Incetarea contractului individual de munca la sfarsitul perioadei de proba

Prin aceiasi sentinta au fost respinse capetele de cerere avand ca obiect plata indemnizatiei aferente concediului medical din perioada 26 mai 2008-30 mai 2008 si acordarea daunelor morale.

In argumentarea solutiei asupra careia s-a oprit, Tribunalul a retinut, in esenta, urmatoarele:

Dispozitiile art. 55 lit. a) C. muncii privind incetarea de drept a contractului individual de munca nu sunt aplicabile in cauza, deoarece situatia denuntarii contractului de munca in perioada de proba nu se numara printre cazurile limitativ prevazute de art. 56 C. muncii.

Pe de alta parte prevederile art. 31 alin. (41) C. muncii dispun ca pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

Dupa cum s-a aratat mai sus, perioada de proba in cazul contestatoarei a expirat la data de 24 mai 2008, aceasta fiind data ultima pana la care contractul sau de munca putea inceta in temeiul prevederilor art. 31 alin. (41).

Din inscrisurile depuse la dosar si depozitia martorului audiat se retine ca decizia de incetare a raporturilor de munca cu contestatoarea a fost luata in sedinta Directoratului din data de 23 mai 2008, deci anterior expirarii perioadei de proba, insa a fost adusa la cunostinta contestatoarei abia la data de 25 mai 2008.

Cum notificarea de incetare a raporturilor de munca este un act juridic unilateral, iar Codul muncii nu contine dispozitii exprese referitoare la aceasta, urmeaza a fi aplicate prevederile dreptului civil, potrivit carora un act juridic unilateral nu produce efecte decat dupa comunicarea acestuia destinatarului.

Pe cale de consecinta, deoarece notificarea de incetare a raporturilor de munca nu a fost comunicata contestatoarei pana la data de 24 mai 2008, inclusiv, aceasta nu si-a putut produce efectele juridice, cu consecinta continuarii raporturilor de munca dintre parti ulterior acestei date .

Instanta mai retine ca intimata nu a justificat in nici un fel motivul pentru care nu a comunicat hotararea sa de a inceta raporturile de munca cu contestatoarea la data de 23 mai 2008, cand aceasta decizie a fost luata de Directoratul societatii, in conditiile in care din procesul-verbal reiese ca sedinta respectiva s-a incheiat la ora 10.30, iar intimata recunoaste ca in respectiva zi contestatoarea s-a prezentat la serviciu .

Fata de cele retinute, se apreciaza ca dupa expirarea perioadei de proba decizia de incetare a raporturilor de munca din initiativa intimatei nu putea fi luata decat cu respectarea cazurilor si conditiilor de forma si de fond prevazute de art. 58-75 C. muncii.

Or, analizata prin prisma prevederilor art. 74 C. muncii, decizia nr. 19/2008 emisa de intimata nu intruneste cerintele legale de fond si de forma pentru o decizie de concediere, prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute.

Astfel, decizia nu cuprinde motivele de fapt care determina concedierea, desi din cuprinsul intampinarii formulate de intimata rezulta ca ar fi avut in vedere o activitate ineficienta, neprofesionala a contestatoarei, respectiv o necorespundere profesionala, si nici durata preavizului.

Avand in vedere cele mai sus retinute din care rezulta nerespectarea conditiilor de fond si de forma ale deciziilor de concediere, ce determina caracterul nelegal si netemeinic al acestora, tribunalul, vazand prevederile art. 76 si art. 78 C. muncii, urmeaza sa admita in parte contestatia si sa anuleze decizia nr. 19 din 26 mai 2008 emisa de intimata, sa dispuna repunerea partilor in situatia anterioara emiterii acestora prin reintegrarea contestatoarei in functia si postul detinut si obligarea intimatei la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorare si reactualizare si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea incepand cu data emiterii deciziei de desfacere a contractului de munca (26 mai 2008) si pana la efectiva reintegrare.

Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, instanta retine ca partile au o viziune contrara asupra acestei chestiuni .

Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 alin. (41) nu prevad expres formalitatea comunicarii notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a inceta unilateral contractul individual de munca .

Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de incetare a raporturilor de munca, se apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat .

Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii romane, notificarea inseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin organul competent, in scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost indeplinit sau urmeaza sa fie indeplinit.

Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat . Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sau, dupa caz, ale necomunicarii notificarii.

