Dreptul la deconectare al salariatului in era digitala. Reglementare

Daca inainte de expansiunea mijloacelor de comunicare in masa (telefon, e-mail, videoconferinte, social media) era cu totul exceptional ca angajatorul sa contacteze un angajat in afara programului de lucru si, cu atat mai mult, in weekend sau in vacanta, in prezent, tot mai multi angajatori contacteaza in mod obisnuit salariatii prin e-mail sau telefonic dupa serviciu, in weekend si in vacanta .

Intrucat, in practica, promptitudinea salariatului este asociata de angajator cu o productivitate mai mare, fiind deseori considerata o conditie necesara pentru avansarea in cariera sau chiar pentru mentinerea unui post, de cele mai multe ori salariatii sunt de acord sa isi asume sarcina programelor de munca ``extinse`` care le invadeaza viata privata, creandu-se inevitabil un dezechilibru intre viata profesionala si cea privata.

Acest dezechilibru este si mai evident in contextul in care tot mai multi angajatori si-au organizat activitatea astfel incat salariatul sa presteze activitate intr-un alt loc decat la sediul angaca^[1].

In plus, se estimeaza ca numarul salariatiilor ce vor desfasura activitatea in regim de telemunca va creste in viitor, luand in considerare Concluziile Consiliului privind conturarea viitorului digital al Europei, aprobate prin procedura scrisa la 9 iunie 2020 prin care se subliniaza impactul semnificativ pe care transformarea digitala il va avea in continuare asupra pietei europene a muncii, indeosebi sub aspectul schimbarilor care afecteaza cererea de competente, al adaptarii si crearii de locuri de munca noi, invitandu-se statele membre si Comisia sa adopte masuri prin care sa se asigure ca cetatenii dispun de competente digitale de baza . Totodata, s-a solicitat statelor membre, in cooperare cu sectorul privat, sa instituie toate masurile necesare pentru a realiza procesul de recalificare si perfectionare a fortei de munca pentru era digitala, in vederea diversificarii fortei de munca si adaptarii acesteia la noile realitati.

Desi telemunca prezinta numeroase avantaje atat pentru angajator, cat si pentru salariat, nu trebuie ignorat totusi ca in aceasta forma de organizare a muncii, in lipsa unor reguli clar stabilite, salariatul este si mai predispus laintensificarea muncii si prelungirea programului de lucru, fiind estompate si mai mult limitele dintre viata profesionala si cea private a acestuia.

In contextul digitalizarii masive care confera atat angajatorului, cat si salariatului acces neingradit la dispozitivele de comunicare de la distanta (telefon, email, platforme social-media etc), dar si al cresterii numarului de salariati care isi desfasoara activitatea in regim de telemunca, Parlamentul European a adoptat Rezolutia din 21 ianuarie 2021 prin care a adresat o serie recomandari Comisiei Europene privind necesitatea reglementararii la nivelul statelor membe a dreptulului de deconectare al salariatului.

Cauzele care au condus la necesitatea reglementarii dreptului salariatului de a se deconecta

Necesitatea elaborarii unui cadru legal care sa protejeze dreptul salariatului de a se deconecta s-a datorat consecintelor negative ale digitalizarii care pot aparea in relatiile de munca, consecinte ce se urmaresc a fi inlaturate sau, cel putin limitate prin reglementarea expresa a acestuia.

La adoptarea Rezolutiei, Parlamentul European a avut in vedere faptul ca:

- digitalizarea si utilizarea instrumentelor digitale au prezentat si dezavantaje care au generat o serie de provocari etice, juridice si de munca, cum ar fi intensificarea muncii si prelungirea programului de lucru, estompand astfel limitele dintre viata profesionala si cea privata;

- utilizarea pe scara tot mai larga a instrumentelor digitale in scopuri profesionale a dus la aparitia unei culturi de a fi ``conectat in permanenta`` ``mereu online`` sau ``mereu de serviciu``, care poate influenta negativ drepturile fundamentale ale lucratorilor si conditiile de munca echitabile, inclusiv remunerarea echitabila, limitarea timpului de lucru, echilibrul dintre viata profesionala si cea privata, sanatatea fizica si mentala, securitatea in munca si starea de bine;

- potrivit Eurofound, 27% dintre respondentii care lucreaza de acasa au raportat ca au lucrat in timpul liber pentru a indeplini sarcini profesionale;

