Inainte de a ocupa pozitia i s-a spus sotiei ca la locul de munca se vor respecta prevederile legale: orarul de munca, training-ul pe noua pozitie, etc. si ca face chiar o mutare buna . Acum, la o luna aproape dupa ce s-a mutat la noul departament, seful inclusiv restul angajatilor: fac ore suplimentare neplatite si netrecute in program . Desi ar trebui sa lucreze pana la 5, sta de la inceput pana la 17:30 - 18:00 plus ca i s-a spus ca este posibil sa lucreze si o a doua tura care nu este stipulata in contract; nu isi poate lua concediu cand vrea pentru ca trebuie sa intrebe alti 7 angajati din departament, desi avea zile si din anii trecuti; nu a facut training fiind nevoita sa lucreze 8 ore din 9, pentru ca daca isi ia pauza nu mai are timp sa isi mai faca insarcinarile din programul ei. Ei nu doresc sa angajeze oameni suplimentari desi nimeni nu isi poate face insarcinarile in programul de lucru.
Stresul pentru sotia mea este mare si sincer nu vad o evolutie pozitiva in acest sens. De asemenea stiu ca legea muncii o proteja timp de un an dupa reintoarcere.
Ce ar trebui sa faca sotia mea in acest sens?
Raspuns avocat specializat in dreptul muncii:
Buna ziua,
Cu privire la schimbarea pozitiei sotiei dvs. - la revenirea sotiei din concediul de crestere a copilului a incetat suspendarea contractului individual de munca . Altfel spus, partile ar fi trebuit repuse in situatia anterioara, respectandu-se inclusiv pozitia pe care angajata urma sa lucreze. Cu toate acestea, legea nu interzice modificarea contractului individual de munca prin acordul partilor, ceea ce s-a si intamplat in aceasta situatie.
In ceea ce priveste prestarea de ore suplimentare neplatite, recomandam notificarea, in scris, a angajatorului cu privire la inregistrarea si plata corespunzatoare a orelor lucrate, atata timp cat acestea au fost prestate la solicitarea angajatorului. In lipsa unui raspuns favorabil, puteti actiona in instanta.
In legatura cu stabilirea concediului de odihna, efectuarea acestuia se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. Angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. Cu toate acestea, legea nu impune o perioada in care salariatul trebuie sa efectueze concediul, si il obliga pe angajator la consultarea salariatului, fara insa a transforma solicitarile acestuia din urma intr-un imperativ pentru angajator .
Privind lipsa unei pauze efective, conform prevederilor legale, in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Si in aceasta situatie un prim pas ar fi semnalarea in scris catre angajator a imposibilitatii efectuarii pauzei pasii urmatori depinzand de raspunsul primit.
Lipsa training-ului poate fi si ea semnalata, in situatia in care o astfel de formare este prevazuta in contractul individual/colectiv de munca sau in regulamentele interne.
Drepturile parintelui salariat la intoarcerea din concediul de crestere a copilului Sursa: Irina Maria Diculescu
Cele mai importante 7 modificari aduse de O.U.G. nr. 82/2017 Sursa: Av. Andrei-Gheorghe Gherasim
Data expirarii contractului individual de munca incheiat pe durata determinata. Determinarea imprejurarii daca s-a implinit ori nu termenul pentru care s-a incheiat contractul Pronuntaţă de: Curtea de Apel ORADEA - DECIZIA CIVILa NR. 453 din 15 iulie 2020