Stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabile de catre angajator

In motivarea contestatiei, petentul a aratat ca la data de 06.10.2008 a incheiat cu parata un contract de munca pe perioada nedeterminata fiind incadrat ca operator imbuteliere la fabrica de bere .
A mai sustinut ca la data de 19.11.2009, orele 14,00, a fost chemat telefonic la sediul fabricii de bere si i s-a comunicat decizia de concediere dar fara sa i se comunice si procesul-verbal din data de 29.10.2009 si raportul Comisei de disciplina din data de 30.10.2009, documente mentionate ca anexa la decizie, sub pretextul ca acele documente ii vor fi comunicate numai la instanta de judecata in situatia in care va contestat decizia de concediere .
Considera contestatorul ca decizia este lovita de nulitate absoluta intrucat in cuprinsul acesteia nu se specifica in mod concret de la ce data a fost concediat.
Pe fondul cauzei, a sustinut ca faptele care i se imputa si anume ca a sustras bere de pe linia de imbuteliere cutii si ca a consumat alcool in timpul serviciului sunt neadevarate pentru ca nu a sustras si nu a consumat bere cu alcool.
Contestatorul a solicitat ca intimata sa depuna la dosar rezultatul testului cu alcooltestul precum si fiola alcooltest, pentru ca in acea seara nu a sustras si nu a consumat bere cu alcool, situatia concreta din acea seara constand in aceea ca dupa ce a iesit din schimbul doi, pentru ca nu a avut de unde sa bea apa, din cauza faptului ca in sectie nu este apa potabila, iar dozatorul cu apa era gol, a baut cca. 300-350 ml bere fara alcool dintr-o cutie pe care a luat-o din containerul de cutii neconforme - cutii rebuturi.
Intimata a formulat intampinare, prin care a solicitat respingerea contestatiei ca neintemeiata.
S-a aratat ca motivele invocate de contestator nu sunt motive de nulitate absoluta in raport de prevederile art.62 alin.2 Codul muncii si nici fata de prevederile art.268 alin.2 Codul muncii pentru ca lipsa din continutul deciziei de concediere a altor elemente nu este sanctionata de Codul muncii cu nulitatea deciziei respective, decizia emisa continand toate elementele indicate de art.268 alin.2 Codul muncii ca fiind esentiale sub sanctiunea nulitatii absolute.
Se mentioneaza ca din continutul art.268 alin.3 Codul muncii rezulta ca ceea ce se comunica salariatului concediat este decizia de concediere nu si actele care stau la baza emiterii deciziei, respectiv procesul-verbal de cercetare prealabila si raportul Comisiei disciplinare.
Intimata a sustinut ca situatia de fapt prezentata de contestator este diferita de toate declaratiile sale anterioare - declaratia sub semnatura privata din ziua imediat urmatoare producerii abaterii disciplinare si declaratia din fata comisiei de disciplina din care facea parte si un reprezentant al sindicatului.
Mai mentioneaza intimata ca, din toate probele existente, rezulta ca pe data de 20.10.2009 contestatorul a consumat bere cu alcool si, avand in vedere specificul societatii - productia de bere - masura desfacerii disciplinare a contractului de munca in cazul consumului de alcool in unitate, si mai mult, a consumului de alcool din chiar productia companiei, apare justificata din motive disciplinare, de securitate a muncii si de reputatia societatii.
Tribunalul Prahova, prin sentinta civila nr. 803 din 9.06.2010, a respins contestatia ca neintemeiata, retinand ca petentul a avut calitatea de angajat al societatii intimate SC B. SA, din data de 06.10.2008, cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata in functia de operator imbuteliere, iar prin decizia nr.3925 emisa la data de 03.11.2009 i s-a desfacut disciplinar contractul de munca conform disp.art. 61 lit.a din Codul muncii.
In decizia contestata s-a retinut ca, angajatul societatii - contestatorul din cauza de fata - a sustras bere proprietatea companiei de pe linia de imbuteliere cutii pe care apoi a consumat-o in incinta societatii, fiind supus controlului cu alcooltestul cu fiola de catre angajatii companiei de paza la iesirea din unitate, rezultatul fiind pozitiv.
In decizia contestata se mentioneaza ca acesta recunoaste faptul ca a sustras si a consumat bere, prin declaratia olografa data si semnata la data de 22.10.2009 si inregistrata cu numar de intrare 749 pct.1.
A retinut instanta de fond ca atat din declaratia olografa a contestatorului, cat si din declaratiile martorilor audiati care reiese ca in seara zilei de 20.10.2009 dupa efectuarea celor 8 ore de serviciu, schimbul 2, la plecarea spre domiciliu, dupa ce s-a schimbat de vestimentatia de lucru, a consumat aproximativ 350 ml bere. La iesirea din incinta fabricii a fost testat cu fiola alcooltest care si-a schimbat culoarea in proportie de 10-15 %.
De asemenea, Regulamentul intern al societatii intimate, la obligatiile salariatilor, prevedea ca acestia aveau obligatia sa nu introduca si sa nu consume bauturi alcoolice in cadrul unitatii, sa nu sustraga bunuri de orice natura apartinand unitatii sau colectivitatii.