- utilizarea excesiva a dispozitivelor tehnologice poate agrava fenomene precum izolarea, dependenta de tehnologie, privarea de somn, epuizarea emotionalama^[2];

- utilizarea instrumentelor digitale pe perioade lungi de timp poate cauza reducerea concentrarii, precum si o supraincarcare cognitiva si emotionala, iar conectivitatea constanta, impreuna cu cerintele profesionale ridicate si asteptarea tot mai mare ca lucratorii sa poata fi contactati in orice moment, pot afecta drepturile fundamentale ale lucratorilor, echilibrul dintre viata lor privata si cea profesionala, sanatatea lor fizica si mentala si starea lor de bine;

- intreruperile perioadelor nelucratoare ale lucratorilor si prelungirea orelor de lucru pot creste riscul de efectuare a unor ore suplimentare neremunerate, de oboseala la locul de munca, de probleme psihosociale, psihice si fizice, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea si stresul provocat de tehnologii, si pot avea un impact negativ asupra sanatatii si securitatii lor la locul de munca, asupra echilibrului dintre viata profesionala si cea privata si asupra perioadei de odihna fata de munca;

- munca la distanta, un program de lucru prelungit si cererile mai mari din partea angajatorului pot prezenta si riscuri mai mari pentru lucratori, cu impact negativ asupra calitatii timpului lor de lucru si a echilibrului dintre viata profesionala si cea privata, precum si asupra sanatatii lor fizice si mintale, fiind evidentiat faptul ca apar dificultati deosebite atunci cand munca nu este legata de un anumit loc de munca, cand conectivitatea fata de locul de munca este constanta si cand munca se revarsa in viata de familie si in cea privata;

-in conformitate cu legislatia actuala si cu jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene, lucratorii nu trebuie sa fie la dispozitia angajatorului in mod constant si neintrerupt si ca exista o diferenta intre timpul de lucru, in cazul in care lucratorul trebuie sa se afle la dispozitia angajatorului, si perioadele nelucratoare, in cazul in care lucratorul nu are obligatia de a ramane la dispozitia angajatorului, si ca timpul de garda este timp de lucru;

- potrivit constatarilor Eurofound, exista o probabilitate de peste doua ori mai mare ca persoanele care lucreaza in mod obisnuit de acasa sa lucreze in plus fata de cele 48 de ore saptamanale prevazute si sa se odihneasca mai putin de cele 11 ore prevazute intre zilele lucratoare, conform legislatiei Uniunii, comparativ cu persoanele care lucreaza in spatiile de lucru ale angajatorilor. Ponderea acestor lucratori de la distanta care declara ca lucreaza in timpul liber in fiecare zi sau de mai multe ori pe saptamana ajunge la aproape 30 %, comparativ cu cea a lucratorilor care muncesc de la ``birou``, care nu depaseste 5 %. De asemenea, este mai mare probabilitatea ca lucratorii de la distanta sa aiba un program de lucru mai neregulat;

-CJUE a confirmat faptul ca Directiva 89/391/CEE si Directiva 2003/88/CE obliga angajatorii sa instituie un sistem care sa permita masurarea duratei timpului de lucru zilnic efectuat de fiecare lucrator si ca acest sistem trebuie sa fie ``obiectiv, fiabil si accesibil;

- este necesar sa se foloseasca in mod corect si eficient instrumentele digitale in scopuri profesionale, atat pentru lucratori, cat si pentru angajatori, avand grija sa se evite orice incalcare a drepturilor lucratorilor la conditii de munca echitabile, printre care se numara o remunerare echitabila, limitarea timpului de lucru si echilibrul dintre viata profesionala si cea privata, precum si sanatatea si securitatea in munca .

Asadar, potrivit organelor de la nivel European, dreptul de a se deconecta este un drept fundamental, care constituie o componenta inseparabila a noilor modele de lucru din noua era digital, fiind necesar ca acest drept sa fie privit ca un instrument important de politica sociala la nivelul Uniunii, astfel incat sa se asigure protejarea drepturilor tuturor lucratorilor.

Reglementarea dreptului salariatului de a se deconecta

In vederea inlaturarii consecintelor negative a digitalizarii din relatiile de munca, prin Anexa la Rezolutia Parlamentului European din 21 ianuarie 2021 s-a redat textul propunerii legislative solicitate, respectiv a Directivei ce urmeaza a fi adoptate.