Intimata sustine ca in cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizand pe o analogie cu textul art. 75 din Legea nr. 53/2003(Codul muncii).

Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.

Continutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decat in cazul incetarii raporturilor de munca pentru salariatul aflat in perioada de proba .

Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decat o mostra legala de protejare a drepturilor salariatului.

Din aceasta perspectiva exista intr-adevar o discrepanta intre modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic, inexistenta unei asemenea atitudini in privinta salariatului aflat in perioada de proba, caruia i se comunica hotararea angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca .

Este insa optiunea legiuitorului in privinta tratamentului juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea in forma ei in vigoare.

Prin urmare, in opinia instantei, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).

Asa ca toate criticile sau apararile legate de efectul comunicarii notificarii, precum si de modalitatea comunicarii, din motivele mai sus expuse, sunt lipsite de relevanta juridica, practica.

Cu totul altfel stau lucrurile in privinta datei la care trebuia emisa notificarea pentru a se incadra in prevederile dispozitiilor art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii).

Recurentul sustine ca dispozitiile legale referitoare la durata sau sfarsitul perioadei de proba trebuie interpretate in acord cu dispozitiile art. 101 alin. (5) C. pr. civ., aceleasi dispozitii permitand emiterea notificarii si ulterior incheierii perioadei de proba .

Este de observat ca perioada de proba se calculeaza, potrivit dispozitiilor art. art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) pe zile calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile art. 101 alin. (1) C. pr. civ. In cazul intimatei-reclamante, fiind vorba despre perioada de proba pentru o functie de conducere, aceasta perioada a numarat 90 de zile calendaristice.

Este evident ca legiuitorul prin introducerea termenului de "calendaristice" nu a avut in vedere dispozitiile art. 101 alin. (1) C. pr. civ. pentru ca altminteri s-ar fi limitat la a prevedea in continutul art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 termenul de 90 de zile, fara niciun fel de alte precizari. Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispozitiilor legii generale, respectiv a dispozitiilor art. 101 alin. (1) C. pr. civ., intrucat legea speciala dispune altfel, fiind inaplicabile dispozitiile de trimitere prevazute de art. 21 din Legea nr. 53/2003. Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru ca 90 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o fictiune juridica exclusa ca efect al formularii dispozitiilor art. art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003, in realitatea consacrata de prevederile art. 101 alin. (1) C. pr. civ., 92 de zile .

De altminteri, inaplicabilitatea dispozitiilor art. 101 alin. (1) C. pr. civ. mai poate fi privita si sub un alt aspect. In opinia Curtii, Capitolul III din Titlul II al Cartii a II-a a Codului de procedura civila se refera la termene procedurale. In alti termeni, dispozitiile art. 101 C. pr. civ. au in vedere acele proceduri care, intr-un fel sau altul, au o legatura sau o posibila finalitate cu o actiune sau aparare intr-un litigiu dedus judecatii unei instante de judecata .

Spre exemplu, termenele prevazute de art. 283 din Legea nr. 53/2003 sunt termene procedurale, chiar daca si in cazul acestora, legiuitorul stabileste, la lit. a) si b), derogari de la modul de calcul prevazut de art. 101 alin. (1) C. pr. civ.

Spre deosebire de aceste termene, termenul prevazut de art. 268 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 nu este un termen procedural in intelesul dispozitiilor art. 101 C. pr. civ. pentru ca nu se refera la o procedura contencioasa sau necontencioasa ce urmeaza a se desfasura in fata sau cu concursul unei instante de judecata, ci la o procedura administrativa care, in sine, nu are nicio legatura cu o ipotetica actiune introdusa pe rolul unei instante.

Ca atare, nu orice termen inscris intr-o lege speciala este un termen procedural judiciar in intelesul dispozitiilor art. 101 C. pr. civ.

In speta, termenul de proba de 90 de zile calendaristice nu este un termen procedural judiciar, prin urmare nu are a se calcula conform dispozitiilor art. 101 alin. (1) C. pr. civ. coroborate cu dispozitiile alin. 5 din acelasi articol .

