In cadrul seriei de Dialoguri organizata de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut) s-au discutat aspecte particulare ale concedierii pentru necorespundere profesionala, caz particular al concedierii pentru motive ce tin de persoana salariatului. In special, a fost adusa in discutie situatia concedierii pentru necorespundere profesionala a salariatilor cu vechime si experienta pe postul ocupat.

Astfel, pentru a stabili cadrul de discutie, primul element necesar a fi lamurit este ce presupune necorespunderea profesionala a unui salariat cu locul de munca pe care este incadrat?

Necorespunderea profesionala a salariatului pe locul pe care a fost incadrat presupune faptul ca acesta nu mai corespunde celor avute in vedere la momentul la care a ocupat locul respectiv. Rezultatul muncii sale nu mai corespunde atat in ceea ce priveste cantitatea cat si, cu precadere, calitatea muncii.

Pe baza unor criterii de evaluare a performantelor profesionale ale salariatului stabilite, in prealabil, de ambele parti, se poate verifica daca, intr-adevar, salariatul isi indeplineste corespunzator cantitativ si calitativ atributiile de serviciu stabilite prin fisa postului, asa cum sunt ele comunicate salariatului.

Poate un salariat sa ajunga in situatia in care sa nu mai corespunda profesional postului in conditiile in care este incadrat pe acest loc de o perioada indelungata?

Lucrurile se pot schimba in derularea raportului de munca . Se poate ajunge la o suficienta a salariatului, la o neimplicare a acestuia in indeplinirea sarcinilor de serviciu, pe de o parte, iar pe de alta parte, se poate ajunge la situatia in care angajatorul sa nu mai ofere aceleasi conditii de munca salariatului sau sa ii solicite si mai mult salariatului care, in decursul timpului, a obtinut rezultate satisfacatoare in munca .

[Integral VIDEO]

Acestea sunt situatiile care pot sa apara in derularea raporturilor de munca . Astfel, daca in trecut salariatul a corespuns profesional prin raportare la verificarea acelorasi criterii de evaluare, la aceeasi cantitate si calitate de munca, este necesar a se verifica cele aratate anterior: daca exista o schimbare in comportamentul salariatului in ceea ce priveste implicarea in indeplinirea sarcinilor de serviciu sau, daca din partea angajatorului, vine o suprasolicitare fata de ceea ce se intampla anterior.

Verificand criteriile initiale, verificand prin comparatie fisele de evaluare anterioare, se poate stabili daca s-au respectat criteriile de evaluare si daca rezultatul evaluarii este unul corect, ci nu unul subiectiv, stabilit de catre superiorul ierarhic sau de catre evaluatorul desemnat de angajator .

Care este modalitatea prin care angajatorul poate ajunge la concluzia necorespunderii profesionale a salariatului si de a lua decizia de a-l concedia?

Angajatorul are posibilitatea de a evalua salariatul potrivit procedurilor interne stabilite si comunicate salariatului. Va trebui ca intreaga evaluare profesionala a salariatului sa se realizeze in cadrul si respectand criteriile generale si speciale stabilite pentru evaluarea salariatului, care, anterior incheierii contractului individual de munca (sau in timpul derularii raporturilor de munca daca au intervenit modificari) au fost comunicate salariatului.

Nu se poate efectua o realizare profesionala pe baza unor criterii stabilite ad-hoc, la un moment dat, de catre angajator, acest aspect putand fi contestat de catre salariat in instanta, in cadrul unei contestatii impotriva evaluarii profesionale.

Demararea procedurii de evaluare implica, neaparat, o fapta culpabila savarsita in prealabil de catre salariat?

Nu, daca discutam de o culpa care ar declansa o procedura interna a angajatorului se ajunge la diferentierea care este necesar a se realiza intre evaluarea profesionala a salariatului care se realizeaza potrivit procedurii interne a angajatorului, atat in ceea ce priveste mecanismul de evaluare, cat si in ceea ce priveste periodicitatea realizarii acesteia, de procedura cercetarii disciplinare a salariatului.

Culpa, vinovatia salariatului in nerespectarea atributiilor de serviciu constituie elementul esential care face diferenta fata de evaluarea si sanctionarea pentru necorespundere profesionala a salariatului.

Astfel, daca angajatorul observa ca salariatul, cu vinovatie, nu isi indeplineste anumite sarcini sau le indeplineste in mod necorespunzator, are la indemana procedura cercetarii disciplinare a salariatului. In cadrul acesteia, verificand sesizarea primita si apararile formulate de salariat are posibilitatea de a califica respectiva fapta ca fiind sau nu o abatere disciplinara.

[Integral VIDEO]

S-ar putea baza o concediere pentru necorespundere profesionala pe un motiv subiectiv cum este cel al pierderii increderii in persoana salariatului?

Da, pentru ca una dintre obligatiile generale stabilite in sarcina salariatului este aceea de fidelitate fata de angajator si de colectivul in care acesta isi desfasoara activitatea . In situatia in care angajatorul observa o neimplicare a salariatului, in cadrul procedurii de evaluare a competentelor profesionale, poate sa verifice daca astfel de criterii cum sunt implicarea si comunicarea cu ceilalti salariati si cu clientii angajatorului au fost sau nu respectate de catre salariat .

Astfel, daca se constata ca salariatul nu intruneste aceste criterii, se poate ajunge si la situatia concedierii pentru necorespundere profesionala.

Poate fi emisa o decizie de concediere pentru necorespundere profesionala a salariatului in situatia reducerii capacitatii de munca a acestuia?

Nu, in situatia in care capacitatile fizice sau psihice ale salariatului s-au redus ca urmare a uzurii acestuia, sau ca urmare a intervenirii unor evenimente in viata acestuia, aceste aspecte nu pot face obiectul evaluarii profesionale a salariatului.

In aceasta situatie, salariatul va fi supus unei expertize medicale, iar daca se constata reducerea capacitatii de munca a salariatului, angajatorul are, intai de toate, obligatia de a-i oferi un alt loc de munca, care sa corespunda capacitatilor fizice si psihice reduse, iar, daca nu exista un astfel de loc de munca vacant in cadrul unitatii repsective, va trebui sa se adreseze Agentiei Teritoriale pentru Ocuparea Fortei de Munca in vederea gasirii unui loc de munca compatibil cu noua situatie a salariatului.

Totodata, daca nu exista un loc de munca vacant corespunzator la nivelul angajatorului, se va dispune incetarea contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului, ci nu pentru necorespundere profesionala.