Evaluarea salariatilor prin procese automate, aplicatii si platforme electornice

Evaluarea perfomantelor profesionale individuale a salariatilor reprezinta verificarea indeplinirii corespunzatoare a sarcinilor de serviciu, a obiectivelor generale si speciale specifice postului ocupat.

Prin intermediul procesului de evaluare intre salariat si angajator se poate stabili o relatie transparenta si constructiva, salariatul putand cunoaste astfel aspiratiile profesionale ale angajatorului, iar acesta din urma isi poate forma o imagine de ansamblu a angajatilor sai pentru a gasi solutii in vederea cresterii productivitatii muncii, a calitatii si a perfectionarii competentelor profesionale.

Evaluarea salariatului este in stransa legatura cu supravegherea activitatii acestuia. Cu cat angajatorul stie, in limitele legii, mai multe despre salariati cu atat va fi mai usor pentru acesta sa-i evalueze pentru a-si defini politica de personal si strategia de salarizare. Pe de alta parte, supravegherea are si o functie disciplinara, in sensul ca poate sa-i determine pe salariati sa nu faca lucruri pe care, altfel, le-ar face.

Cei mai multi angajatori isi evalueaza personalul prin emiterea unei fise/raport de evaluare prin care constata la intervale de timp rezonabile (sase luni/un an) nivelul cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice dobandite, necesare indeplinirii atributiilor aferente postului ocupat, pe baza fisei de post, a obiectivelor generale si speciale postului, a criteriilor de evaluare stabilite in prealabil prin regulamentul intern sau, dupa caz, prin contractual colectiv de munca. Aceasta reprezinta varianta clasica si formala de evaluare a salariatilor.

Insa, fata de progresele neincetate realizate in tehnologie, evaluarea performantelor profesionale individuale a salariatilor se poate realiza si prin procese automatizate, aplicatii, platforme electronice, prin crearea de profiluri individuale profesionale, care au capacitatea de a monitoriza, contabiliza si sentetiza indeplinirea obiectivelor generale si speciale aduse, in prealabil, la cunostinta salariatilor^[1].

Prin "creare de profiluri" se intelege, potrivit art. 4 pct. 4 din Regulamentul nr. 679/2016 (Regulamentul general privind protectia datelor), ``orice forma de prelucrare automata a datelor cu caracter personal care consta in utilizarea datelor cu caracter personal pentru a evalua anumite aspecte personale referitoare la o persoana fizica, in special pentru a analiza sau prevedea aspecte privind performanta la locul de munca, situatia economica, sanatatea, preferintele personale, interesele, fiabilitatea, comportamentul, locul in care se afla persoana fizica respectiva sau deplasarile acesteia``.

Cu ajutorul programelor de evaluare a salariatilor se pot realiza statistici si grafice de comparare a salariatilor incadrati pe acelasi post care au lucrat in aceleasi conditii si se pot stabili planuri de dezvoltare a salariatilor subevaluati^[2].

De asemenea, in unele situatii salariatul poate fi evaluat direct de catre clienti prin intermediul unei aplicatii, iar media acestor evaluari sa stea la baza constatarii necorespunderii profesionale sau a platii unor sporuri la salariu .

Cu titlu de exemplu, prin intermediul aplicatiei Uber, pasagerii isi pot evalua soferii pe o scara de la unu la cinci stele, creandu-se astfel, automat, un profil/rating al soferului prin raportare la comportamentul sau cu clientii si la starea mijlocului de transport .

In cazul in care soferul este evaluat sub cinci stele, se va solicita pasagerului sa ofere un feedback specific despre cursa sau sa bifeze un sofer dintr-o lista de probleme frecvente. Evaluarea este anonima si se poatea realiza in termen de 30 de zile de la terminarea cursei^[3].

In baza acestor evaluari conducerea companiei Uber asigura o experienta cat mai pozitiva atat pentru pasageri, cat si pentru soferi (si acestia din urma pot accepta sau refuza o cursa pe baza profilului pasagerului, care poate fi evaluat la randul sau de soferi), iar soferii cu evaluari slabe pot pierde accesul la aplicatia Uber. Cu alte cuvinte, pot fi ``concediati``.

Un alt exemplu de evaluare realizata de catre clienti cu ajutorul tehnologiei este in cazul operatorilor callcenter. Dupa conversatia telefonica purtata cu un astfel de operator, clientul va fi sunat de un robot care ii solicita evaluarea operatorului printr-un set de intrebari. Este adevarat ca cei mai multi dintre clienti, dupa rezolvarea (sau nu) problemei in urma conversatiei cu operatorul callcenter, nu mai pierd timpul cu astfel de evaluari, insa exista companii care in baza acestor evaluari decid plata unor prime sau sporuri la salariu .

Totodata, exista companii in care salariatii trebuie sa se evalueaze reciproc, angajatorul adunand in acest mod informatii cu privire la gradul de implicare a acestora in desfasurarea activitatii sau timpul de raspundere la indeplinerea anumitor sarcini.

Conform art. 22 alin. (1) din Regulamentul general privind protectia datelor, regula este ca o persoana vizata are dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automata, inclusiv crearea de profiluri, care produce efecte juridice in privinta sa sau care o afecteaza in mod similar intr-o masura semnificativa.