Intimata-reclamanta si-a inceput activitatea la data de 25 februarie 2008, termenul de 90 de zile calendaristice s-a sfarsit la data de 24 mai 2008, intr-o zi de sambata. Cel mai tarziu sambata, angajatorul putea emite notificarea prevazuta de art. art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003. Nu are nicio relevanta faptul ca 24 mai 2008 a fost o zi de sambata, zi libera in ce priveste activitatea societatii intrucat acest aspect nu are relevanta in privinta valabilitatii actelor juridice emise de reprezentantii recurentei. Acestia sunt aceiasi si in timpul zilelor libere din week-end, dupa cum societatea recurenta dispune de plenitudinea prerogativelor persoanei juridice, chiar si atunci cand nu are angajatii la lucru. Recurenta trebuia sa emita notificarea cel mai tarziu in sambata datata 24 mai 2008 si putea sa o comunice oricand dupa aceea intimatei, caci, asa cum Curtea sublinia, diferentiind intre regimul juridic al deciziei de concediere si cel al notificarii, data comunicarii notificarii nu are relevanta in privinta datei de la care notificarea isi produce efectele incetarii raporturilor de munca .

In cauza, notificarea contestata a fost emisa doua zile mai tarziu fata de termenul limita, respectiv la 26 mai 2008. La acest moment, perioada de proba de 90 de zile calendaristice expirase, prin urmare raporturile de munca dintre parti nu mai puteau inceta ca efect al notificarii, ci ca efect, spre exemplu, a concedierii in acord cu dispozitiile legale.

Prin urmare, incetarea raporturilor de munca intre parti a fost ilegala pentru ca s-a realizat intr-o forma pentru care expirase perioada procedurala de aplicabilitate practica.

Raspunzand interpelarii recurentei conform careia interpretarea sintagmei "la sfarsitul perioadei de proba" ar insemna si dupa expirarea acestei perioade, Curtea apreciaza ca o astfel de interpretare excede intentiei legiuitorului, pentru ca altminteri nu ar fi avut niciun sens precizarea termenului de 90 de zile, ca fiind vorba despre zile calendaristice.

Recurenta a avut timp suficient vreme de 90 de zile pentru ca, in toata aceasta perioada sau in ultima zi a perioadei, adica tocmai la sfarsitul perioadei, sa emita notificarea privind incetarea raporturilor de munca .

Faptul ca a ales sa emita notificarea dupa expirarea perioadei de proba a reprezentat optiunea personala a angajatorului, insa aceasta optiune a incalcat dispozitiile legale precizate.

Avand in vedere imprejurarea conform careia la data emiterii notificarii, perioada de proba expirase, rezulta ca raporturile de munca nu puteau inceta, exprimand vointa unilaterala a recurentei, decat prin concediere .

Or, in cauza nu rezulta niciuna din cauzele legale ale concedierii prevazute de art. 61 lit. a)-e) din Legea nr. 53/2003. De altminteri, aceste cauze nefiind mentionate in inscrisul comunicat intimatei, in raport de interdictia prevazuta in art. 77 din Legea nr. 53/2003, nu pot fi sustinute direct in fata instantei.

Este ceea ce incearca recurenta in dezvoltarea motivelor de recurs, in care isi exprima nemultumirea pentru faptul ca intimata nu i-a comunicat la data incheierii contractului individual de munca, informatiile despre starea sanatatii sale. Curtea nu contesta veridicitatea acestui aspect, insa observa ca nu acesta a fost motivul, cel putin recunoscut oficial, de incetare a raporturilor de munca . Prin urmare, relevanta acestui aspect este inexistenta in raport de problema juridica a spetei deduse judecatii. De altminteri, daca se lectureaza alin. (2) al art. 39 din Legea nr. 53/2003 in care sunt enumerate principalele obligatii ale salariatului, se poate observa ca furnizarea catre angajator a datelor despre starea sanatatii nu constituie o obligatie principala a acestuia.

Refuzul controlului anual medical poate atrage aplicarea unor sanctiuni disciplinare in caz de neconformare a salariatului, insa, asa cum Curtea sublinia, nu acesta a fost motivul incetarii raporturilor de munca .

De altfel, existenta unor probleme medicale in trecut sau chiar recurente ale persoanei care solicita angajarea, cata vreme este eliberata adeverinta prevazuta de art. 27 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, nu poate constitui un motiv de refuz al angajarii.

Neprezentarea la evaluarea medicala la medicul de medicina muncii nu are nicio relevanta pentru prezenta cauza pentru ca, inca o data Curtea subliniaza, nu pentru aceste motive, ce puteau atrage incidenta unei sanctiuni disciplinare, au incetat raporturile de munca dintre parti.

