denunta contractul in perioada de proba .

Altfel spus, abuzul de drept nu se analizeaza din perspectiva oportunitatii, aici angajatorul fiind suveran in a decide, ci din perspectiva legalitatii masurilor care finalmente conduc la incetarea contractului in perioada de proba .

Angajatorul este singurul in masura sa decida care ii sunt necesitatile in raport de specificul postului, modul in care acesta apreciaza asupra atitudinilor si pregatirii profesionale ale salariatului aflat in perioada de proba, iar acest lucru nu poate fi cenzurat de catre instanta.