Pastrati-va si protejati-va salariatii! Veti avea din nou nevoie de ei!

Principalele probleme cu care angajatorii se confrunta la momentul de fata isi au cauza fie in reducerea activitatii, in unele cazuri pana la sistarea acesteia, fie in imposibilitatea unor salariati de a se prezenta la locurile de munca . In aceasta situatie se impune constientizarea importantei mentinerii/adaptarii raporturilor de munca, a cooperarii efective si a comunicarii rationale intre angajatori si salariati, astfel incat sa se evite blocajele (sau falimentele) si sa se permita reluarea activitatii intr-un flux cat de cat normal, readaptata la noile realitati prezente si viitoare.

``In contextul actual al starii de urgenta se impune analiza rapida a solutiilor pe care angajatorii si salariatii le pot adopta/adapta pentru diminuarea atat a riscurilor medicale, cat si celor economice, astfel incat impactul prezentelor circumstante economico-sociale sa fie unul cat mai redus``, a declarat avocat Marius-Catalin Predut.

In acest context, sistemul legislativ national si european aplicabile permit gasirea unor solutii legale care pot fi aplicate fiecare in parte, combinate si/sau simultan, in functie de gradul de afectare al companiilor, de capacitatea financiara a acestora si de evolutia starii actuale.

Desi prezentul material are o abordare tehnica, este necesar a se avea in vedere faptul ca deciziile actuale sau imediat viitoare trebuie sa fie adoptate in conditiile legii, ca acestea, pe de o parte, pot fi supuse controlului de legalitate in fata instantelor de judecata, iar, pe de alta parte, pot avea efecte iremediabile asupra functionarii viitoare a societatilor.

1. Telemunca

Modalitatea de desfasurare a activitatii de catre salariat in regim de telemunca este stabilita in legislatia nationala prin Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca.

Prin aceasta forma de organizare a muncii, telesalariatul (orice salariat care desfasoara activitatea in regim de telemunca) presteaza activitatile specifice functiei detinute in cadrul locului de munca organizat de angajator, de la distanta, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor, in baza unui contract individual de munca, sau a unui act aditional la acesta.

Activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor, asadar, in conditii normale, aceasta se prevede in mod expres in contractul individual de munca, odata cu incheierea acestuia, sau printr-un act aditional la contractul individual de munca, inregistrat in Registrul General de Evidenta a Salariatilor anterior datei la care incepe sa produca efecte .

Cu titlu de exceptie, este important de mentionat in contextul actual, faptul ca prin art. 48 din Codul muncii se prevede in mod expres posibilitatea angajatorului de a modifica temporar locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului.

Aceasta posibilitate a angajatorului de a introduce, pe fondul pandemiei cauzate de coronavirusul SARS-CoV-2, in mod unilateral telemunca, a fost reconfirmata, cu caracter temporar, si prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea starii de urgenta pe teritoriul Romaniei, care prevede faptul ca ``institutiile si autoritatile publice centrale si locale, autoritatile administrative autonome, regiile autonome, societatile si companiile nationale si societatile la care statul ori o unitate administrativ- teritoriala este actionar unic sau majoritar, societatile cu capital privat, introduc, acolo unde este posibil, pe perioada starii de urgenta, munca la domiciliu sau in regim de telemunca, prin act unilateral al angajatorului``.

Astfel, in cazurile exceptionale, care nu permit purtarea de negocieri si incheierea unui act aditional la contractul de munca, angajatorul poate face uz de aceasta procedura simplificata pentru a evita o eventuala intrerupere a activitatii si/sau a raporturilor de munca .

Avand in vedere atat necesitatea obiectiva de a preveni raspandirea accelerata a COVID-19, cat si cea de a mentine stabilitatea economica a angajatorilor si a salariatilor, telemunca este una dintre cele mai practice solutii pentru salariatii a caror activitate se poate desfasura de oriunde, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor, in baza unui program de lucru stabilit de comun acord cu angajatorul.

