Modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 12/2015

Incepand cu data de 25.01.2015 vor intra in vigoare modificarile Codului Muncii, aduse prin Legea nr. 12/2015 de modificare si completare a Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 52 din 22 ianuarie.

Prin intermediul Legii nr. 12/2005 au fost modificate dispozitii importante care reglementeaza raporturile de munca, aceasta introducand totodata si alte prevederi in completarea celor existente. In continuare vom preciza in concret in ce constau modificarile amintite.

1. Se introduc noi reglementari cu privire la vechimea in munca

Legea nou adoptata stabileste in mod expres, prin introducerea alineatelor (5) si (6) la art. 16 din Codul muncii, ca absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea inmunca.Cu titlu de exceptie, nu vor fi aplicabile aceste dispozitii in cazul efectuarii concediilor pentru formare profesionala fara plata, acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care acesta o urmeaza la initiativa sa, in conditiile art. 156 din Codul muncii.

2. Art. 56 alin. 1 lit. c se completeaza cu noi cazuri de incetare de drept a contractului individual de munca

Daca pana la data de 25.01.2015, printre alte cazuri, contractul individual de munca inceta de drept la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, noile reglementari vin cu completari in privinta stabilirii gradelor de invaliditate.

Astfel, incepand cu 25.01.2015 contractul individual de munca va inceta de drept de la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, respectiv de la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II, celelalte dispozitii amintite mai sus ramanand neschimbate.

3. Se introduc precizari cu privire la salarizarea salariatului temporar

Pana la aparitia modificarilor din Legea nr. 12/2015, art. 96 stabilea ca pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficia de salariul platit de agentul de munca temporara, stabilit prin negociere directa cu acesta, care nu putea fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata .

Legiuitorul a inteles ca aceste dispozitii nu sunt indestulatoare in privinta protejarii salariatului temporar, motiv pentru care in cuprinsul art. 92 din Codul muncii au fost introduse alineatele (3) si (4). Acestea prevad ca ``salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar``. Alin. (4) al art. 92 din Codul muncii vine in completarea dispozitiilor alineatului precedent si stabileste ca, in masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.

4. Se introduc noi reglementari referitoare la concediul de odihna

In urma publicarii legii de modificare a Codului Muncii, noua reglementare nu mai prevede ca ``durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic``. In actuala varianta a art. 145 alin. (2) din Codul muncii se arata doar ca ``durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile``.

Cu titlu de noutate, pe fondul unor indelungi discutii purtate sub aspectul luarii in considerare (sau nu) la durata concediului de odihna a concediilor de incapacitate de munca temporara, de maternitate, de risc maternal, precum si pentru ingrijirea copilului bolnav, s-au introdus reglementari exprese in acest sens.

Astfel, legiuitorul prevede in mod expres in alin. (4) al art. 145 din Codul muncii ca ``la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata``.

Daca incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, concediul de odihna se intrerupe. In aceasta situatie salariatul va efectua restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav. In cazul in care acest lucru nu este posibil, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi reprogramate.

Aceeasi lege de modificare arata ca salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic. In acest caz, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.

In privinta efectuarii concediului de odihna in anul urmator, dispozitiile art. 146 alin. 2 s-au modificat, in sensul ca de la data de 25.01.2015 nu mai sunt valabile prevederile potrivit carora ``efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil``.

La momentul actual, in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Avocat Gheorghe-Andrei Gherasim,Cabinet avocat Marius-Catalin Predut