Aspecte practice privind Cercetarea disciplinara a salariatilor

Discutia a vizat intreaga procedura de cercetare disciplinara, de la sesizarea angajatorului cu privire la savarsirea de catre salariat a unei fapte ce ar putea constitui abatere disciplinara, la dreptul de aparare al salariatului, pana la aplicarea sanctiunii disciplinare propriu-zise si contestarea acesteia de catre salariat .

Procedura cercetarii disciplinare este reglementata de Codul muncii si intervine, de obicei, atunci cand angajatorul considera necesara o interventie prin raportare la afectarea bunului mers al societatii, precum si prin raportare la eventuale prejudicii care ar putea surveni ca urmare a unei actiuni/inactiuni a salariatului.

Angajatorul, prin organele sale de conducere, se poate autosesiza cu privire la savarsirea unei fapte de catre un salariat care ar fi fost indisciplinat la locul de munca si nu si-ar fi indeplinit, conform contractului individual de munca, sarcinile si atributiile de serviciu .

Este important a se sublinia faptul ca, de asemenea, orice persoana care interactioneaza cu un salariat (superiorul ierarhic, un alt salariat, un client, parteneri comerciali/potentiali parteneri comerciali ai angajatorului) poate sesiza angajatorul cu privire la anumit comportament al salariatului, o actiune/inactiune care ar putea constitui abatere disciplinara.

O intrebare care apare, in acest context, este: dupa formularea unei astfel de sesizari, este angajatorul obligat sa-l cerceteze disciplinar pe salariat?

In principiu, da. Angajatorul este obligat sa demareze o cercetare disciplinara, insa nu exista nicio sanctiune imediata pentru nedemararea unei astfel de proceduri, alta decat termenele de prescriptie stabilite de lege.

Cu toate acestea, daca angajatorul este sesizat de catre un salariat, cu privire la comportamentul unui alt salariat, care afecteaza disciplina la locul de munca, iar angajatorul, dintr-un motiv partinitor, nu porneste cercetarea faptelor, se poate ajunge la cercetarea disciplinara a insusi salariatului cu functie de conducere care ar bloca o astfel de procedura disciplinara.

Nu in ultimul rand, in acest context se poate discuta despre o exercitare abuziva a functiei de catre persoana care avea obligatia de a porni cercetarea disciplinara.

Dupa inregistrarea sesizarii, care este procedura propriu-zisa pe care angajatorul trebuie s-o urmeze in cadrul cercetarii disciplinare?

[Integral VIDEO]

Dupa ce decide inceperea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o persoana sau o comisie pentru efectuarea cercetarii disciplinare si sa analizeze faptele pe care urmeaza a le cerceta disciplinar. Acestea vor fi aduse la cunostinta salariatului prin intermediul unei convocari.

Salariatul are posibilitatea de a se prezenta sau nu la sedinta de cercetare disciplinara la care este convocat, iar daca alege sa se prezinte are posibilitatea de a fi asistat de un avocat, un consultant extern specializat in legislatia muncii sau un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

In timpul cercetarii disciplinare, salariatul are posibilitatea de a-si formula propriile aparari, de a propune probe, sau de a-i solicita angajatorului administrarea anumitor probe pe care le considera utile in apararea sa.

Cine poate face parte din comisia de cercetare disciplinara? Pot participa si persoane din afara unitatii? Poate persoana care a formulat sesizarea sa fie membru in comisia de cercetare disciplinara?

Intai de toate, trebuie asigurata o obiectivitate a cercetarii disciplinare. Pornind de la acest principiu, al obiectivitatii si legalitatii cercetarii disciplinare, trebuie avute in vedere persoane care nu ar avea un interes de a sanctiona un anumit salariat, persoane care nu se afla intr-o relatie conflictuala de orice natura cu acel salariat, pentru ca aceasta ar putea afecta impartialitatea membrilor comisiei de cercetare disciplinara si sa conduca, a priori, la aplicarea unei anumite sanctiuni.

Ce ar trebui sa faca un salariat convocat la o cercetare disciplinara?

Salariatul trebuie sa se apere fata de faptele care ii sunt aduse la cunostinta prin convocare.

De asemenea, salariatul trebuie sa fie cat se poate de constient de faptul ca, daca in cadrul cercetarii disciplinare nu ii sunt respectate drepturile (de a formula aparari, de a propune probe, de a solicita administrarea acestor probe), in fata instantei de judecata, aceasta ingradire a dreptului la aparare poate conduce chiar la anularea sanctiunii disciplinare, atunci cand aceasta nu cuprinde suficiente elemente pentru a arata ca angajatorul a efectuat o cercetare disciplinara obiectiva si intemeiata.

Care sunt sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate salariatului si in functie de ce criterii sunt acestea determinate?

[Integral VIDEO]

Intai de toate trebuie aratat faptul ca sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de Codul muncii. Angajatorul nu poate stabili alte sanctiuni disciplinare decat cele prevazute de lege. De altfel, Codul muncii interzice expres aplicarea unei sanctiuni disciplinare pecuniare in sensul unei ``amenzi`` disciplinare.

Sanctiunile disciplinare pornesc de la aplicarea avertismentului scris, continua cu retinerea din salariu pe o perioada determinata (de maxim 3 luni), retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere la aplicarea uneia sau a altei sanctiuni disciplinare sunt contextul in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie, intentia salariatului, prejudiciul pe care l-a suferit angajatorul si comportamentul general in serviciu al salariatului (daca i s-a mai aplicat o alta sanctiune disciplinara anterior in ultimul an, daca salariatul cauzeaza, in general, o situatie conflictuala la locul de munca).

Trebuie aratat faptul ca daca angajatorul, omite, neglijeaza, aplicarea acestor criterii, instanta de judecata, la solicitarea salariatului, are posibilitatea de a inlocui sanctiunea disciplinara pe care ar considera-o prea grava, prin raportare la criteriile aratate anterior, cu o alta mai usoara, sau chiar sa dispuna anularea in tot a deciziei de sanctionare disciplinara, fara a mai dispune inlocuirea sanctiunii aplicate.