Consultantul extern specializat in legislatia muncii. Calitate, atributii si responsabilitati

Daca in cadrul procedurii de conciliere, dispozitiile art. 231¹ din Codul muncii introduse prin Legea nr. 213/2020 arata in mod expres si limitativ cine poate fi un astfel de consultant extern (``un avocat, un expert in legislatia muncii sau, dupa caz, un mediator specializat in legislatia muncii``), legiuitorul nu procedeaza in acelasi mod cand uziteaza notiunea de consultant externin cadrul prevederilor modificate sau introduse (art. 17 alin. 6 si 7, art. 251 din Codul muncii) referitoare la asistarea uneia dintre parti la momentul negocierii, incheierii sau modificarii contractului individual de munca sau la efectuarea cercetarii disciplinare.

Astfel, se pune intrebarea cine poate fi un consultantul extern specializat in legislatia muncii?

Interpretand dispozitiile Legii nr. 213/2020 pentru modificarea si completarea Codului muncii potrivit reguli ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus, calitatea consultantului extern difera in functie de procedura la care acesta poate participa, in functie de atributiile acestuia.

In procedura de conciliere (``modalitatea de solutionare amiabila a conflictelor individuale de munca, cu ajutorul unui consultant extern specializat in legislatia muncii, in conditii de neutralitate, impartialitate, confidentialitate si avand liberul consimtamant al partilor``), asa cum am ararat, consultantul extern specializat in legislatia muncii poate fi doar un:

- avocat;

- expert in legislatia muncii;

- mediator specializat in legislatia muncii.

Calitatea de avocat se dobandeste in urma promovarii unui examen organizat de catre Uniunea Nationala a Barourilor din Romania, fiind necesar ca participantul sa indeplineasca urmatoarele conditii, prevazute de prevederile art. 12 din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat: ``a) are exercitiul drepturilor civile si politice; b) este licentiat al unei facultati de drept cu durata stabilita de lege; c) nu se gaseste in vreunul dintre cazurile de nedemnitate prevazute de prezenta lege; d) este apt, din punct de vedere medical, pentru exercitarea profesiei``.

In ceea ce priveste calitatea de expert in legislatia muncii, aceasta se dobandeste in urma absolvirii unui program de specializare pentru ocupatia de Expert Legislatia Muncii, cu o durata de minim 180 ore si a unui examen organizat de catre Uniunea Nationala a Expertilor in Legislatia Muncii, fiind necesar ca participantii sa detina diploma de licenta in studii juridice, administratie publica sau stiinte administrative.

Potrivit art. 7 din Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, ``poate deveni mediator persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii: a) are capacitate deplina de exercitiu; b) are studii superioare; c) are o vechime in munca de cel putin 3 ani; d) este apta, din punct de vedere medical, pentru exercitarea acestei activitati; e) se bucura de o buna reputatie si nu a fost condamnata definitiv pentru savarsirea unei infractiuni de natura sa aduca atingere prestigiului profesiei; f) a absolvit cursurile pentru formarea mediatorilor, in conditiile legii, sau un program postuniversitar de nivel master in domeniu, acreditate conform legii si avizate de Consiliul de mediere;g) a fost autorizata ca mediator, in conditiile prezentei legi``.

Cu toate ca, dispozitiile art. 231¹ din Codul muncii introduse prin Legea nr. 213/2020 fac referire la un ``mediator specializat in legislatia muncii`` pentru rolul sau in procedura de conciliere a conflictelor individuale de munca, la data publicarii prezentului articol nu exista reglementat vreun program de specializare pentru mediatori in legislatia muncii. Insa, asemanator expertului in legislatia muncii, apreciem ca mediatorul poate dobandi aceasta specializare in legislatia muncii in urma absolvirii programului de specializare si a examenului organizat de catre Uniunea Nationala a Expertilor in Legislatia Muncii.

Rolul consultantului extern in cadrul procedurii de conciliere a conflictelor de munca este sa staruiasca, in conditii de neutralitate, impartialitate si confidentialitate, ca partile sa actioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariatilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de munca .

