In continuarea seriei de Dialoguri organizata de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut), in contextul modificari Codului Muncii prin Legea nr. 283/2022, a fost pusa in discutie o tema care, desi simpla in aparenta, comporta numeroase discutii in fata instantelor de judecata: acordarea termenului de preaviz la concedierea salariatului, cu referire special la modalitatea de calcul a termenului de preaviz, precum si la alte particularitati practice.

Potrivit art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate din motive neimputabile acestora au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

O prima problematica este cea a caracterului obligatoriu al acestei perioade: este angajatorul tinut sa o respecte cu strictete? Poate salariatul renunta la acest drept?

In ceea ce priveste aceasta informare prealabila cu privire la concedierea salariatului, inclusiv in situatia in care are loc desfiintarea postului ocupat de catre acesta, termenul de preaviz a fost stabilit de catre legiuitor ca un drept al salariatului.

nu i-ar putea inceta intempestiv contractul individual de munca in situatiile in care nu vinovatia salariatului a condus la incetarea contractului individual de munca, aspect constatat si stabilit de catre legiuitor, spre deosebire de situatiile in care contractul ar inceta din culpa salariatului, ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare.

[VIDEO integral]

Pe de alta parte, in ceea ce priveste renuntarea la acest drept, evident ca legiuitorul a avut in vedere faptul ca salariatii nu pot renunta la drepturile care le-au fost conferite prin lege sau contractele colective de munca, tocmai pentru ca se afla intr-un raport de subordonare, intr-o situatie de inferioritate juridica si faptica fata de angajator, care ar putea sa impuna prin diverse mijloace salariatului sa renunte la anumite drepturi care sunt stabilite de catre legiuitor.

Avand in vedere caracterul obligatoriu al respectarii acestui drept al salariatului, care este sanctiunea pe care ar putea-o suferi angajatorul ca urmare a nerespectarii termenului de preaviz?

Acest drept de informare prealabila a salariatului cu privire la incetarea contractului individual de munca trebuie privit in ansamblul procedurii de incetare a contractului individual de munca .

Atat informarea prealabila cu 20 de zile lucratoare anterior emiterii si incetarii contractului individual de munca, cat si insasi decizia de concediere, fac parte din aceeasi procedura legala de incetare a contractului individual de munca din motive care nu tin de persoana salariatului.

Astfel, asa cum a stabilit si Inalta Curte de Casatie si Justitie, nerespectarea termenului de preaviz conduce la nulitatea deciziei de concediere. De altfel, insusi legiuitorul, la stabilirea conditiilor de forma in ceea ce priveste decizia de concediere stabileste obligatia angajatorului de a arata daca a fost sau nu respectat termenul de preaviz si cate zile de preaviz a acordat salariatului anterior incetarii contractului individual de munca .

Fie angajatorul emite un document separat si asteapta curgerea celor 20 de zile lucratoare, fie, poate sa emita, cu suportarea unui risc, decizia de concediere, aratandu-se ca va inceta contractul individual de munca la momentul la care se vor epuiza cele douazeci de zile lucratoare.

Acest din urma aspect arata si confirma faptul ca respectarea termenului de preaviz constituie parte dintr-un tot unitar in procedura concedierii salariatului pentru motive ce nu tin de persoana acestuia.

Discutam, asadar, despre o nulitate absoluta expresa, reglementata, pe de o parte, de catre legiuitor, si lamurita de catre Inalta Curte de Casatie si Justitie.

Este comunicarea catre salariat a unei notificari singura cale de respectare a dispozitiilor referitoare la acordarea termenului de preaviz sau ar putea angajatorul invoca faptul ca i-a adus la cunostinta salariatului pe alte cai faptul ca urma ca acesta sa fie concediat?

[VIDEO integral]

Aceasta informare realizata de catre angajator trebuie sa fie una expresa si care sa nu lase loc unei interpretari. Ea poate fi facuta prin mijloace electronice, printr-un e-mail, in care sa se arate ca incepe termenul de preaviz si, la sfarsitul perioadei de preaviz de 20 de zile lucratoare, urmeaza a fi emisa decizia de concediere si, implicit, a inceta contractul individual de munca .

O astfel de informare, care nu lasa loc unui echivoc, unei interpretari, trebuie sa constituie o diligenta a angajatorului: sa nu lase vreo urma de indoiala in sensul ca informeaza salariatul cu privire la un eveniment viitor care va avea loc. Este necesar ca angajatorul sa depuna toate diligentele ca aceasta informare sa fie una fara echivoc.

Tot sub aspect procedural, se impune a se lamuri cum se calculeaza, procedural, termenul de preaviz de 20 de zile reglementat de Codul muncii?

Acesta se calculeaza potrivit Codului civil si Codului de procedura civila, ziua in care a fost informat salariatul si ziua in care s-ar implini termenul de 20 de zile nu sunt luate in considerare, iar intre cele doua puncte trebuie sa se regaseasca cele douazeci de zile lucratoare.

Daca salariatul observa in timpul unui litigiu aflat pe rolul instantelor de judecata, dupa primul termen acordat in cauza, ca la emiterea deciziei de concediere nu a fost respectat termenul de preaviz, mai poate invoca acest aspect? Care este momentul procedural pana la care nerespectarea termenului de preaviz poate fi invocata?

Intai de toate, trebuie plecat de la un principiu fundamental al Codului muncii, ca salariatii sunt protejati impotriva concedierilor nelegale.

Am aratat mai devreme ca acordarea unui termen de preaviz salariatului constituie un tot unitar cu decizia de concediere . Or, instanta de judecata, solutionand critica salariatului, indiferent cand a fost invederata, are obligatia de a verifica, sub aspectul legalitatii, cum a fost emisa decizia de concediere, mai ales ca dispozitiile Codului muncii sanctioneaza cu nulitatea absoluta, expresa, nerespectarea termenului de preaviz.

Astfel, solutionand in temeiul legii, prin raportare la principiul potrivit caruia salariatii sunt protejati impotriva concedierilor nelegale, instanta are posibilitatea, chiar si in apel, rejudecand cauza, de a face aplicarea acestor norme imperative, exprese, conducand astfel la nulitatea deciziei de concediere.