In cadrul Dialogurilor organizate de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut), s-au continuat discutiile referitoare la modificarile aduse Codului Muncii prin Legea nr. 283/2022, fiind abordata tema reglementarii posibilitatii salariatului de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a acestuia.

In deschiderea discutiilor, s-a aratat ca prin Legea nr. 283/2022, in Codul muncii a fost introdus articolul 152², prin care s-a reglementat faptul ca salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca pentru o perioada cumulativa de cel mult 10 zile intr-un an calendaristic, cu indeplinirea anumitor conditii .

Primul aspect ce se impune a fi lamurit este tocmai care sunt conditiile in care salariatul poate absenta de la locul de munca sub imperiul acestui articol?

Intai de toate, trebuie lamurit daca aceste zece zile in care salariatul ar avea posibilitatea sa absenteze nejustificat constituie un drept sau o justificare pentru absenta nemotivata de la locul de munca .

Aceste modificari aduse prin Legea 283/2022 doar completeaza intr-o oarecare masura dispozitiile art. 247 din Codul muncii si eventualele dispozitii din Regulamentele interne ale angajatorilor, in sensul ca printr-o dispozitie legala se ofera salariatului o justificare de absentare de la locul de munca .

Pornind de la aceasta necesitate de lamurire daca este vorba despre un drept sau o justificare pentru absenta salariatului de la locul de munca, dispozitiile Legii 283/2022 stabilesc faptul ca salariatul are posibilitatea de a justifica absenta de la locul de munca in eventualitatea in care apar situatii familiale neprevazute, in situatia in care apar accidente si, totodata, un aspect deosebit de important, daca prezenta salariatului este absolut necesara pentru rezolvarea unor astfel de probleme.

[Intgral VIDEO]

Astfel, salariatul are obligatia ca, in proximitatea unor astfel de evenimente, sa informeze angajatorul cu privire la faptul ca a intervenit un astfel de incident pe care, ulterior, urmeaza a-l proba cu orice mijloc de proba .

Dupa ce salariatul a absentat de la locul de munca, acesta, impreuna cu angajatorul, vor cadea de acord cu privire la recuperarea acelor zile in care salariatul a absentat de la locul de munca .

Asa cum am aratat anterior, aceste dispozitii legale vin sa completeze dispozitiile Codului muncii referitoare la calificarea unei fapte ca fiind abatere disciplinara. Nu se stie cum legiuitorul s-a hazardat in a stabili aceste 10 zile, deoarece ele pot fi mai multe sau mai putine.

Aceasta completare adusa Codului muncii este oarecum inutila, deoarece mecanismele prin care salariatul avea posibilitatea de a-si justifica absenta de la locul de munca erau deja create, atat prin practica instantelor de judecata, cat si doctrinar.

Cu toate acestea, modificarile au fost incluse in Codul muncii si trebuie avute in vedere prin raportare la natura umana a derularii raporturilor de munca, in sensul ca, intr-adevar, atunci cand salariatul are nevoie sa absenteze pentru a rezolva o problema familiala sau apare un accident, sunt rare situatiile in practica atunci cand salariatul acesta nu este inteles de catre angajator cu privire la absenta de la locul de munca .

Un alt aspect care neglijeaza, oarecum, derularea raporturilor de munca este acela ca salariatul, impreuna cu angajatorul, trebuie sa cada de acord cu privire la recuperarea zilelor corespondente absentarii nejustificare de la locul de munca.

[Intgral VIDEO]

Or, aceasta negociere intra, oarecum, in contradictie cu dreptul angajatorului de a-si organiza activitatea, drept care nu se exercita de comun acord cu salariatul, ci asa cum considera necesar angajatorul, pentru ca salariatul nu poate sa vina in unitate oricand doreste pentru a recupera acele zile, ci, atunci cand angajatorul chiar are nevoie de munca salariatului.

Salariatul nu poate sa vina singur, ci trebuie sa relationeze cu ceilalti salariati. De asemenea, acesta nu poate veni dupa programul de lucru oricand doreste, ci numai atunci cand angajatorul permite ca in unitatea sa sa isi desfasoare in acest fel activitatea .

Revenind la conditiile stabilite de art. 152² din Codul muncii, prima conditie vizeaza ca situatia neprevazuta sa constea intr-o urgenta familiala cauzata de boala sau de accident . In acest sens, o discutie ar putea fi purtata cu privire la existenta unei boli a unui membru de familie: in ce ar putea consta o boala care sa ii dea salariatului dreptul de a absenta de la locul de munca? Este necesar ca aceasta sa aiba un caracter grav pentru ca salariatul sa poata beneficia de acest drept? De asemenea, in cazul in care un membru de familie sufera de o boala cronica de care salariatul avea cunostinta anterior, ii mai este acordat dreptul de a absenta de la locul de munca?

