Hartuirea la locul de munca. Criterii de identificare si masuri legale

Intr-o societate moderna, respectul si demnitatea fiecarui angajat trebuie protejate printr-un cadru legal clar, menit sa previna si sa sanctioneze comportamentele abuzive.

Legislatia in vigoare, respectiv Codul Muncii, Ordonanta nr. 137/2000 si Legea nr. 202/2002, garanteaza dreptul fiecarui angajat de a lucra intr-un mediu lipsit de violenta si hartuire . Aceste acte normative impun angajatorilor obligatia de a adopta politici clare pentru prevenirea acestor comportamente si de a implementa norme interne in cadrul organizatiilor pentru combaterea hartuirii morale si pe criterii de sex, promovand astfel un climat de munca bazat pe respect reciproc si egalitate de sanse.

Actiuni ale angajatorului care pot constitui acte de hartuire la locul de munca

Potrivit legislatiei in vigoare, hartuirea morala se refera la orice comportament abuziv exercitat asupra unui angajat de catre superiori, colegi sau subalterni, care are ca scop sau efect deteriorarea conditiilor de munca prin lezarea drepturilor, afectarea sanatatii fizice ori mentale sau compromiterea viitorului profesional.

Potrivit jurisprudentei, printre manifestarile specifice hartuirii morale se regasesc:

- comportamente repetitive ostile: insulte, ironii, ridiculizari constante;

Criticile constante, disproportionate sau facute intr-un mod umilitor pot afecta increderea in sine a salariatului si pot constitui hartuire morala. Aceste actiuni se incadreaza in sfera hartuirii morale atunci cand sunt sistematice si au ca scop umilirea, intimidarea sau izolarea salariatului.

Spre exemplu, un superior ierarhic care, in mod repetat, face remarci depreciative intr-un mod ignitor asupra competentelor unui angajat sau care critica in mod repetat un angajat in fata colegilor, fara o justificare profesionala, creeaza un mediu ostil, afectand astfel demnitatea profesionala a acestuia.

- excluderea sistematica din activitatile profesionale;

Aceasta practica poate fi considerata o forma de marginalizare intentionata, afectand integrarea si performanta angajatului. Spre exemplu, daca un angajat este in mod constant omis din e-mailurile privind intalnirile de echipa, este exclus de la proiecte relevante pentru pozitia sa sau nu este invitat la sedinte esentiale, ii este blocat accesul la e-mail sau la locul in care trebuie sa isi desfasoare activitatea, pot constitui actiuni care sa se incadreze in sfera hartuirii morale prin izolarea sa profesionala.

- sarcini de munca excesive sau inutile, avand rolul de a suprasolicita ori demoraliza angajatul;

Supraincarcarea unui angajat cu sarcini disproportionate fata de fisa postului sau cu activitati fara utilitate reala poate fi o forma de hartuire morala. De exemplu, unui angajat i se solicita sa refaca zilnic aceleasi rapoarte fara nicio justificare profesionala sau i se atribuie un volum de munca dublu fata de colegii sai, fara motive obiective.

- amenintari directe sau indirecte privind mentinerea locului de munca;

Orice comportament sau declaratie care induce teama unui angajat privind securitatea locului sau de munca poate constitui o forma de presiune psihologica. Astfel de actiuni pot crea un climat de intimidare, determinand angajatul sa se simta vulnerabil si sa accepte conditii de munca in mod coercitiv, sub amenintarea pierderii locului de munca . Aceste actiuni pot fi considerate drept abuzuri in cadrul relatiei de munca, avand potentialul de a afecta negativ starea mentala si conditiile profesionale ale angajatului.

- limitarea accesului la informatii sau resurse necesare desfasurarii activitatii profesionale;

Restrictionarea accesului unui angajat la informatiile esentiale pentru indeplinirea sarcinilor sale poate reprezenta o actiune deliberata de a-l pune intr-o situatie dificila. Acest lucru poate include, de exemplu, blocarea accesului la e-mailuri, lipsa unui computer necesar activitatii sau limitarea accesului la baze de date esentiale, in timp ce alti colegi beneficiaza de aceste resurse .

- aplicarea unor sanctiuni disciplinare repetate si nejustificate;

Se are in vedere aplicarea unor sanctiuni fie fara o justificare reala, fie pentru abateri minore, care, prin caracterul lor repetitiv, genereaza o presiune constanta si un climat de munca ostil. Este important de avut in vedere ca salariatul trebuie sa conteste in instanta sanctiunile aplicate, iar instanta de judecata sa constate nelegalitatea sau netemeinicia masurii dispuse.

Pentru a putea fi calificata ca hartuire morala, conduita angajatorului trebuie sa indeplineasca anumite conditii esentiale, respectiv sa fie sistematica, adica repetitiva si continua, sa aiba un caracter intentionat si sa se manifeste pe o perioada indelungata.