Invocarea unor comportamente marcate de evolutia bolii de care suferea intimata la momentul angajarii si care ar fi determinat recurenta sa ia decizia incetarii raporturilor de munca este irelevanta cata vreme concretizarea acestei decizii materializata in emiterea notificarii a fost pusa in practica dupa expirarea perioadei de proba .

Este totusi curios cum angajatorul a lasat sa treaca 90 de zile fara a se sesiza din vreme asupra acestui pretins comportament inadecvat, despre care este de subliniat, niciun document oficial nu face vreo referire expresa.

Contestatoarea nu avea nicio obligatie de a se prezenta la evaluarea medicala a medicului de medicina muncii in perioada de proba, mai intai pentru ca nu rezulta din actele dosarului ca angajatorul iar fi cerut acest lucru si nu in ultimul rand pentru ca impotriva sa nu a fost declansata pe parcursul celor 90 de zile a termenului de proba, procedura concedierii pentru motive de inaptitudine fizica sau psihica, in conditiile art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003.

Dispozitiile art. 13 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 invocate de recurent in motivele de recurs nu are nicio legatura cu speta dedusa judecatii, pentru ca se refera, raportat la corespondenta functiei/postului cu nivelul aptitudinilor personale, la situatia minorilor care se pot angaja, cu acordul parintilor de la varsta de 15 ani.

Aceeasi inaplicabilitate situatiei faptice a spetei se regaseste si in ceea ce priveste invocarea dispozitiilor art. 29 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.

Aceste dispozitii nu se refera la verificarea starii de sanatate a celui ce solicita angajarea, pentru verificarea acestui aspect fiind necesara si suficienta adeverinta eliberara de medicul de familie, in conformitate cu dispozitiile art. 27 din Legea nr. 53/2003.

Aptitudinile personale la care se refera prevederile art. 29 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 nu au in vedere antecedentele medicale ale celui care solicita angajarea, ci acele calitati sau abilitati de comunicare, lucru in echipa, capacitatea de a lua decizii, etc., toate aceste aptitudini fiind evaluate dintr-o perspectiva psihologica de verificare prealabila a persoanei care solicita angajarea.

Trecand peste ceea ce incearca sa sugereze recurenta, care "uita" ca nu din cauza acestor imprejurari incetarea raportului de munca a fost criticata ca fiind ilegala, este evident ca, in perioada de proba, fata de formularea dispozitiilor art. art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003, angajatorul poate constata orice doreste in legatura cu salariatul supus perioadei de proba, putand lua decizia incetarii raporturilor de munca fara a-si motiva in vreun fel hotararea, cu singura conditie sa faca acest demers in termenul legal, iar nu dupa expirarea acestuia.

Cata vreme recurenta a emis notificarea prevazuta de art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) tardiv, prin urmare ilegal, este irelevant ce a stat la baza acestei hotarari, asupra acestui aspect, post factum, partile fiind libere sa speculeze, insa instanta apreciaza aceste puncte de vedere ca fiind neutile solutionarii cauzei din motivele mai sus expuse.

Cat despre considerentele de natura "umanitara" la care face referire recurenta, imprejurare de natura a o face sa nu invoce dispozitiile art. 27 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 referitoare la nulitatea contractului individual de munca, in etapa procesuala a recursului, Curtea reaminteste recurentei ca nulitatea contractului individual de munca nu constituie o simpla aparare pentru care sa fie de ajuns, din punct de vedere procedural, formularea unei intampinari in fata Tribunalului la prima judecata de fond a cauzei, ci era absolut necesar ca recurenta-parata sa fi formulat, in conditiile art. 119 alin. (3) C. pr. civ. in fata Tribunalului Bucuresti, la prima judecata a fondului, cerere reconventionala cuprinzand pretentia declararii/constatarii nulitatii contractului individual de munca incheiat cu recurenta.

Prin urmare, indiferent de resorturile mai mult sau mai putin umanitare, in etapa rejudecarii, chiar si in fata instantei de fond, in raport de dispozitiile art. 315 C. pr. civ., formularea unei cereri reconventionale ar fi fost oricum respinsa ca tardiva, ceea ce confera caracterului umanitar invocat de recurenta mai curand o nuanta de pragmatism juridic, derivat dintr-o cunoastere exacta a dispozitiilor legale care o impiedicau sa mai formuleze, in cadrul acestui litigiu, ulterior consumarii primei zile de infatisare de la prima judecata pe fond a cauzei, o pretentie constand in declararea/constatarea nulitatii contractului individual de munca .