Nu se poate stabili o anumita gravitate a bolii, nici de catre angajator, nici de catre legiuitor. Aceasta modificare a Codului muncii trebuie avuta in vedere prin raportare la necesitatea prezentei salariatului in preajma membrului de familie. Aceasta este o conditie esentiala.

Nu orice stare de nevoie a unui membru al familiei conduce la justificarea unei absente nemotivate, ci, esential, faptul ca salariatul trebuie sa absenteze de la locul de munca, prezenta sa fiind absolut necesara.

De exemplu, daca a avut loc un infarct al unui membru de familie, evident ca in ziua respectiva salariatul trebuie sa fie alaturi de membrul de familie, este posibil ca si in ziua urmatoare, daca sunt necesare anumite interventii medicale sau salariatul trebuie sa puna la dispozitia membrului care a suferit infarctul echipamente medicale sa fie necesara prezenta salariatului, sau chiar si a treia zi.

Insa, daca acest membru de familie a fost internat intr-o unitate spitaliceasca unde beneficiaza de toate ingrijirile medicale, salariatul nu mai poate sa justifice prezenta sa in preajma acelui membru de familie .

De aceea, salariatii trebuie sa fie atenti sa nu abuzeze de aceasta posibilitate de a-si justifica absenta de la locul de munca, in sensul ca a fost necesar sa se duca o data pe zi la unitatea spitaliceasca unde este internat un membru de familie .

[Intgral VIDEO]

Astfel, cele doua conditii trebuie indeplinite cumulativ: sa apara acest eveniment imprevizibil, pe de o parte, iar, pe de alta parte, prezenta salariatului sa fie absolut necesara pentru a acorda ajutor respectivei persoane .

Cu alte cuvinte, o a doua conditie, deosebit de importanta, este cea ca situatia neprevazuta sa faca absolut indispensabila prezenta salariatului.

Cat de restrictiva ar fi aceasta conditie in practica?

Toate aceste absente nejustificate ale salariatului de la locul de munca pot sa faca, sau nu, obiectul unor cercetari disciplinare pornite impotriva salariatului.

Daca salariatul, de buna-credinta (principiu care guverneaza relatiile de munca), informeaza in prealabil angajatorul, ii ofera acestuia niste explicatii pertinente cu privire la absentarea de la locul de munca, este evident ca angajatorul, prin reprezentantii sai, care sunt, in fond, tot oameni, nu va trece la constituirea unei comisii de cercetare disciplinara.

Daca, insa, angajatorul procedeaza la cercetarea disciplinara si verificarea justetii absentarii de la locul de munca, salariatul, in acel cadru, are posibilitatea de a veni cu orice mijloc de proba pentru a face dovada faptului ca a fost absolut necesara prezenta sa alaturi de membrul de familie si absenta de la locul de munca .

Daca, in ciuda tuturor acestor aspecte, angajatorul va lua, totusi, o decizie de sanctionare disciplinara a salariatului, atunci, instanta de judecata, verificand probele depuse atat de catre salariat, cat si de catre angajator, va stabili daca, intr-adevar, cele invederate de salariat converg catre a justifica, sau nu, absenta de la locul de munca si prezenta salariatului in apropierea persoanei care a avut accidentul respectiv.

In ceea ce priveste recuperarea perioadei absentate, ce se intampla daca salariatul refuza sau nu poate sa recupereze zilele in care a fost nevoit sa absenteze de la locul de munca?

In situatia in care angajatorul a stabilit anumite intervale de timp in care salariatul trebuie sa recupereze zilele in care a absentat nemotivat de la locul de munca, iar salariatul refuza, atunci angajatorul are la indemana desfasurarea cercetarii disciplinare in perioada in care salariatul avea obligatia de a fi prezent la locul de munca .

In ceea ce priveste situatia in care salariatul nu ar putea efectiv recupera, aceasta depinde tot de justificare, care trebuie sa fie obiectiva si proportionala cu scopul urmarit.

A stabili posibilitatea salariatului de a absenta oricand doreste de la locul de munca presupune o incalcare a raportului de subordonare specific relatiilor de munca si ar conduce la o obligatie pur potestativa, adica salariatul si-ar indeplini obligatiile atunci cand poate si daca vrea.

Constatand nerecuperarea zilelor in care salariatul a absentat, angajatorul are la indemana cercetarea disciplinara a salariatului si aplicarea unei decizii in consecinta celor constatate.