Refuzul salariatului de a efectua examinarea medicala periodica. Optiunile angajatorului

Potrivit legii, cu exceptia testelor de graviditate, la angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Pentru verificarea aptitudinilor medicale, angajatorul are obligatia de a pune la indemana salariatului Fisa de identificare a factorilor de risc profesional, in baza careia medicul de medicina muncii poate stabili, concret si complet, aptitudinea medicala a salariatului pentru desfasurarea sarcinilor de serviciu in anumite conditii concrete de munca . Daca viitorul angajat nu este apt din punct de vedere medical pentru activitatile ce urmeaza sa le desfasoare, acest fapt constituie un motiv obiectiv care justifica refuzul angajatorului de a incheia contractul individual de munca.^[1]

Sanctiunea nedepunerii certificatului medical este prevazuta in mod expres de dispozitiile Codului muncii, contractul individual de munca fiind lovit de nulitate absoluta. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita ulterior prin depunerea certificatului medical care atesta aptitudinea in munca (art. 57 din Codul muncii). In jurisprudenta^[2] s-a apreciat ca aceasta sanctiune a nulitatii absolute denota ``nivelul sporit de pericol social al conduitei angajatorului care incheie un contract individual de muna fara ca, in prealabil, medicul de medicina muncii sa fi stabilit ca persoana care urmeaza a fi angajata este apta din punct de vedere medical pentru munca ce urmeaza a o desfasura.``

Pe langa obligativitatea certificatului medical la angajare, Codul muncii stabileste si alte cazuri in care se impune prezentarea certificatului medical (art. 28):

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca .

Si reglementarea acestor situatii are rolul de a asigura securitatea sanatatii lucratorilor la locul de munca, inclusiv, protejarea celor din jur.

In afara examenului medical ce trebuie efectuat in situatiile aratate mai sus, salariatul este obligat, in temeiul prevederilor art. 39 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sanatatii lucratorilor,sa se prezinte la examenele medicale periodice de supraveghere a sanatatii la locul de munca, conform planificarii efectuate de catre medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.

Scopul acestor examinari periodice este stabilit in mod expres de prevederile art. 19 din H.G. nr. 355/2007, respectiv acela deconfirmare/infirmare a aptitudinii in munca pentru profesia/functia si locul de munca pentru care s-a facut angajarea si s-a eliberat fisa de aptitudine, de depistare a aparitiei unor boli care constituie contraindicatii pentru activitatile si locurile de munca cu expunere la factori de risc profesional, de diagnosticare a bolilor profesionale si a celor legate de profesie ori a celor care constituie risc pentru viata si sanatatea celorlalti lucratori la acelasi loc de munca sau a securitatii unitatii.

Refuzul salariatului de a efectua examenul medical periodic sau de a depune certificatul medical care sa ateste capacitatea sa de munca (apt, apt conditionat, inapt), da dreptul angajatorului de a-l notifica, fie prin personalul propriu, fie prin intermediul medicului de medicina muncii cu care se afla in relatii contractuale, in vederea efectuarii examenului medical periodic la o anumita data ce va fi stabilita, ori sa prezinte pana la aceasta data un certificat medical care sa ateste capacitatea de a desfasura activitate in cadrul unitatii.

Este important de retinut casalariatul nu are nicio obligatie de a efectua investigatiile medicale de specialitate indicate de medicul de medicina muncii numai in cadrul cabinetelor de specialitate agreate/contractate de angajator, neexistand o asemenea prevedere legala.

Este adevarat ca salariatul trebuie sa respecte planificarile (termenele) stabilite impreuna cu angajatorul pentru efectuarea investigatiilor medicale, insa nu i se poate ingradi dreptul de putea alege medicul/cabinetul de specialitate la care doreste sa efectueze aceste investigatii.^[3]

In cazul in care salariatul nu da curs niciuneia dintre solicitarile medicului de medicina muncii/angajatorului, in sensul ca nici nu se prezinta la data stabilita pentru efectuarea examenului medical si nici nu depune un certificat medical emis de un medic de medicina muncii care sa ateste aptitudinea in munca, angajatorul poate declansa procedura de cercetare disciplinara impotriva acestuia, putand aplica chiar sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munca. Este important de retinut ca cercetarea disciplinara si, in consecinta, sanctionarea disciplinara a salariatului, nu poate efectuata decat in conditiile si dupa procedura impusa de dispozitiile Codului muncii (art. 61, respectiv art. 247-252).