In raport de sustinerile recurentei referitoare la valoarea juridica a deciziei nr. 19 din 26 mai 2008, Curtea constata un singur aspect, si anume faptul ca si aceasta decizie a fost emisa tardiv, dupa expirarea perioadei de proba, in plus, fata de dispozitiile art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003, care mentioneaza expres care este modalitatea de incetare a raporturilor de munca pe perioada sau la sfarsitul perioadei de proba, precizand foarte clar ca trebuie sa fie vorba despre o notificare, decizia nr. 19 din 26 mai 2008 este lipsita de relevanta juridica, fiind un act administrativ intern al recurentei care nu poate produce efecte in ceea CE o priveste pe intimata.

De altfel, la acelasi aspect a reflectat si recurenta de vreme ce in aceeasi zi cu decizia nr. 19 din 26 mai 2008, a emis si notificarea contestata, in caz contrar, daca recurenta aprecia ca decizia nr. 19 din 26 mai 2008 ar fi fost suficienta in raport de dispozitiile art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003, nu ar mai fi emis si notificarea, ci s-ar fi limitat la a comunica respectiva decizie intimatei-reclamante.

Este de subliniat in acest context ca notificarea prevazuta de art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003 nu e doar o simpla formalitate, asa cum incearca sa sugereze recurenta, ci e chiar actul juridic unilateral prin care inceteaza raporturile de munca dintre parti.

Chiar si admitand ca nu prin notificare au incetat raporturile de munca, ci prin decizia nr. 19 din 26 mai 2008, ambele sunt tardive, fiind emise dupa expirarea termenului legal de proba .

Faptul ca intimata-reclamanta nu a cerut si constatarea nulitatii deciziei nr. 19 din 26 mai 2008 este irelevant, pentru ca nu decizia constituie modalitatea legala de incetare a raporturilor e munca, ci notificarea cu atat mai mult cu cast angajatorul a considerat necesar sa emita, in aceeasi zi, si o notificare .

Cum in ambele se expune acelasi lucru, dar numai una, din perspectiva dispozitiilor exprese ale art. 31 alin. (41) din Legea nr. 53/2003, are si calitatea de a produce efecte juridice, era normal si suficient ca reclamanta-intimata sa aleaga strategia procesuala de a cere nulitatea actului juridic unilateral apt sa produca, in raport de dispozitiile legale mai sus expuse, consecinte juridice in privinta statutului sau de salariat .

A accepta sustinerile recurentei referitoare la acest aspect, inseamna a formaliza excesiv si inutil cadrul procesual al litigiului, cata vreme declararea nulitatii notificarii este suficienta prin ea insasi sa confere caducitate deciziei nr. 19 din 26 mai 2008.

In privinta procesului-verbal ce a consemnat faptic desfasurarea sedintei Directoratului S.C. Generali Fond de Pensii S.A., sedinta tinuta in data de 23 mai 2008 si incheiata la orele 10,30 a.m., din care rezulta, in opinia recurentei, faptul ca decizia de incetare a contractului de munca a fost luata in interiorul termenului de 90 de zile calendaristice, este de subliniat ca ceea ce prezinta relevanta din punct de vedere juridic este data emiterii notificarii, iar nu data la care s-a luat, sub aspect volitiv, hotararea incetarii raporturilor de munca .

De altminteri, Curtea constata ca pana la incheierea programului de lucru, incepand cu ora 10,30, ar fi fost suficient timp pentru emiterea notificarii in data de 23 mai 2008, precum si a oricaror alte acte interne cu caracter administrativ care sa cuprinda vointa membrilor Directoratului.

Din motive numai de recurenta cunoscute, s-a amanat emiterea notificarii, singurul act juridic unilateral susceptibil de a produce efectele juridice ale incetarii raporturilor de munca, dupa data expirarii termenului de proba, cu consecinta nelegalitatii respectivului act.

Toate argumentele si contraargumentele legate de data comunicarii notificarii, precum si de concediul medical al intimatei, nu au vreo relevanta atat timp cat Curtea a apreciat ca notificarea a intervenit, nelegal, dupa expirarea perioadei de proba .