Instanta de fond a apreciat ca decizia contestata cuprinde toate mentiunile inserate in art.268 alin.2 din Codul muncii.
Cu privire la comunicarea deciziei de sanctionare, tribunalul a constatat ca intimata a comunicat aceasta decizie contestatorului, aceasta fiind semnata de luare la cunostinta la data de 05.11.2009, deci termenul de 5 zile calendaristice pentru comunicare prevazut de art.268 alin.3 Codul muncii a fost respectat.
Cu privire la sustinerea contestatorului in sensul ca nu i-au fost comunicate, alaturi de decizia de sanctionare, si procesul-verbal din 29.10.2009 si raportul Comisiei de disciplina din 30.10.2009, motiv ce ar atrage nulitatea deciziei, tribunalul a constatat ca dispozitiile alineatului 3 din art.268 Codul muncii prevad ca ceea ce se comunica salariatului, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, este decizia de sanctionare si nu alte acte anexate acesteia.
Impotriva acestei sentinte a declarat recurs reclamantul C.C.O,. criticand-o pentru nelegalitate si netemeinicie, intrucat instanta de fond nu a analizat modul in care a intimata in mod abuziv a emis decizia de desfacere a contractului de munca, cu incalcarea disp. art. 14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplina a societatii-intimate, in acest sens invocand art.304 pct 7 si 9 Cod pr.civila.
Astfel, prin sentinta, tribunalul nu s-a pronuntat si nu a motivat cu privire la critica deciziei de desfacere a contractului de munca, in sensul ca sanctiunea a fost luata exclusiv de compartimentul resurse umane asa dupa cum a arata si a sustinut oral, precum si prin concluziile scrise depuse la dosar.
Din continutul acestui articol reiese ca hotararea privind sanctionarea in urma cercetarii disciplinare a angajatului care a savarsit o abatere se ia cu majoritatea voturilor exprimate de catre comisia care a fost desemnata de a face cercetarea disciplinara.
Comisia de Cercetare Disciplinara a avut in compunere ca presedinte al comisiei pe domnul M. P. si doi membri domnul L.O. si doamna C. B.
La finalul raportului intocmit de aceasta comisie se arata ca domnul O.L. si domnul P.M. au propus sanctionarea recurentului cu retinerea din salariu a procentului de 10% pe o perioada de trei luni conform art.264 lit.e Codul muncii si au facut precizarea ca societatea sa anunte toti angajatii ca orice consum de alcool sau introducere de alcool in incinta companiei se va sanctiona cu desfacerea disciplinara a contractului de munca .
Arata recurentul ca cei doi erau prin atributiile de serviciu, seful de productie, si respectiv seful protectia muncii si in aceasta calitate il cunosteau, fiind subordonatul lor direct, si aveau posibilitatea efectiva de a sti daca abaterea pe care a savarsit-o ar fi trebuit sa fie sanctionata cu desfacerea contractului de munca .
Din aceste motive in cuprinsul acestui raport s-a aratat la punctul d) ca nu a mai avut abateri disciplinare si ca isi indeplineste sarcinile de serviciu cu seriozitate.
Tot aceasta comisie a discutat eventualitatea inceperii unei campanile sustinuta de fiecare departament impotriva consumului de alcool.
Doamna C.B., sefa de personal, a fost singura care a solicitat desfacerea disciplinara a contractului de munca al recurentului, acesta aratand ca nu il cunostea avand in vedere ca nu lucrau cu in mod direct.
De asemenea, recurentul a sustinut ca sanctiunea care s-a luat impotriva sa s-a facut fara a se tine cont de cele doua voturi care i-au acordat o noua sansa, contand numai opinia singulara a sefei de personal si, in plus, mai arata ca niciodata nu i-a fost adus la cunostinta Regulamentul Intern.
Din aceste motive s-a apreciat in motivarea recursului ca nu s-au respectat dispozitiile pct. 14 Capitolul III. La capitolul VIII din Regulamentul Intern al SC I. SA Bucuresti se arata ca sanctionarea unui angajat poate interveni numai dupa desfasurarea unei cercetari disciplinare prealabile care presupune desemnarea unei comisii imputernicite cu cercetarea disciplinara.
Tot la acest capitol se arata ca la stabilirea sanctiunii se stabileste de angajator, in raport cu gravitatea abaterii si numai dupa ce se va primi raportul comisiei se vor avea in vedere: imprejurarile in care s-a savarsit fapta; gradul de vinovatie a angajatului; consecinta abaterii disciplinare in serviciu a angajatului; eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
In fine, mai arata ca numai directorul de fabrica sau reprezentantul legal al companiei decide sanctiunea, redactata de catre comisie in raportul intocmit in urma cercetarii disciplinare.
Pentru aceste considerente s-a solicitat admiterea recursului, in baza disp. art. 304 pct. 7 si 9 C.proc.civ.
Intimata SC B. SA a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea recursului formulat, sustinand ca toate motivele de recurs formulate de recurent reprezinta critici noi fata de criticile cuprinse in contestatie privind decizia de desfacere disciplinara a contractului de munca si nu este posibil sa adaugi la motivele de fapt si de drept din cererea introductiva.