Directiva va avea in vedere stabilirea unor cerintele minime care sa le permita lucratorilor care utilizeaza instrumente digitale, inclusiv TIC, in scopuri profesionale, sa isi exercite dreptul de a se deconecta si sa garanteze ca angajatorii respecta dreptul lucratorilor de a se deconecta, aceasta urmand a se aplica tuturor sectoarelor, atat publice, cat si private, si tuturor lucratorilor, indiferent de statutul si de modalitatile lor de lucru.

Potrivit Directivei dreptul de ``a se deconecta`` inseamna a nu se implica in activitati sau comunicari legate de activitatea profesionala prin intermediul unor instrumente digitale, direct sau indirect, in afara timpului de lucru;

In vederea protejarii si respectarii acestui drept, statele membre trebuie:

- sa se asigure ca angajatorii iau masurile necesare pentru a le oferi lucratorilor mijloacele necesare pentru a-si exercita dreptul de a se deconecta, precum si ca angajatorii pun in aplicare dreptul de a se deconecta intr-un mod echitabil, legal si transparent;

Sub acest aspect, pe langa consacrarea expresa si la nivel national a dreptului de a se deconecta, vor trebui adoptate si reglementari in ceea ce priveste atributiile Inspectorarelor teritoriale de munca in vederea identificarii si sanctionarii angajatorului in cazul in care incalca acest drept .

- sa se asigure ca angajatorii instituie un sistem obiectiv, fiabil si accesibil care sa permita masurarea duratei timpului de lucru zilnic al fiecarui lucrator, in conformitate cu dreptul lucratorilor la viata privata si la protectia datelor lor cu caracter personal.

Sub acest aspect, angajatorii ar trebui sa stabileasca in mod cert, pentru fiecare salariat, ora de incepere si de finalizare a programului de munca (prin regulament intern, Contract individual de munca), precum si un sistem de monitorizare accesibil si transparent al acestuia. De asemenea, angajatorii vor trebui, intr-o maniera similara, sa stabileasca sistemul de masurare a timpului de lucru, precum si modalitatile practice de inchidere a instrumentelor digitale folosite in scopuri profesionale, inclusiv a oricarui tip de instrumente de monitorizare in scopuri profesionale. Potrivit directivei lucratorilor trebuie sa li se asigure posibilitatea sa solicite si sa obtina inregistrarea timpului lor de lucru.

- sa stabileascacriteriile pe baza carora se acorda angajatorilor orice derogare de la obligatia de a pune in aplicare dreptul lucratorilor de a se deconecta;

Prin urmare, orice derogare va fi exceptionala, in baza unor criterii clar stabilite prin legislatia interna. In cazul in care un salariat va presta activitate in afara orelor de program, apreciem ca devin incidente reglementarile deja consecrate la nivel intern referitoare la prestarea orelor suplimentare.

- sa se asigure angajatorilor li se interzice discriminarea, tratamentul mai putin favorabil, concedierea sau alte masuri nefavorabile pe motiv ca lucratorii si-au exercitat sau au incercat sa isi exercite dreptul de a se deconecta;

Sub acest aspect, se impune a fi reglementata interdictia angajatorilor de a aplica orice tratament nefavorabil si orice consecinte nefavorabile care rezulta in urma unei plangeri inaintate angajatorului sau a oricarei proceduri initiate cu scopul de a asigura respectarea dreptului salariatului.

De asemenea, salariatul nu poate fi sanctionat disciplinar sau concediat intrucat nu a fost la dispozitia angajatorului in afara programului de lucru, o astfel de masura putand fi contestata de salariat la instanta de judecata .

- sa se asigure ca, in cazul in care lucratorii care considera ca au fost concediati sau ca au fost supusi unui tratament nefavorabil pe motiv ca si-au exercitat sau au incercat sa isi exercite dreptul de a se deconecta stabilesc, in fata unei instante judecatoresti sau a unei alte autoritati competente, fapte care pot da nastere prezumtiei ca au fost concediati sau ca au fost supusi unui tratament nefavorabil pe baza unor astfel de motive, angajatorului ii revine sarcina de a dovedi ca concedierea sau tratamentul nefavorabil s-a bazat pe alte motive.

