Dialogurile MCP (IX): Incetarea abuziva a contractului de munca in perioada de proba

In cadrul seriei de Dialoguri organizata de MCP Cabinet avocati (fondat in anul 2008 de Av. Marius-Catalin Predut) au fost puse in discutie o serie de prevederi derogatorii de la dreptul comun, respectiv drepturile pe care partile contractului individual de munca le au in timpul perioadei de proba si eventualele abuzuri de drept ce pot fi generate in acest context.

Codul muncii stabileste ca la incheierea contractului individual de munca este posibila reglementarea unei perioade de proba in vederea verificarii aptitudinilor profesionale ale salariatului, iar pe durata sau la sfarsitul acestei perioade, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, din initiativa oricarei parti, fara a fi necesar ca aceasta sa fie motivata.

In situatia in care aceasta denuntare unilaterala a contractului individual de munca nu ar avea nicio legatura cu verificarea aptitudinilor salariatului, este posibila anularea acestei notificari in instanta si reintegrarea salariatului?

Este necesar a privi in ansamblu aceste dispozitii care stabilesc includerea unei perioade de proba in contractul individual de munca si incetarea acestuia printr-o simpla notificare, adica, a pleca de la scopul pentru care legiuitorul a instituit o perioada de proba: pentru a verifica aptitudinile salariatului pe de o parte, iar, pe de alta parte, pentru ca si salariatul sa poata verifica daca contractul individual de munca are in vedere scopul, cauza pentru care acesta a optat pentru un angajator sau altul.

Astfel, pornind de la scopul pentru care a fost instituita perioada de proba in favoarea salariatului sau, dupa caz, a angajatorului, este necesar ca instanta de judecata investita cu solutionarea unei contestatii impotriva notificarii de incetare a contractului individual de munca, dincolo de formalismul acesteia, sa verifice daca a fost emisa in mod abuziv sau nu acea notificare, daca are legatura exclusiv cu persoana salariatului sau, intr-adevar, are in vedere o verificare reala a aptitudinilor profesionale ale salariatului.

In virtutea rolului activ al instantei de judecata, aceasta este obligata a verifica cele invederate de catre parti. Este binecunoscut, mai ales in situatiile de criza economica astfel cum a fost si cea de anul trecut, cand angajatorii au optat pentru incetarea contractului individual de munca in perioada de proba fara a avea vreo legatura cu scopul pentru care a fost instituita aceasta perioada de proba .

Pe de alta parte, la fel de cunoscuta este si situatia salariatelor in cazul carora angajatorul afla, in timpul perioadei de proba, ca o anumita persoana este in stare de graviditate, si opteaza pentru incetarea contractului individual de munca .

Astfel, daca partea care a fost vizata de incetarea contractului individual de munca reuseste a invedera instantei de judecata ca incetarea are legatura cu persoana acesteia, ci nu cu aptitudinile profesionale, are posibilitatea de a anula pe motivul abuzului de drept savarsit de angajator respectiva notificare si, bineinteles, sa solicite reintegrarea pe postul ocupat anterior, fapt care va duce la consolidarea contractului individual de munca .

Situatia in care perioada verificarii aptitudinilor salariatului este una extrem de scurta, astfel incat s-ar putea aprecia ca angajatorul, obiectiv, nu ar fi putut evalua salariatul intr-un interval asa scurt, ar putea constitui o astfel de denuntare abuziva a contractului individual de munca si o deturnare al scopului real al perioadei de proba?

Aceasta perioada scurta este un indiciu care trebuie avut in vedere de instanta de judecata la verificarea temeiniciei respectivei notificari de incetarea contractului individual de munca .

Este evident faptul ca trecerea unui timp foarte scurt de la inceperea activitatii si pana la denuntarea contractului individual de munca poate constitui un indiciu care, coroborat si cu alte probe, poate demonstra faptul ca angajatorul nu a avut in vedere emiterea acestei notificari in contextul verificarii aptitudinilor profesionale ale salariatului, ci, abuzand de prevederile Codului muncii, a emis respectiva notificare.

La fel, daca se realizeaza o coroborare intre momentul emiterii notificarii si alte elemente extrinseci care nu au legatura cu activitatea salariatului se poate ajunge la concluzia ca respectiva notificare a fost emisa in mod abuziv, ca angajatorul sau salariatul au folosit aceasta modalitate de incetare a contractului individual de munca in afara scopului pentru care a fost instituita, abuzand, astfel, norma de drept care permite denuntarea unilaterala a contractului individual de munca .

Poate exista si situatia inversa, in sensul in care angajatorul sa solicite instantei anularea notificarii de incetare realizata de catre salariat?

Da, teoretic este posibil ca angajatorul sa conteste notificarea emisa de catre salariat, insa folosul practic nu va putea fi urmarit, pentru ca nu se va putea ajunge la situatia in care angajatorul sa solicite reintegrarea salariatului. Aceasta reintegrare prevazuta de art. 80 din Codul muncii este un beneficiu prevazut in favoarea salariatului.

Angajatorul poate, intr-un anumit context, de exemplu sa solicite anularea respectivei notificari, sa se constate caracterul abuziv, si daca a efectuat cheltuieli cu recrutarea si formarea initiala a respectivului salariat sa solicite, in contextul dovedirii abuzului salariatului in denuntarea unilaterala a contractului individual de munca, restituirea de catre salariat a cheltuielilor efectuate cu recrutarea si formarea profesionala initiala.

In acest context se poate adresa angajatorul cu o solicitare de anulare a denuntarii unilaterale a contractului individual de munca de catre salariat .