Pe fondul recursului se sustine ca, potrivit art. 14 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplina atributul comisiei de disciplina este sa inainteze persoanei care are dreptul sa decida sanctionarea unui salariat- directorul general- o propunere privind sanctiunea care ii poate fi aplicata salariatului cercetat disciplinar, luarea deciziei de sanctionare apartinand directorului .
Referitor la individualizarea sanctiunii, pe care recurentul o considera disproportionata in raport de gravitatea faptei, se precizeaza ca in conformitate cu Regulamentul intern atat consumul de alcool in unitate cat si sustragerea de bunuri apartinand unitatii sunt definite drept abateri grave, care, fiecare , poate duce conform Regulamentului intern la desfacerea disciplinara a contractului de munca .
Intimata a apreciat, in final, ca masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca ca urmare a savarsirii unei abateri disciplinare grave este o masura necesara mentinerii disciplinei si sigurantei muncii in cadrul unitatii de productie din societate .
Examinand sentinta recurata prin prisma motivelor de recurs, sub toate aspectele de fapt si de drept, conform dispozitiilor art. 304 1 C.pr.civ., Curtea a respins recursul reclamantului ca nefondat.
Curtea a retinut ca in conformitate cu dispozitiile art.263 din Codul muncii angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara .
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca aplicabil, ordinele conducatorilor ierarhici si dispozitiile legale .
In speta, prin decizia nr.3925 emisa la data de 03.11.2009 recurentului-contestator i s-a desfacut disciplinar contractul de munca conform disp.art. 61 lit.a din Codul muncii pentru aceea se a fi sustras bere proprietatea companiei de pe linia de imbuteliere , cutie pe care apoi a consumat-o in incinta societatii, fiind supus controlului cu alcooltestul cu fiola de catre angajatii companiei de paza la iesirea din unitate, rezultatul fiind pozitiv.
Criticile vizand cazurile de recurs prevazute de art.304, pct.7 si 9 cod pr.civ.si constand in omisiunea instantei de a analiza emiterea abuziva a deciziei de concediere, prin incalcarea art.14 din Regulamentul de Organizare a Comisiei de Disciplina, au fost apreciate ca nejustificate.
Sub un prim aspect, Curtea a constatat ca recurentul-contestator se afla in eroare asupra atributiilor si competentelor conferite prin acest Regulament, Comisiei de Disciplina desemnata legal (filele 95-107 dosar fond) sa cerceteze prealabil abaterile disciplinare comise de un salariat, sustinand ca aceasta comisie ia hotararea de sanctionare cu majoritatea voturilor exprimate.
In realitate, actiunea disciplinara care se finalizeaza prin decizia de sanctionare este o prerogativa a angajatorului ce-si are temeiul in contractul individual de munca si in dispozitiile art.15 din Regulamentul de organizare a Comisiei de Disciplina conform cu care in urma raportului comisiei de disciplina, a procesului verbal intocmit in timpul cercetarii disciplinare, reprezentantul legal, adica directorul fabricii, ia decizia de sanctionare.
Drept consecinta, faptul ca 2 din membri comisiei de disciplina au recomandat aplicarea sanctiunii reducerii salariului cu 10% pe o perioada de 3 luni iar cel de-al treilea a sustinut ca se impune desfacerea contractului de munca(fila 20 dosar fond) nu justifica sustinerea recurentului referitoare la nulitatea deciziei de concediere pentru nerespectarea votului dat de comisia de disciplina.
Acest atribut nu este al comisiei de cercetare prealabila care face doar propuneri de eventuale sanctiuni prin raportul pe care il intocmeste in cadrul acestei proceduri, obligatorii potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii.
In mod corect prima instanta a retinut ca angajatorul este cel care, constatand vinovatia salariatului, stabileste sanctiunea disciplinara si o individualizeaza dupa criteriile prevazute de art.264 alin.1 din codul muncii, respectiv: imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie a salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala la serviciu, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior, iar nu doar dupa recomandarile sau propunerile comisiei de cercetare prealabila.
In consecinta, Curtea a apreciat ca de fapt recurentul imputa instantei de fond pretinsa greseala a nesocotirii de catre directorul societatii in calitate de angajator, a votului majoritar din Comisia de Disciplina potrivit cu care trebuia sanctionat cu reducerea salariului sau cu 10% pe o durata de 3 luni, ca si cum angajatorul are obligatia sa execute recomandarea de sanctiune propusa de comisie prin vot, iar nu sa constate el insusi existenta abaterii si sa individualizeze sanctiunea dupa criteriile legii.
Curtea a constatat ca aceasta interpretare data de recurent este eronata si contravine dispozitiilor imperative ale legislatiei muncii si drept urmare nu poate fi primita, tribunalul stabilind in mod legal si temeinic ca atat dispozitiile legale cat si cele regulamentare referitoare la raspunderea disciplinara a salariatului, respectiv Capitolul VIII din Regulamentul Intern(fila 75 dosar fond) au fost respectate de intimata in toata procedura de cercetare si de aplicare a sanctiunii disciplinare.