Chiar daca va mai dura pana la adoptarea Directivei si transpunerea acesteia in dreptul national, este important a se avea in vedere faptul ca desi dreptul la deconectare nu este consacrat explicit la nivel intern, legislatia muncii din Romania reglementeaza intr-un mod foarte restrictiv durata timpului de lucru si, respectiv, a timpului de odihna si a limitelor lor, precum si organizarea si pastrarea evidentei timpului de lucru (Art. 111-119, 135, 137 ale Codului Muncii din Romania - Legea nr. 53/2003, modificata si completata).

Prin urmare, intr-un astfel de context legislativ, angajatilor nu li se poate solicita in mod legal sa presteze munca in afara limitelor timpului de lucru, iar acestia au dreptul sa refuze prestarea unor activitati dupa incheierea programului de lucru.

In cazul in care totusi salariatul accepta sa presteaza la solicitarea angajatorului activitate (inclusiv convorbiri telefonice, e-mail, videoconferinte), devin aplicabile dispozitiile din Codul muncii referitoare la prestarea orelor suplimentare, care trebuie remunerate corespunzator.

Bineinteles, aceste reglementari devin si aplicabile in practica atunci cand la nivelul angajatorului exista implementat un sistem obiectiv de monitorizare a timpului de lucru, in lipsa unui astfel de sistem fiind mult mai greu pentru salariat sa dovedeasca (cel mai adesea in instanta) prestarea orelor suplimentare pentru a-i fi platite de catre angajator .

Cu toate acestea, asa cum am aratat, legislatia interna este explicita cu privire la durata timpului de munca, astfel incat salariatul nu poate fi, legal, sanctionat disciplinar pentru refuzul de a indeplini o anumita activitate/sarcina de serviciu in afara orelor de program, ori pentru faptul ca nu a fost disponibil dupa terminarea programului. O astfel de masura dispusa de angajator poate fi contestata de salariat la instanta de judecata .

Totusi, desi teoretic reglementarea actuala protejeaza implicit dreptul de a se deconecta al salariatului, asa cum am precizat inca de la inceput, in practica sunt frecvente cazurile in care salariatii sunt de acord sa isi asume programe de munca ``extinse`` pentru a-si dovedi disponibilitatea in fata angajatorului, creandu-se inevitabil un dezechilibru intre viata professionala si cea privata a salariatului, astfel ca reglementarea expresa la nivel intern a dreptului de deconectare cu garantiile respectarii acestuia este necesara si binevenita.

Bibliografie:

1. Concluziile Consiliului privind conturarea viitorului digital al Europei, aprobate prin procedura scrisa la 9 iunie 2020. https://data.consilium.europa .eu/doc/document/ST-8711-2020-INIT/ro/pdf

2. Rezolutia Parlamentului European din 21 ianuarie 2021 continand recomandari adresate Comisiei privind dreptul de a se deconecta https://www.europarl.europa .eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_RO.html#title1

3. Anexa la Rezolutia Parlamentului European din 21 ianuarie 2021 continand recomandari adresate Comisiei privind dreptul de a se deconecta https://www.europarl.europa .eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_RO.html#title2

4. LEGIFERAREA DREPTULUI LA DECONECTARE Luminita Dima Alex HAA�gback http://library.fes.de/pdf-files/bueros/bukarest/17026.pdf

[1] Masurile luate ca urmare a crizei COVID-19 au schimbat modul in care oamenii muncesc si au demonstrat importanta solutiilor digitale, inclusiv a utilizarii regimurilor de lucru la domiciliu de catre intreprinderi, lucratori independenti si organisme ale administratiei publice din intreaga Uniune; intrucat, potrivit Eurofound, peste o treime din lucratorii din Uniune au inceput sa lucreze de la domiciliu in perioada de limitare a miscarii persoanelor, comparativ cu procentul de 5 % din lucratori care lucrau in mod obisnuit de acasa, iar utilizarea instrumentelor digitale in scopuri profesionale a crescut substantial; munca de la distanta a crescut in timpul crizei COVID-19 si se preconizeaza ca va ramane mai raspandita decat inainte de criza COVID-19 sau chiar va continua sa creasca; (Rezolutia Parlamentului European din 21 ianuarie 2021 continand recomandari adresate Comisiei privind dreptul de a se deconecta https://www.europarl.europa .eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_RO.html#title1)

[2] Potrivit OMS, la nivel mondial peste 300 de milioane de persoane sufera de depresie si de tulburari de sanatate mentala comune legate de munca si 38,2 % din populatia Uniunii sufera de o tulburare de sanatate mentala in fiecare an.