Prin exceptie, in cadrul raporturilor de munca, in vederea executarii in bune conditii si corespunzatoare a contractului individual de munca, nu este necesar acordul explicit al salariului pentru prelucrarea automata a datelor cu caracter personal in vederea analizarii performantei la locul de munca, potrivit art. 22 alin. (2) lit. a) din Regulamentul general privind protectia datelor.

Cu toate acestea, potrivit art. 22 alin. (4) raportat la art. 9 din Regulamentul general privind protectia datelor, va fi necesara obtinerea consimtamantului explicit si prealabil al salariatului pentru prelucrarea automata a datelor ``care dezvaluie originea rasiala sau etnica, opiniile politice, confesiunea religioasa sau convingerile filozofice sau apartenenta la sindicate si prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unica a unei persoane fizice, de date privind sanatatea sau de date privind viata sexuala sau orientarea sexuala ale unei persoane fizice``.

Lipsa consimtamantului pentru prelucrarea automata in procesul de evaluare a acestor categorii speciale de date cu caracter personal poate conduce la negalitatea deciziilor sau masurilor dispuse fata de salariat .

In toate cazurile de prelucrare automata a datelor cu caracter personal, salariatul are dreptul de a obtine interventia umana pentru verificarea modului si a rezultatelor acestei prelucrari, dreptul de a-si exprima punctul de vedere si de a contesta decizia angajatorului care a avut la baza o prelucrare automata.

Procedurile de evaluare profesionala (fie ca se realizeaza, fie ca nu se realizeaza cu ajutorul tehnologiei) trebuie, potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii, stabilite prin regulamentul intern, care se aduce la cunostinta salariatilor.

Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesionala face practic imposibila verificarea, in mod legal, a corespunderii profesionale a salariatilor de catre angajator si conduce, implicit, la aplicarea unor masuri ori sanctiuni nelegale si netemeinice care pot fi anulate de instantele judecatoresti^[4].

Avand in vedere dezvoltarea tot mai acerba a tehnologiei, in unele state precum China nu doar salariatii sunt evaluati digital in interiorul companiilor in care lucreaza, ci chiar cetatenii, ca persoane individuale.

In baza datelor adunate de catre stat cu privire la comportamentul social si financiar, cetatenii chinezi ar putea primi punctaje negative pentru diverse incalcari ale legii, de la neplata la timp a facturilor pana la traversarea prin locuri nepermise sau sustragerea de la plata calatoriei cu mijloacele de transport . Aceste punctaje acordate (negative sau pozitive, dupa caz) ar evidentia anumite valori precum credibilitatea sau integritatea unei persoane si, astfel, ar determina accesul acestora la anumite servicii publice precum mijloacele de transport in comun ori achizitionarea unei locuinte dintr-o zona preferentiala.

Lasand deoparte modelul ingrijorator adoptat de statul chinez, apreciem ca protectia datelor cu caracter personal este un principiu fundamental privind protectia persoanelor fizice pentru respectarea si garantarea dreptului la viata privata, la intimitate. Intr-adevar, exista tipuri de date cu caracter personal care sunt supuse, in mod inerent, prelucarii pentru putea trai intr-o societate moderna, insa trebuie sa existe un echilibru intre protectia datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestora.

Un astfel de exemplu pozitiv este dat de propunerea de legiferare la nivelul Uniunii Europene a dreptului la deconectare al salariatului, adica dreptul lucratorilor de a se deconecta de activitatea lor si de a nu mai primi sau raspunde, in afara programului normal de lucru, la niciun e-mail, apel sau mesaj legate de munca .

In Romania, dreptul la deconectare nu este reglementat, dar legislatia muncii prevede intr-un mod restrictiv durata timpului de munca si de odihna, salariatii neputand fi concediati disciplinar pentru faptul de a nu fi raspuns la solicitarile angajatorului in afara programului de lucru, ``cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident``.

Bibliografie

1. Predut Marius Catalin, Codul muncii comentat, Protectia datelor personale, telemunca, munca virtuala si alte forme de muna, Editia a II-a, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2019.

2. Susskind Jamie, Politica viitorului. Tehnologia digitala si societatea, Editura Corint Books, Bucuresti, 2019.

3. Selaru Bogdan, Evaluarea performantelor resurselor umane, https://www.academia.edu/5396562/Evaluarea_performantelor_resurselor_umane, accesat in data de 28.12.2020;

4. https://www.uber.com/ro/ro/drive/basics/how-ratings-work/, accesat in data de 28.12.2020;

5. Balan Ionut, Black mirror 3: si China vrea sa implementeze un sistem de evaluare a cetatenilor pe baza datelor din online, https://www.mobzine.ro/2016/10/black-mirror-3-si-china-vrea-sa-implementeze-un-sistem-de-evaluare-a-cetatenilor-pe-baza-datelor-din-online/, accesat in data de 22.12.2020;

6. https://www.colorful.hr/produse/evaluare-competente/, accesat la data de 22.12.2020.

[1] Predut Marius Catalin, Codul muncii comentat, Protectia datelor personale, telemunca, munca virtuala si alte forme de muna, Editia a II-a, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2019, pag. 214-215.

[2] https://www.colorful.hr/produse/evaluare-competente/, accesat la data de 22.12.2020.

[3] https://www.uber.com/ro/ro/drive/basics/how-ratings-work/, accesat in data de 28.12.2020.

[4] Predut Marius Catalin, Codul muncii comentat, Protectia datelor personale, telemunca, munca virtuala si alte forme de muna, Editia a II-a, Editura Universul juridic, Bucuresti, 2019 pag. 431.