Contract individual de munca, Model 2021. PDF si Word editabil

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii de catre salariat, iar obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.

Potrivit dispozitiilor imperative ale Codului muncii, salariatii pot lucra legal numai in baza unui contract individual de munca (vezi mai jos model CIM 2021) incheiat in scris cu angajatorul lor.

Prin modificarile si completarilor aduse Codului muncii in anul 2020 (vezi forma actualizata 2021 a Codului_muncii), precum si prin prin Legea nr. 153/2019 reprezinta munca nedeclarata:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;

b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea elementelor contractului individual de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;

c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;

d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

Prin completarile aduse prin Legea nr. 213/2020 s-a introdus notiunea de consultant extern specializat in legislatia muncii:

Articolul 34^1

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-si organiza activitatea de resurse umane si salarizare in urmatoarele moduri:

a) prin asumarea de catre angajator a atributiilor specifice;

b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajati carora sa le repartizeze, prin fisa postului, atributii privind activitatea de resurse umane si salarizare;

c) prin contractarea unor servicii externe specializate in resurse umane si salarizare.

(2) Serviciile externe specializate in resurse umane si salarizare vor fi coordonate de catre un expert in legislatia muncii.

Precum si posibilitatea partilor de solutionare a conflictelor de munca pe cale amiabila (mai multe detalii aici):

Articolul 231 ind. 1

(1) Accesul neingradit la justitie este garantat de lege. In cazul unui conflict individual de munca, partile vor actiona cu buna-credinta si vor incerca solutionarea amiabila a acestuia.

(2) In vederea promovarii solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot cuprinde in contract o clauza prin care stabilesc ca orice conflict individual de munca se solutioneaza pe cale amiabila, prin procedura concilierii.

(3) Prin conciliere, in sensul prezentei legi, se intelege modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

(4) Consultantul extern specializat in legislatia muncii prevazut la alin. (3), denumit in continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii, care, prin rolul sau activ, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca . Onorariul consultantului extern va fi suportat de catre parti conform intelegerii acestora.

(5) Partile au dreptul sa isi aleaga in mod liber consultantul extern.

(6) Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca . Acesta va transmite celeilalte parti invitatia scrisa, prin mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca .

(7) Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare de la data comunicarii invitatiei prevazute la alin. (6). Termenul de contestare a conflictelor de munca se suspenda pe durata concilierii.

(8) In cazul in care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o solutie, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

(9) Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal semnat de catre parti si de catre consultantul extern, in urmatoarele situatii:

a) prin incheierea unei intelegeri intre parti in urma solutionarii conflictului;

b) prin constatarea de catre consultantul extern a esuarii concilierii;

c) prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatia prevazuta la alin. (7).

(10) In cazul in care partile au incheiat numai o intelegere partiala, precum si in cazurile prevazute la alin. (9) lit. b) si c), orice parte se poate adresa instantei competente cu respectarea prevederilor art. 208 si 210 din Legea nr. 62/2011, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, in vederea solutionarii in totalitate a conflictului individual de munca .

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul care incheie un act aditional la contractul individual de munca va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba .

Prin dispozitiile O.U.G. nr. 53/2017 s-a introdus si obligatia angajatorului de a se asigura ca o copie a contractului individual de munca se va afla permanent la locul de munca unde salariatul presteaza efectiv activitatea, nefiind, astfel, suficient ca o astfel de copie sa fie doar la sediul angajatorului sau la sediul altei persoane la care se afla dosarele de personal.

Notiunea de loc de munca are in vedere cadrul organizat de catre angajator unde se materializeaza raporturile de munca sau de serviciu, iar salariatul desfasoara o activitate din care obtine un venit. Art. 16¹alin. 1, introdus prin Legea nr. 88/2018, stabileste ca ``locul de munca reprezinta locul in care salariatul isi desfasoara activitatea, situat in perimetrul asigurat de angajator, persoana fizica sau juridica, la sediul principal sau la sucursale, reprezentante, agentii sau puncte de lucru care apartin acestuia.``

De asemenea, prin Legea 213/2020 s-a oferit posibilitatea partilor de a conveni cu privire la solutionarea pe cale amiabila a conflictelor de munca (mai multe detalii aici). Pentru a opera aceasta oportunitate, este necesar ca prin contractul individual de munca sau printr-un act aditional la acesta partile sa agreeze de comun acord solutionarea in acest mod a conflictelor care ar pe parcurcursul derularii relatiilor de munca . Procedura de solutionare a conflictelor de munca este necesar a se regasi in Regulamentul intern (mai multe detalii aici)

Potrivit Legii nr. 153/2019 de modoficare si completare a Codului muncii "Pana la data de 15 ianuarie a fiecarui an, se stabilesc prin hotarare a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucratoare pentru care se acorda zile libere, zile care preceda si/sau care succeda zilelor de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, prevazute la alin. (1), precum si zilele in care se recupereaza orele de munca neefectuate."

De asemenea, odata cu intrarea in vigoare a Regulamentului nr. 679/2016 privind protectia datelor cu caracter persoanal al salariatilor (GDPR), odata cu incheierea contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa salariatul cu privire la datele personale care vor fi prelucrate, scopul si durata de stocare a datelor. Dupa caz, angajatorul are obligatia de obtine consimtamantul salariatilor daca se are in vedere prelucrarea unor date cu caracter persoanl sensibile.