In continuarea seriei de Dialoguri organizata de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut), in contextul modificari Codului Muncii prin Legea nr. 283/2022, a fost pusa in discutie o tema care vizeaza una dintre modificarile esentiale operate, respectiv obligatia angajatorului de a comunica salariatului conditiile si durata perioadei de proba, precum si posibilitatea salariatului de a solicita angajatorului sa ii comunice motivele pentru care a fost concediat.

Preliminar unor discutii mai ample asupra acestor modificari se impune, initial, a se lamuri ce intelege legiuitorul prin notiunea de ``conditiile perioadei de proba``.

Trecand peste aspectele de tehnica legislativa care par a nu lua in considerare situatiile practice care se ivesc, incercam sa banuim ca legiuitorul, la momentul la care a stabilit obligatia de informare, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, informarea cu privire la conditiile perioadei de proba, a avut in vedere stabilirea de catre angajator si informarea salariatului cu privire la modul in care angajatorul urmeaza a verifica aptitudinile profesionale ale salariatului in perioada de proba . Adica, ce urmeaza sa verifice angajatorul si de catre cine urmeaza a fi verificate aceste aptitudini profesionale.

Cu alte cuvinte, prin Regulamentul Intern sau prin Contractul individual de munca ori o anexa la acesta, salariatul, cum este si firesc, trebuie informat cu privire la criteriile, conditiile si valorile ce urmeaza a fi avute in vedere de catre angajator si, totodata, persoana sau persoanele care urmeaza sa verifice indeplinirea acestor cerinte stabilite de catre angajator .

Este necesar a se stabili si acest cadru uman de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatilor, deoarece, nu de putine ori, s-a ajuns in situatia in care o persoana care nu a avut nicio legatura cu salariatul in perioada de proba a luat decizia de a inceta relatiile de munca prin emiterea unei notificari in temeiul art. 31 din Codul muncii.

[Integral VIDEO]

Modificarile sunt cu atat mai relevante cu cat, notificarea de incetare a contractului individual de munca in timpul perioadei de proba este nemotivata, salariatul neavand posibilitatea de a afla motivele care au stat la baza emiterii acesteia.

Acest aspect al motivarii notificarii, practic a deciziei de incetare a contractului individual de munca in timpul perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, a condus de foarte multe ori la evidentierea unor abuzuri ale angajatorului in a nu da nicio explicatie, nici macar in fata instantelor de judecata, aspect care a fost favorizat de insasi jurisprudenta instantelor. Acestea, dincolo de formalismul stabilit de Codul muncii, nu au trecut la a verifica daca, intr-adevar, angajatorul a abuzat de aceasta procedura la incetarea contractului individual de munca .

Este necesar ca angajatorii sa procedeze la modificarea tuturor contractelor individuale de munca ale salariatilor si includerea acestor informari prin acte aditionale sau o astfel de informare se va face doar la eventuala modificare a pozitiei cu stabilirea unei noi perioade de proba?

Intai de toate este necesar a se avea in vedere principiile aplicarii legii in timp . In situatia in care s-a incheiat, deja, un contract individual de munca, evident ca suntem in momentul post factum. Nu mai exista obligatia angajatorului de a informa prealabil salariatul cu privire la conditiile si durata perioadei de proba . Insa, daca exista un contract de munca activ, in cadrul caruia functia sau felul muncii urmeaza a fi modificate, angajatorul va avea obligatia ca, anterior incheierii actului aditional de modificare a functiei, sa il informeze pe salariat cu privire la conditiile perioadei de proba, deoarece la acel moment are loc o modificare a contractului individual de munca, realizata sub imperiul noilor dispozitii.

Dar salariatii care, la momentul intrarii in vigoare a legii, se aflau deja in perioada de proba? Ar fi fost necesar ca angajatorii sa efectueze aceste informari si cu privire la acestia?

Se aplica ceea ce se poate aplica. Dispozitiile referitoare la informarea prealabila nu mai au cum sa fie aplicate, insa, in ceea ce priveste solicitarea salariatului de prezentare de catre angajator a motivelor care au stat la baza emiterii acestei notificari de incetare a contractului individual de munca in perioada de proba, acestea devin aplicabile.

Prin urmare, posibilitatea salariatului de a solicita angajatorului lamuriri cu privire la motivele concedierii se aplica si in situatia incetarii contractului individual de munca in timpul perioadei de proba?

[Integral VIDEO]

Dispozitiile Legii 283/2022 sunt de stricta si imediata aplicare. Or, aceasta lege stabileste dreptul salariatului de a solicita angajatorului prezentarea motivelor care au stat la baza incetarii contractului individual de munca, inclusiv prin acest mecanism al notificarii in perioada de proba. Nerespectarea de catre angajator a acestei obligatii legale de prezentare a motivelor constituie fapta contraventionala.

Ar putea nerespectarea acestor obligatii atrage nulitatea incetarii contractului individual de munca in timpul perioadei de proba?

Acest lucru urmeaza a fi avut in vedere contextual, prin raportare la dispozitiile generale ale art. 31 din Codul muncii. Pe de o parte, acest articol arata ca notificarea emisa salariatului are loc in contextul verificarii aptitudinilor profesionale ale acestuia. Pe de alta parte, refuzul angajatorului de a oferi o minima explicatie concreta, efectiva, catre salariat, conduce la o nejustificare a incetarii contractului individual de munca. Este posibil ca in fata instantei de judecata angajatorul sa aiba aceeasi atitudine sfidatoare cu privire la incetarea contractului individual de munca, atitudine care poate fi avuta in vedere de catre instanta de judecata, fata de faptul ca angajatorul nu si-a respectat obligatia stabilita prin Legea 283/2022 de a prezenta salariatului motivele care au condus la incetarea contractului individual de munca in perioada de proba .

Sunt angajatorii obligati sa treaca deja la modificarea contractelor individuale de munca si includerea acestor informari sau urmeaza sa astepte aparitia modelului-cadru de contract individual de munca pus la dispozitie de catre Minister?

Intai de toate, este necesar a se avea in vedere ca acest model-cadru nu este un model obligatoriu. Pe de alta parte, intrarea in vigoare a dispozitiilor Legii 283/2022 nu este conditionata de aparitia acestui contract cadru . De asemenea, angajatorul are dreptul si obligatia de a-si organiza activitatea, inclusiv cea cu salariatii aflati in perioada de proba . Fata de aceste aspecte, o minima diligenta a angajatorilor este adaptarea contractelor individuale de munca, respectand dispozitiile legale.

Aceasta perioada de asteptare a contractului-cadru ar putea conduce la o nerespectare de catre angajator a dispozitiilor modificatoare ale Codului muncii. Astfel, asteptarea modelului-cadru al contractului individual de munca nu poate reprezenta o scuza in fata instantei de judecata pentru nerespectarea obligatiilor legale ale angajatorilor.

Cu toate acestea, urmeaza ca jurisprudenta instantelor de judecata sa transeze modalitatea concreta de aplicare a dispozitiilor legale aduse in discutie, ramanand de vazut daca instantele vor proceda la verificarea motivelor pentru care angajatorul a dispus incetarea contractului individual de munca in timpul perioadei de proba, care nu pot fi altele decat cele referitoare la necorespunderea salariatului din punct de vedere profesional.