Astfel, nu este suficient ca faptele sa fie izolate sau ocazionale, ci trebuie sa constituie un ansamblu de actiuni care, prin efectele lor cumulative, sa produca consecinte negative semnificative asupra salariatului, precum izolarea acestuia de activitatile profesionale, discreditarea sa in fata colegilor sau superiorilor sau afectarea grava a sanatatii sale fizice sau psihice.

Actiuni ale angajatorului care nu reprezinta acte de hartuire

Este esential de subliniat ca nu orice cerinta impusa de angajator poate fi considerata hartuire morala. Actiuni precum stabilirea unor obiective de performanta, efectuarea evaluarilor profesionale, aplicarea sanctiunilor disciplinare in mod justificat sau solicitarea de rapoarte sunt masuri legale si legitime, care fac parte din atributiile angajatorului in gestionarea activitatii profesionale. Distinctia intre un mediu de lucru exigent si unul ostil consta in modul in care aceste masuri sunt comunicate si implementate.

Intr-un mediu de munca riguros, aceste masuri sunt aplicate intr-o maniera transparenta, corecta si respectuoasa, in timp ce intr-un mediu ostil, ele pot fi folosite intr-un mod abuziv, cu scopul de a intimida, descuraja sau umili angajatul.

Ce poate face un salariat care se considera hartuit?

In cazul in care un angajat se considera victima hartuirii morale, acesta are mai multe optiuni:

- sesizarea angajatorului printr-o reclamatie interna;

- plangere la Inspectoratul Teritorial de Munca sau Consiliul pentru Combaterea Discriminarii, institutii abilitate sa investigheze si sa aplice sanctiuni;

- actiune in instanta pentru obligarea angajatorului la plata despagubirilor morale pentru prejudiciul nepatrimonial suferit de salariat .

Cu toate acestea, pentru a se obtine despagubiri pentru prejudiciul nepatrimonial, singura optiune o reprezinta actionarea angajatorului in instanta, prin formularea unei cereri de chemare in judecata ce vizeaza obligarea acestuia la plata despagubirilor pentru prejudiciul nepatrimonial cauzat (daune morale).

Tribunalul, sectia de litigii de munca, este competent sa solutioneze astfel de cereri, iar actiunea este scutita de taxa de timbru.

Cuantumul despagubirilor este determinat de instanta de judecata pe baza probatoriului administrat, avand in vedere gravitatea prejudiciului suferit de salariat . Stabilirea acestuia se realizeaza in limitele sumelor solicitate de reclamant, iar aprecierea finala apartine instantei, care va decide in functie de circumstantele spetei si de impactul negativ al faptei ilicite asupra victimei.

Sarcina probei si mijloacele de proba in dovedirea actelor de hartuire

Raspunderea angajatorului ce poate interveni in conditiile art. 253 din Codul muncii coroborate cu prevederile art. 1357 din Codul civil, fiind una contractuala, presupune indeplinirea cumulativa a mai multor conditii: existenta faptei ilicite, cauzarea unui prejudiciu, legatura de cauzalitate dintre acestea, precum si existenta vinovatiei autorului faptului ilicit.

In ceea ce priveste proba faptelor ilicite, dispozitiile art. 2 alin. (5^7) din Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 stabilesc ca ``angajatul, victima a hartuirii morale la locul de munca, trebuie sa dovedeasca elementele de fapt ale hartuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii``.

Astfel, pentru a se incadra in notiunea de ``hartuire``, salariatul trebuie sa dovedeasca existenta unor fapte ale angajatorului care sa releve un comportament necorespunzator (prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia), cu caracter repetat, care a avut un impact negativ asupra demnitatii sale, creand un mediu de lucru ostil, intimidant sau degradant, conform dispozitiilor legale incidente.

Prin urmare, esential in materia angajarii raspunderii patrimoniale a angajatorului pentru hartuire morala este ca salariatul sa dovedeasca existenta faptelor ilicite, cu caracter de continuitate care sa contureze ipoteza hartuirii psihologice iar, in replica, angajatorul trebuie sa demonstreze in mod obiectiv ca atitudinea ce face obiectul plangerii angajatului nu constituie hartuire morala.

Faptele de hartuire pot fi devenite in fata instantei de judecata prin orice mijloc de proba, respectiv prin inscrisuri (eventualele acte emise sicanator, corespondenta din care sa reiasa actele de hartuire, acte medicale care sa dovedeasca prejudiciul nepatrimonial suferit de salariat), prin proba testimoniala cu martori care sa dovedeasca si sa confirme faptele de hartuire, prin interogatoriul angajatorului, probatoriul fiind esential pentru dovedirea faptelor ilicite si, implicit, a prejudiciului suferit de salariat .

Asadar, este important a se avea in vedere ca legislatia ofera instrumente eficiente pentru prevenirea si combaterea acestor situatii, iar angajatii trebuie sa fie constienti de drepturile lor si de modalitatile prin care se pot proteja. Crearea unui mediu de lucru bazat pe respect si profesionalism nu este doar o obligatie legala, ci si o conditie esentiala pentru succesul pe termen lung al oricarei organizatii.