In cazul telemuncii, salariul este in continuare platit de catre angajator, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca sau prin actele aditionale la acesta.

2. Munca la domiciliu

Contractul individual de munca la domiciliu are ca specificitate locul unde angajatorul este de acord ca salariatul sa isi desfasoare activitatea . Notiunea de ``domiciliu`` trebuie privita in sens larg, in concret putand fi vorba despre resedinta salariatului, locuinta statornica a acestuia, sau un alt loc in care salariatul intelege sa isi desfasoare activitatea, diferit de spatiul de munca organizat de angajator .

Munca la domiciliu este reglementata in legislatia nationala de Codul Muncii, prin art. 17 si art. 108. Munca de la domiciliul salariatului se stabileste prin contractul individual de munca (prin indicarea expresa in acest sens a locului muncii) sau prin act aditional la contractul de munca .

Modificarile operate cu privire la locul muncii se impun a fi inregistrate in Registrul General de Evidenta a Salariatilor anterior datei la care incep sa produca efecte .

Si in aceasta situatie sunt aplicabile exceptiile mentionate anterior, sens in care, in contextul pandemiei cu COVID-19 angajatorul va putea, in situatiile care o impun, sa modifice in mod unilateral locul muncii salariatului, stabilind munca la domiciliu, precum si conditiile in care va avea dreptul sa verifice activitatea salariatului.

Principala diferenta intre munca la domiciliu si telemunca este data chiar de locul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea, in cazul telemuncii salariatul nefiind limitat la locul de domiciliu sau la resedinta acestuia, activitatea putandu-se desfasura in orice loc ales de salariat, in conditiile legii si ale contractului individual de munca/actului aditional/dispozitiilor angajatorului.

O alta diferenta majora este data de modul de organizare al programului de lucru. Spre deosebire de telemunca, in cazul contractului de munca la domiciliu, salariatul isi va stabili dupa propria vointa programul de lucru in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu . Aceasta flexibilitate a programului poate constitui un avantaj al muncii la domiciliu in conditiile actuale.

Si in cazul muncii la domiciliu, salariul va fi in continuare platit de catre angajator .

3. Reducerea normei de lucru si a salariului

Reducerea normei de lucru se poate realiza prin act aditional la contractul de munca, de comun acord cu salariatul, fiind aplicabile prevederile art. 41 din Codul muncii.

Spre deosebire de cele doua solutii prezentate anterior, pentru care legiuitorul a prevazut derogari in cazul fortei majore, reducerea normei de lucru si, in mod corespunzator, a salariului, se poate realiza doar cu acordul salariatului.

Angajatorii a caror activitate este redusa pe fondul crizei cauzate de raspandirea virusului COVID-19 pot initia negocieri in sensul reducerii normei de lucru. Ambele parti urmaresc, astfel, salvgardarea raporturilor de munca si prevenirea unei incetari nedorite a acestora ca urmare a pierderilor economice la care angajatorul este supus in aceasta perioada .

Actul aditional prin care se modifica norma de lucru si salariul de incadrare se inregistreaza in Revisal.

Aceasta abordare poate prezenta, in conditiile actuale, avantaje atat pentru angajator cat si pentru salariat, in special in situatiile in care salariatul desfasoara activitati ce presupun contactul cu publicul sau alte modalitati de expunere si nu permit munca de la domiciliu sau telemunca. Astfel, prin reducerea normei de lucru, salariatul este mai putin expus riscurilor, iar angajatorului i se ofera posibilitatea de a-si amortiza pierderile fara suspendarea activitatii.

4. Somajul tehnic

Spre deosebire de telemunca si munca la domiciliu care se stabilesc, de principiu, de comun acord cu salariatul, initiativa somajului tehnic apartine exclusiv angajatorului.

Aceasta masura este reglementata de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii. Astfel, dispozitiile legale ofera posibilitatea angajatorului ca, in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau altele asemenea, sa suspende contractul individual de munca al salariatului, fara incetarea raportului de munca .