Se impune a se retine faptul ca refuzul salariatului de a efectua examinarea medicala periodica potrivit programarii sau nedepunerea certificatului medical in termenele stabilite nu poate conduce la suspendarea contractului individual de munca pana la remedierea situatiei, neexistand niciun temei legal care sa permita aceasta masura .

O asemenea situatie nu poate determina nici incetarea contractului individual de munca, deoarece certificatul medical prevazut de dispozitiile 28 dinCodul munciinu este un aviz, o autorizatie sau o atestare necesara pentru exercitarea profesiei, in sensul atribuit de art. 50lit. h)Codul muncii.

Potrivit dispozitiilor art. 50 lit. h) din Codul muncii ``contractul individual de munca se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestatele necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept.``

Din interpretarea acestor prevederi se poate constata ca situatia premisa consta in existenta unei perioade de valabilitate la care sa expire avizul, autorizatia sau atestarea necesara pentru exercitarea profesiei.

Or, certificatul medical nu se emite pe o anumita perioada de valabilitate, la expirarea careia sa fie necesara reinnoirea. Certificatul medical este obligatoriu nu numai ca o conditie prealabila incheierii contractului individual de munca, ci si pe parcursul derularii raporturilor de munca, in ipotezele prevazute de art. 28Codul muncii, ori periodic, in temeiul H.G. nr. 355/2007, cu scopul de se verifica starea de sanatate fizica si psihica a salariatului.

Asa cum am aratat mai sus, lipsa certificatul medical la angajare se sanctioneaza cu nulitatea expresa a contractului individual de munca, potrivit art. 27alin. (2) dinCodul muncii. Legiuitorul nu indica in mod expres care este sanctiunea ce intervine in cazul nerespectarii dispozitiilor art. 28dinCodul muncii, insa, realizand o interpretare sistematica, rezulta ca prin notiunile de aviz, autorizatie si atestare legiuitorul a vizat strict aptitudinea profesionala a salariatului.

In sprijinul acestei concluzii, urmeaza a fi avute in vedere si prevederile art. 56alin. (1) lit. g) dinCodul muncii, in cadrul carora legiuitorul opereaza cu notiunile de aviz, autorizatie, atestare, aratand urmatoarele: ``contractul individual de munca inceteaza de drept de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.``

Asa cum s-a apreciat si in jurisprudenta^[4], cele doua texte legale, art. 50lit. h) si art. 56alin. (1) lit. g) dinCodul munciiprimesc aceeasi interpretare a notiunilor de aviz, autorizatie, atestare, fiind evident ca nu poate fi vorba, in cazul unui certificat medical, de ``retragere`` de catre autoritatea/organismul emitent.

De altfel, si prin Decizia nr. 545/2004, Curtea Constitutionala a Romaniei a analizat notiunile de aviz, autorizatie si atestare din cuprinsul art. 56 alin. (1) lit. g) din Codul muncii, stabilind ca ``obtinerea acestor avize, autorizatii sau atestari este motivata de specificul fiecarei profesii sau meserii care presupune ocalificare corespunzatoare, precum si anumite aptitudinipe care cel ce doreste sa exercite acea meserie sau profesie trebuie sa le aiba, tocmai pentru indeplinirea sarcinilor de la locul de munca ales. Retragerea avizului, autorizatiei sau atestatului de catre autoritatea sau organismul competent se face numai in momentul in care nu mai sunt indeplinite conditiile din momentul acordarii acestora.``

Concluzionand, urmeaza a se retine ca lipsa certificatului medical la angajare conduce la nulitatea absoluta a contractului individual de munca (daca nu este confirmata ulterior), iar refuzul salariatului de a efectua examinarea periodica sau de a prezenta certificatul medical periodic da dreptul angajatorului la declansarea procedurii disciplinare, putand aplica masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca . In niciun caz acest refuz al salariatului nu poate conduce la suspendarea contractului individual de munca sau la incetarea acestuia, dispozitiile analizate mai sus fiind de stricta interpretare si aplicare.

Avocat Andrei-Gheorghe Gherasim, Colaborator ``MCP Cabinet Avocati``

MCP Cabinet Avocatiofera servicii de consultanta, asistenta si reprezentare juridica atat societatilor angajatoare si salariatilor, cat si organizatiilor patronale sau sindicale.MISIUNEA noastra permanenta este de a rezolva prompt proiectele si cazurile incredintate, prin consultanta, asistenta si reprezentare juridica specializata.