Particularitati privind procedura concilierii in litigiile de munca

Acest tip de procedura a fost definita de noile dispozitii ca o modalitate de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant externspecializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor.

In concret, in scopul solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor individuale de munca, partile au posibilitatea de a apela, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, la procedura concilierii.

Solutionarea amiabila a conflictelor individuale de munca, in modalitatea in care aceasta a fost reglementata, prezinta o serie de aspecte specifice:

I. Vizeaza in mod exclusiv solutionarea conflictelor individuale de munca, astfel cum acestea au fost definite prin art. 231 din Codul Muncii.

In privinta procedurii de solutionare amiabila a conflictelor colective de munca sunt aplicabile dispozitiile art. 166 - 174 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, in temeiul carora salariatii, reprezentati de organizatiile sindicale, vor sesiza in scris angajatorul, respectiv organizatia patronala, in vederea concilierii conflictelor colective de munca

II. Reprezinta o modalitate amiabila de solutionare a conflictelor individuale de munca, bazata pe buna-credinta si liberul consimtamant al partilor, fara a constitui per se o ingradire a accesului la justitie, garantat prin art. 21 din Constitutia Romaniei.

III. Ca regula, este o procedura facultativa, partile avand posibilitatea de a opta atat la momentul incheierii contractului individual de munca, cat si pe parcursul executarii acestuia, sa cuprinda sau nu in contract o clauza prin care sa stabileasca solutionarea conflictului prin conciliere.

Cu toate acestea, odata stabilita prin contractul individual de munca sau prin actul aditional la acesta, procedura concilierii devine obligatorie pentru parti.

IV. Implica, in mod obligatoriu, prezenta unui consultant extern specializat in legislatia muncii, respectiv un avocat, mediator specializat in legislatia muncii sau expert in legislatia muncii, ales potrivit vointei comune a partilor, care, in virtutea rolului sau activ si, cel mai important, in conditii de neutralitate, impartialitate si confidentialitate, va starui ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, fiind un garant al respectarii drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele individuale de munca .

Cu alte cuvinte, parcurgerea de catre parti a procedurii concilierii in lipsa unui consultant extern nu este de natura a produce consecinte juridice, ci poate constitui, cel mult, o tranzactie cu privire la fondul litigios.

Un aspect nereglementat de noile completari in materie este modalitatea concreta in care partile vor alege persoana consultantului extern, ce se intampla in ipoteza in care partile nu reusesc sa ajunga la un acord in acest sens si de cate ori pot esua negocierile intre parti in aceasta privinta inainte de a apela la interventia instantelor de judecata .

V. Partile au libertatea de a determina natura conflictelor individuale de munca care urmeaza sa se solutioneze prin procedura concilierii.

In temeiul art. 231 din Codul muncii, ``prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca``.

Ca atare, prin procedura concilierii partile pot avea in vedere solutionarea oricarui conflict de munca, indiferent de natura acestuia sau pot limita solutionarea amiabila, conform vointei comune, doar la anumite categorii de interese (economice, financiare, sociale) sau numai cu privire la anumite etape privind derularea si executarea contractului individual de munca (modificarea/suspendarea/incetarea contractului individual de munca).

Astfel, spre exemplu, partile pot decide ca solutionarea amiabila sa aiba loc doar pentru conflictele individuale de munca care implica interesele financiare ale partilor sau doar pentru acele conflicte care ar viza incetarea contractului individual de munca .

In masura in care partile restrang aplicabilitatea procedurii concilierii, pentru toate celelalte categorii de conflicte exceptate de acestea se va putea apela la interventia instantei de judecata competente.

VI. Parcurgerea procedurii concilierii suspenda termenul de contestare a conflictelor individuale de munca, urmand ca dupa finalizarea, in orice mod, a concilierii, termenul sa-si reia cursul cu luarea in considerare pentru implinirea termenului si a timpului scurs inainte de suspendare.

VII. Concilierea implica o procedura etapizata, menita sa asigure solutionarea cu celeritate a conflictelor individuale de munca si presupune parcurgerea graduala a urmatoarelor etape:

1. Comunicarea invitatiei scrise

Oricare dintre parti se poate adresa consultantului extern in vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de munca . Urmare a acestui fapt, consultantul extern va transmite celeilalte parti o invitatie scrisa, respectand mijloacele de comunicare prevazute in contractul individual de munca .

Ramane, insa, problema de a stabili cum urmeaza a se proceda in ipoteza in care ambele parti, in baza unei intelegeri reciproce convin demararea concilierii. Prin raportare la consensul partilor, dispozitiile in vigoare nu determina cum anume va proceda consultantul extern pentru a marca deschiderea procedurii.

2. Deschiderea procedurii de conciliere

De la momentul comunicarii invitatiei scrise, in modalitatea agreata prin contractul individual de munca, data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depasi 5 zile lucratoare.

3. Inchiderea procedurii de conciliere

Procedura concilierii se inchide prin intocmirea unui proces-verbal, semnat de catre parti, in urmatoarele situatii:

a) partile ajung la o intelegere in urma solutionarii conflictului cu privire la toate aspectele legate de conflictul individual de munca;

b) partile ajung numai la o intelegere partiala;

In cazul acestor prime doua ipoteze, consultantul extern va redacta un acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de catre parti si de catre consultantul extern si va produce efecte de la data semnarii sau de la data expres prevazuta in acesta.

In ipoteza incheierii acordului, partile nu mai pot reveni asupra aspectelor prevazute in cuprinsul acestuia, dupa cum nici nu mai au posibilitatea apelarii la instanta de judecatacompetenta cu privire la aspectele in cauza.

c) consultantul extern constata esuarea conflictului (spre exemplu, din cauza faptului ca partile nu ajung la un consens);

d) neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita prin invitatia scrisa.

In situatia descrisa la literele b), c) si d), oricare dintre parti se poate adresa instantei de judecata in vederea solutionarii conflictului.

Concluzionand, legiferarea procedurii concilierii este binevenita in contextul caracterului dinamic al raporturilor individuale de munca dintre salariati si angajatori si prin raportare la necesitatea solutionarii cu celeritate a conflictelor individuale de munca, insa maniera lacunara de reglementare poate conduce la efectul contrar celui avut in vedere de legiuitor si tergiversarea nejustificata a conflictului, de vreme ce nu se prevede expres niciun termen maxim de finalizare a acestei proceduri.