Situatia cauzata de pandemia COVID-19 reprezinta tocmai una dintre ipotezele indicate de lege, aceasta determinand reducerea temporara a activitatii multor angajatori. Astfel, pentru a evita atat potentialele pierderi economice semnificative ce ar fi suferite de angajator prin mentinerea raporturilor de munca neschimbate, cat si o eventuala incetare a acestor raporturi, angajatorul are posibilitatea de a suspenda, la initiativa proprie, contractul individual de munca .

In concret, organele de conducere ale angajatorului vor constata atat motivele care au determinat reducerea activitatii, cat si masurile pe care angajatorul le are in vedere pentru depasirea acestor dificultati printr-o hotarare . In baza acestei hotarari, angajatorul poate emite decizia de suspendare a contractului individual de munca, fie individual, fie colectiv. Suspendarea contractului individual de munca va fi operata si in Revisal, in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data acesteia.

Pe durata suspendarii contractului individual de munca astfel dispusa, angajatul ramane, in timpul programului de lucru, la dispozitia angajatorului, la domiciliu . Astfel, angajatorul are oricand posibilitatea de a dispune reinceperea activitatii, salariatul putand fi chemat la lucru cand este solicitat in acest sens.

In aceasta perioada, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, mentinandu-se obligatia de plata a contributiilor pentru asigurari sociale.

5. Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana

Daca masura suspendarii contractului individual de munca va depasi 30 de zile lucratoare, angajatorul are posibilitatea, dupa consultarea prealabila a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, sa reduca programul de lucru de la 5 la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea cauzei care a condus la reducerea timpului de lucru al salariatilor.

Astfel, daca, pe fondul pandemiei, perioada in care activitatea angajatorului este redusa drastic/intrerupta se prelungeste pe o durata mai mare de 30 de zile de la decizia de suspendare a contractului sau contractelor individual(e) de munca, angajatorul, prin decizie a organelor de conducere, poate proceda, in mod unilateral, la reducerea timpului de lucru de la 5 zile pe saptamana la 4 zile pe saptamana. Aceasta modificare se opereaza, in mod corespunzator, in Revisal.

Masura reducerii programului de lucru cu reducerea corespunzatoare a salariului nu poate fi cumulata cu masura somajului tehnic. Astfel, angajatorul este obligat a opta fie pentru suspendarea raporturilor de munca si plata unei indemnizatii de minim 75% din salariul de baza, fie pentru reducerea programului de lucru.

6. Concediul fara plata

Concediul fara plata este reglementat de art. 54 din Codul Muncii si presupune suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor, la cererea salariatului. Angajatorul nu poate solicita suspendarea contractului individual de munca prin concediu fara plata, initiativa apartinand, de aceasta data, exclusiv salariatului.

Cu toate acestea, suspendarea contractului individual de munca va interveni numai in situatia in care si angajatorul este de acord, atat cu cererea formulata de salariat, cat si cu durata pentru care se solicita suspendarea contractului.

Pe intreaga perioada in care salariatul se afla in concediu fara plata, angajatorul nu va achita salariul, iar daca perioada de suspendare a contractului individual de munca depaseste 3 luni de zile, salariatul este scos din sistemul de asigurari de sanatate.

Este, de asemenea, important de mentionat faptul ca perioada concediului fara plata nu reprezinta o perioada asimilata stagiului de cotizare in sistemul public de pensii.

Suspendarea contractului individual de munca pentru concediu fara plata se va inregistra in Revisal.

Astfel, concediul fara plata pentru rezolvarea unor interese personale poate reprezenta o solutie pentru un salariat care se afla in izolare la domiciliu sau care, din alte motive generate de prezentul context social si sanitar, nu se poate deplasa la locul de munca si nici nu isi poate desfasura activitatea in regim de telemunca.

Desi in aceasta perioada salariatul nu beneficiaza nici de salariu, nici de o indemnizatie compensatorie, concediul fara plata prezinta avantajul posibilitatii mentinerii raporturilor de munca, fara a leza, in acelasi timp, situatia economica deja destabilizata a angajatorului.