In acest sens, acesta procedeaza la convocarea/invitatia celelailate parti in vederea deschiderii procedurii de conciliere (in cazul in care doar una dintre parti i s-a adresat), la redactarea unui acord care va contine intelegerea partilor si modalitatea de stingere a conflictului, precum si la intocmirea unui proces-verbal care sa constate inchiderea procedurii fie prin incheierea unei intelegeri intre parti, fie prin esuarea concilierii, fie prin neprezentarea uneia dintre parti la data stabilita in invitatie.

Pe de alta parte, in ceea ce privesc celelalate atributii stabilite consultantului extern de Legea nr. 213/2020, calitatea acestuia nu este limitata doar la cele trei profesii mentionate pentru desfasurarea procedurii concilierii.

Astfel, se poate aprecia ca pentru efectuarea cercetarii disciplinare consultantul extern poate fi, de exemplu, si un salariat cu atributii in activitatea de resurse umane si salarizare, desemnat in mod expres in acest sens de catre angajator .

In cadrul procedurii de cercetare disciplinara, consultantul externdesemnat de catre angajator prin decizie scrisa, are urmatoarele atributii: convocarea salariatului la sedinta de cercetare disciplinara; lamurirea imprejurarilor in care a fost savarsita fapta prin consemnarea acestora intr-un proces-verbal sau solicitarea unei note explicative care sa imbrace forma unei relatari a salariatului sau a unei serii de intrebari adresate de angajator la care salariatul sa raspunda in scris; intocmirea raportului final al cercetarii disciplinare care sa cuprinda analizarea faptei, daca aceasta constituie sau nu abatere disciplinara, pe baza probelor administrate si propunerea de sanctionare/nesanctionare disciplinara a salariatului, dupa caz.

In mod similar, nici in cazul asistarii salariatului sau a angajatorului la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca potrivit 17 alin. (6) si (7) din Codul muncii modificate prin Legea nr. 213/2020, calitatea consultantului extern nu este limitata de legiuitor doar la cele trei profesii juridice (avocat, expert in legislatia muncii, mediator specializat in legislatia muncii).

Insa, pentru identitate de ratiune, ca si in cazul procedurii concilierii, consideram ca toate aceste atributii ale consultantului extern specializat in legislatia muncii pot fi indeplinite doar de catre o persoana care exercita una dintre cele trei profesii juridice (avocat, expert in legislatia muncii, mediator specializat in legislatia muncii), doar aceasta avand cunostintele necesare acordarii unei ``expertize`` informate in domeniul legislatiei muncii.

Concluzionand, ``consultantul extern specializat in legislatia muncii`` a existat in practica si inainte de completarile si modificarile aduse Codului muncii prin Legea nr. 213/2020, de cele mai multe acest rol fiind asumat de catre un avocat prin consultanta juridica, asistenta si reprezentarea juridica atat a salariatului, cat si, dupa caz, a angajatorului in procedurile de negociere, incheiere, modificare, suspendare sau incetare a contractelor de munca .

Noutatea completarilor si modificarilor Codului Muncii prin Legea nr. 213/2020 este data, in principal, de reglementarea procedurii concilierii, ca mijloc alternativ de solutionare a conflictelor individuale de munca, in cazul in care partile au inserat o clauza in acest sens prin contractul individual de munca sau prin act aditional, iar consultantul externspecializat in legislatia muncii este conciliatorul acestor conflicte.

Cu toate acestea, in reglementarea procedurii concilierii legiuitorul a lasat diverse lacune, cum ar fi solutia in cazul in care desi partile au inserat in contractul individual de munca obligativitatea urmarii procedurii concilierii in urma unui conflict individual de munca, acestea nu au urmat aceasta procedura si salariatul/angajatorul s-a adresat direct instantei de judecata . In aceasta situatie nereglementata, instanta de judecata va respinge cererea de chemare in judecata ca inadmisibila fata de nerespectarea procedurii prealabile obligatorii stabilite prin contractul individual de munca sau va proceda la judecarea cauzei?

O alta lacuna legislativa in aceasta procedura de conciliere este lipsa stabilirii unui termen maxim in care partile se pot concilia, neputand cunoaste astfel nici care este durata de suspendare a termenelor de contestare a conflictelor de munca .