Parcurgand dispozitiile Codului muncii, se poate observa faptul ca legiuitorul a reglementat expres procedura care ar trebui respectata in cercetarea disciplinara a salariatilor. Totodata, s-au stabilit inclusiv sanctiunile ce pot fi aplicate salariatului: avertismentul scris, retrogradarea din functie pe o perioada determinata, reducerea salariului pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% si, cea mai drastica sanctiune disciplinara, desfacerea contractului individual de munca .

De asemenea, legiuitorul a avut in vedere si individualizare acestor fapte care, in acceptiunea angajatorului, constituie o abatere disciplinara, in sensul ca trebuie urmarite imprejurarile in care acestea au fost savarsite, consecintele care s-au produs, gradul de vinovatie al salariatului si antecedentele salariatului.

In acest context, este necesar a se analiza daca ii este permis angajatorului ca prin contractul individual de munca sau prin regulamentul intern sa deroge de la aceste dispozitii legale pe care legiuitorul le-a stabilit in ceea ce priveste cercetarea si sanctionarea disciplinara a salariatilor iar, daca da, daca exista anumite limite pe care angajatorul ar trebui sa le respecte.

[Integral VIDEO]

Limitele sunt date in principal de cadrul general si principial stabilit de legiuitor prin Codul muncii referitor la modul in care un angajator poate efectua o cercetare disciplinara a salariatului si, mai ales, situatiile in care poate aplica o sanctiune disciplinara prin jurisdictia proprie pe care angajatorul o efectueaza in cadrul unitatii.

Nu se poate discuta de o derogare de la principiile stabilite de Codul muncii care guverneaza cercetarea si sanctionarea disciplinara, pentru ca de la un principiu stabilit prin act normativ se poate deroga doar printr-o exceptie expres stabilita in alt act normativ.

Codul muncii stabileste principiile pe care angajatorul trebuie sa le respecte in aceasta situatie. Principiul de baza stabilit de legiuitor prin Codul muncii este acela ca angajatorul sa permita salariatului sa isi formuleze propriile aparari si sa propuna probe in apararea sa.

Un alt principiu care trebuie respectat de catre angajator este acela al legalitatii, adica angajatorul poate sa aplice o sanctiune disciplinara in conditiile legii, fie ca discutam de lege ca un act normativ, fie ca discutam de o conventie a partilor.

Angajatorii au posibilitatea ca prin Regulamentul Intern, prin contractul individual de munca sau prin politicile privind efectuarea cercetarilor disciplinare sa completeze, sa nuanteze sau sa particularizeze modul in care ar avea loc cercetarea disciplinara.

Toate acestea trebuie efectuate, insa, in considerarea unui alt principiu fundamental al dreptului muncii: acela potrivit caruia salariatul nu poate sa renunte la drepturile stabilite de lege, de contractul colectiv de munca, de legile speciale.

La cadrul principial al respectarii dreptului la aparare al salariatului, al egalitatii tuturor salariatilor fata de actele intocmite de catre angajator si al interzicerii renuntarii la drepturile stabilite de lege, trebuie sa se raporteze toate cele stabilite de catre angajator prin reglementarile interne.

Cum ar trebui sa privim aceste dispozitii prin care angajatorul particularizeaza procedura de sanctionare si cercetare disciplinara? Ce natura ar avea aceste dispozitii?

Aceste dispozitii care s-ar regasi in reglementarile interne sunt acte cu caracter legal individual. Sunt acte de administrare interna, obligatorii pentru angajator de la momentul la care au fost aduse la cunostinta salariatilor, respectand, bineinteles, procedura de adoptare si implementare a acestora.

Astfel, odata implementate si aduse la cunostinta salariatilor, acestea devin obligatorii inclusiv pentru angajator .

In situatia in care exista astfel de reglementari particulare, ar mai putea angajatorul sa se dezica de acestea prin raportare la faptul ca dispozitiile Codului muncii prevad altceva?

O situatie des intalnita in acest sens, este cea in care prin regulamentul intern se prevede obligativitatea parcurgerii unei cercetari disciplinare in cazul aplicarii oricarei sanctiuni, inclusiv a avertismentului scris, insa cand se ajunge in fata instantei de judecata, angajatorul sustine faptul ca potrivit dispozitiilor Codului muncii nu ar fi fost obligat sa efectueze o cercetare disciplinara atunci cand a ales sa aplice sanctiunea avertismentului scris si, prin urmare, incearca practic sa eludeze propriile dispozitii pe care le-a stabilit anterior.

Evident ca odata ce s-a adoptat acest mecanism de aplicare a sanctiunii disciplinare cu avertismentul scris el devine obligatoriu si pentru angajator . Prin acel regulament s-a stabilit un drept favorabil salariatului, in sensul ca acesta beneficiaza de efectuarea unei cercetari disciplinare si in situatia in care s-ar aplica sanctiunea disciplinara a avertismentului scris.

Astfel, nu exista nici un motiv legal pentru care angajatorul ar putea sa justifice in fata instantei de judecata nerespectarea propriului regulament. De la momentul adoptarii si aducerii la cunostinta salariatilor a Regulamentului Intern, acesta devine obligatoriu pentru salariati, insa, in aceeasi masura, este obligatoriu pe deplin si pentru angajator.

[Integral VIDEO]

Care vor fi consecintele pe care angajatorul ar trebui sa le respecte in ipoteza in care nu se supune acestor dispozitii reglementate prin Regulamentul Intern si Contractul Colectiv de Munca?

In general, daca nu se respecta dispozitiile Regulamentului Intern sau ale procedurilor interne privind sanctionarea disciplinara a salariatilor, sanctiunea este constatarea nelegalitatii deciziei prin care s-a aplicat respectiva sanctiune disciplinara, ajungandu-se la situatia in care instanta de judecata nu va mai fi nevoita la a trece si la analiza aspectelor de netemeinicie ale sanctiunii disciplinare aplicate.

Astfel, este posibil ca salariatul sa fi savarsit o fapta care sa poata fi calificata ca abatere disciplinara, insa avand in vedere lipsa diligentei si incalcarea propriului regulament de catre angajator, sa se constate intr-o prima si suficienta etapa nelegalitatea respectivei decizii.

Aceleasi consecinte se vor rasfrange asupra angajatorului si in conditiile in care acesta ar particulariza procedura cercetarii disciplinare in detrimentul dispozitiilor obligatorii ale Codului muncii? Ar putea, de exemplu, sa stabileasca prin Regulamentul Intern faptul ca nu este necesara cercetarea disciplinara atunci cand se aplica sanctiunea reducerii salariului de baza?

Regulamentele, procedurile si toate celelalte acte interne emise de angajator trebuie sa se subsumeze principiului legalitatii, adica sa respecte toate dispozitiile Codului muncii si intreg ansamblul de acte normative.

In situatia in care angajatorul, uzitand de propriul Regulament Intern, aplica o sanctiune disciplinara sau de alta natura, cu incalcarea prevederilor legale, evident ca respectivele acte intocmite de angajator (Regulament Intern, proceduri) nu vor mai fi luate in calcul de instanta de judecata .

In situatia in care, in termenul prevazut de lege, salariatul, reprezentantii salariatilor, sindicatul, constata, odata cu luarea la cunostinta a respectivului Regulament Intern sau a altor proceduri interne de natura juridica similara, o nerespectare a prevederilor legale, au posibilitatea de a se solicita instantei de judecata sa verifice respectarea actelor interne de administrare ale angajatorului si sa dispuna anularea partiala sau totala a acestora.