7. Concediul medical in caz de carantina

Concediul medical in caz de carantina este reglementat atat de art. 50 lit. c) din Codul Muncii, cat si de O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

In caz de carantina, contractul individual de munca se suspenda de drept, fara a se face mentiune despre aceasta in Revisal.

Stabilirea carantinei fata de pandemia COVID-19 se face de catre directiile de sanatate publica pentru persoanele care au calatorit in cel putin una dintre zonele afectate sau in care autoritatile au impus restrictii de calatorie.

Dupa stabilirea carantinei, la domiciliu sau in spatiile special amenajate, pentru persoanele carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, directiile de sanatate publica elibereaza un certificat in care vor mentiona durata perioadei de carantina.

Certificatul poate fi ridicat de apartinatorii salariatului aflat in carantina, si in baza acestuia, medicul de familie la care este inregistrat salariatul elibereaza un certificat de concediu medical in caz de carantina.

In cadrul certificatului de concediu medical de carantina, se mentioneaza codul de indemnizatie ``07`` si codul de diagnostic ``994`` - persoane susceptibile de a fi contaminate cu boli transmisibile, precum si perioada de carantina stabilita de directiile de sanatate publica, nefiind aplicabila restrictia privind durata maxima de 10 zile calendaristice a concediului medical pe care il .

Este important de mentionat faptul ca durata concediului medical in caz de carantina nu diminueaza numarul zilelor de concediu medical acordate unui salariat pentru celelalte drepturi .

Daca durata perioadei de carantina stabilita de organele de specialitate ale directiilor de sanatate publica depaseste 90 de zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Indemnizatia si concediul pentru carantina se acorda salariatilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de Directia de Sanatate Publica.

Cuantumul brut al indemnizatiei de carantina este de 75% din media salariilor pe ultimele 6 luni. Aceasta este achitata de catre angajator, care, insa, va recupera integral sumele de la bugetul de stat, prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate.

8. Concediul de odihna

Concediul de odihna platit este un drept garantat tuturor salariatilor, fiind reglementat de Codul Muncii, in art. 145-153.

In conditii normale, concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale, stabilite de catre angajator dupa consultarea sindicatului sau a salariatului. Cu toate acestea, concediul de odihna poate fi executat si anticipat, la cererea scrisa a salariatului si cu acordul angajatorului, fara a fi necesare mentiuni in Revisal in acest sens.

Pentru perioada in care se afla in concediu de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, platita de angajator . Aceasta reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Acoperirea, prin efectuarea in avans a concediului de odihna, a perioadei in care salariatul nu poate desfasura activitate din varii motive cauzate de prezenta situatie epidemiologica internationala, poate reprezenta o solutie avantajoasa atat pentru salariat, cat si pentru angajator, salariatul beneficiind de indemnizatie fara ca angajatorul sa sufere o pierdere pe termen lung.

9. Zile libere platite care pot fi compensate ulterior

Pentru perioadele de reducere a activitatii, Codul Muncii ofera posibilitatea angajatorului de a acorda zile libere platite, din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate de catre salariati in urmatoarele 12 luni.

Astfel, pentru eventualele perioade de inactivitate generate in contextul actual, angajatorii pot stabili, de comun acord cu salariatii, o perioada in care se vor acorda zile libere platite, urmand ca acestea sa fie recuperate ulterior, dupa reluarea activitatii. Aceasta recuperare presupune ca salariatii sa lucreze suplimentar, fara ca orele de munca astfel prestate sa impuna plata unor sporuri sau a altor compensatii.

Nivelul salariului pentru plata zilelor libere acordate este cel convenit prin contractul individual de munca pentru prestarea activitatii in timpul normal de lucru.

