Concedierea colectiva. Conditiile luarii masurii de concediere colectva

Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice sau din orice alte motive independente de persoana salariatului, cum ar fi: decesul angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana juridica etc.si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp . Se mai numeste disponibilizare.

Aceasta este principala modificare adusa Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006: nu numai motivele economice, ci orice fel de motiv independent de persoana salariatului, inclusiv decesul angajatorului persoana fizica ori dizolvarea angajatorului persoana juridica, pot acum atrage aplicabilitatea normelor privitoare la concedierea colectiva.

Definitia legala a concedierii colective
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective;
b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,

In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere .

Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:

- motivele concedierilor;
- numarul total al salariatilor;
- numarul salariatilor afectati de concediere;
- data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca .

In cazul in care intervine falimentul unitatii angajatoare, trebuie mentionata prioritatea creantelor salariale in raport cu alte creante ale angajatorului.

Astfel, potrivit art. 123 din Legea nr. 85/2006 privind insolventa, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, creantele vor fi platite, in caz de faliment, in urmatoarea ordine:

1) taxele, timbrele si orice alte cheltuieli aferente procedurii de declarare a falimentului;
2) creantele izvorate din raportul de munca;
3) creantele reprezentand creditele acordate de institutii de credit, dupa deschiderea procedurii;
4) creantele bugetare;
5) creantele reprezentand sumele datorate de catre debitor unor terti, in baza unor
obligatii de intretinere, alocatii pentru minori sau de plata a unor sume periodice destinate asigurarii mijloacelor de existenta;
6) creantele reprezentand credite bancare;
7) alte creante .

Model decizie concediere colectiva href="http://www.euroavocatura.ro/legi/conc_colec.pdf" target="_blank">>>>>>

Av. Marius-Catalin Predut