Desi legea nu impune o forma pentru valabilitatea unei astfel de conventii, in vederea unei aplicari efective si eficace a acestei solutii este necesara stabilirea in scris a unor reguli clare, agreate si luate la cunostinta atat de catre angajator cat si de catre salariatii vizati. Aceasta conventie nu se impune a fi inregistrata in Revisal, insa este necesara pentru buna desfasurare a raporturilor de munca dupa reluarea activitatii.

Unul dintre avantajele unei astfel de abordari este faptul ca, prin munca suplimentara prestata de salariati dupa perioada de inactivitate, se va putea acoperi un eventual volum de munca sporit aparut tocmai ca rezultat al unei intreruperi prelungite a activitatii.

10. Zile libere platite unuia dintre parinti pentru supravegherea copiilor sub 12 ani, inscrisi intr-o forma de invatamant

Acordarea de zile libere unuia dintre parinti pentru supravegherea copiilor, in situatia inchiderii temporare a unitatilor de invatamant unde acestia sunt inscrisi, ca urmare a unor situatii extreme a fost reglementata recent de legiuitorul roman, prin Legea nr. 19/2020, tocmai in contextul pandemiei COVID-19.

Pentru acordarea unor astfel de zile libere, parintii trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii, cumulativ: sa aiba copii inscrisi in cadrul unei unitati de invatamant, in varsta de pana la 12 ani, sau pana la 18 ani in cazul copiilor cu dizabilitati; locul de munca al parintelui care solicita acordarea de zile libere sa nu permita munca la domiciliu sau telemunca.

Zilele libere se acorda la cererea unuia dintre parinti, depusa la angajatorul persoanei care va supraveghea copilul. Aceasta cerere va fi insotita de o declaratie pe propria raspundere a celuilalt parinte, din care sa rezulte ca acesta nu a solicitat la locul sau de munca astfel de zile libere. Angajatorul este cel care verifica indeplinirea conditiilor si aproba cererea, fara a fi necesara efectuarea unor mentiuni in Revisal in acest sens.

Pentru fiecare zi libera salariatul beneficiaza de o indemnizatie in cuantum de 75% din salariul corespunzator unei zile lucratoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din castigul salarial mediu brut pe economie, achitandu-se si contributiile pentru asigurari sociale si de sanatate.

Indemnizatia se achita de catre angajator, care va recupera integral aceste sume de la bugetul de stat, prin Agentia Judeteana de Ocupare a Fortei de Munca .

Este important de mentionat faptul ca pe perioada starii de urgenta, aceasta solutie nu se aplica angajatilor sistemului national de aparare, angajatilor din penitenciare, personalului din unitatile sanitare publice si altor categorii stabilite prin ordin de ministru . Aceste persoane au, in schimb, dreptul la o majorare a salariului, in situatia in care nici celalalt parinte nu beneficiaza de zile libere pentru supravegherea copiilor.

``In aplicarea tuturor solutiilor prezentate anterior, precum si in vederea unei bune desfasurari a raporturilor de munca in momentul reluarii activitatii, buna-credinta si buna cooperare dintre angajatori si salariati reprezinta imperative absolute.

Specificul raporturilor de munca este dat de caracterul uman al acestora, o componenta esentiala, atat in depasirea momentelor critice, cat si pentru reluarea ulterioara a activitatilor. Ignorarea acestui aspect fundamental si a importantei raporturilor de munca, in perioadele de criza, are ca efect direct crearea unor blocaje severe in plan economic si social, atat la nivel individual, cat si la nivel colectiv.

Astfel, comunicarea reala si onesta dintre angajatori si salariati sau reprezentantii acestora, ori de cate ori este posibila, este absolut necesara astfel incat sa poata fi identificata o solutie care, in parcurgerea crizei, sa mentina raporturile de munca nu doar scriptic neintrerupte, ci, cu adevarat viabile`` a declarat avocat Marius-Catalin Predut, specializat in dreptul muncii.

Autor avocat Irina Maria Diculescu, MCP Cabinet avocati, fondat in anul 2008, este specializat in relatii de munca si comerciale.