De asemenea, principiile din aceasta materie sunt creionate si de dispozitiile art. 173 si 174 din Codul muncii, potrivit carora: (i) ``salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in cazul in care se produce un transfer al intrepinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia catre un alt angajator, potrivit legii``; (ii) ``drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului``; (iii) ``transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar``; (iv) ``cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul dreptului de proprietate``.
O problema deosebita cu aplicatii practice in cazul acestei materii, este aceea daca, dupa realizarea transferului de intreprindere,este necesar sa fie incheiate noi contracte individuale de munca ale salariatilor care au facut obiectul transferului, daca este necesar sa fie incheiate acte aditionale la contractele individuale de munca existente sau daca nu este aplicabila niciuna dintre aceste doua variante, realizandu-se un transfer automat al contractelor de munca existente la data transferului.
Printr-o interpretare teleologica se poate lesne observa ca dispozitiile Legii nr. 67/2006 au in vedere protectia salariatilor in cazul unui transfer de intreprindere, ci nu acordarea unor facilitati angajatorului cesionar sau cedent. In acest sens, potrivit art. 5 din Legea nr. 67/2006, ``drepturile si obligatiile cedentului, care decurg din contractele individuale de munca si din contractul colectiv de munca aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului``.
Aceasta dispozitie legala, dar si celelalte privind notificarea salariatilor, interdictia concedierii salariatilor pe motiv de transfer al intreprinderii, au in vedere inlaturarea unor eventuale abuzuri ale angajatorului cedent si/sau cesionar, prin oferirea posibilitatii salariatilor de a-si continua activitatea in aceleasi conditii si de a beneficia de aceleasi drepturi, fara a fi afectati de strategiile de business ale angajatorilor.
Prin urmare, incheierea unor noi contracte individuale de munca intre angajatorul cesionar si salariatii transferati, dupa realizarea transferului, este in acord deplin cu dispozitiile Legii nr. 67/2006, atata timp cat acestea cuprind toate drepturile conferite prin contractele individuale de munca anterior incheiate cu angajatorul cedent. Mai mult decat atat, angajatorul cesionar poate conferi noi drepturi salariatului transferat prin incheierea unui nou contract individual de munca . Concomitent, salariatul este tinut si de toate obligatiile anterioare transferului (inclusiv cele care ar exista in baza unor clauze speciale cum ar fi, de pilda, o clauza de neconcurenta sau de confidentialitate).
Cesionarul va dobandi calitatea de angajator prin incheierea unui nou contract individual de munca cu salariatul transferat, in contractual individual de munca precizandu-se ca data de incepere a activitatii data la care va avea loc transferul de intreprindere .
Nici varianta incheierii unui act aditional la contractual individual de munca existent intre salariatul transferabil si angajatorul cedent nu este exclusa si nu incalca dispozitiile Legii nr. 67/2006, neexistand nicio interdictie in acest sens.
Atat posibilitatea de incheiere a unui nou contract individual de munca intre angajatorul cesionar si salariatul transferat, cat si posibilitatea incheierii unui act aditional la contractul individual de munca existent, rezulta si din interpretarea dispozitiilor art. 12 alin. (1) lit. e), potrivit carora, ``cedentul si cesionarul vor informa in scris reprezentantii salariatilor proprii sau, in cazul in care acestia nu sunt constituiti ori desemnati, pe salariatii proprii, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului, cu privire la: e) conditiile de munca si de incadrare in munca``.
De asemenea, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a statuat ca ``este lipsit de importanta faptul ca preluarea unei parti esentiale a personalului se realizeaza in cadrul unei cesiuni conventionale negociate intre cedent si cesionar sau ca aceasta rezulta dintr-o decizie unilaterala a fostului angajator de a rezilia contractele de munca ale personalului transferat, urmata de o decizie unilaterala a noului angajator de a angaja in majoritate acelasi personal pentru a indeplini aceleasi sarcini`` (Hotararea Curtii, 20 ianuarie, C-463/09, CLECE SA, publicata in Repertoriul jurisprudentei, 2011, p. I-00095, punctul 37) .
In ambele variante mentioante, angajatorul cesionar (``persoana care dobandeste calitatea de angajator``) are obligatia sa inregistreze, in registrul general de evidenta a salariatilor, efectuarea transferului de la cedent la cesionar.
O a treia varianta, sustinuta de altfel de doctrina si practica judiciara majoritara, este aceea ca in cazul unui transfer de intreprindere potrivit Legii nr. 67/2006 se realizeaza un transfer automat al contractelor de munca existente la data transferului, de la angajatorul cedent la angajatorul cesionar.
Astfel, contractele de munca nu inceteaza, ci vor fi transferate cesionarului care devine noul angajator in baza unui acord/decizie incheiat intre angajatorul cedent si angajatorul cesionar, care contine in anexa lista cu salariatii transferati si conditiile de munca si de incadrare in munca la data transferului.
Si in aceasta situatie, singura obligatie, care incumba angajatorului cesionar, consta in a inregistra in registrul general de evidenta a salariatilor contractele individuale de munca transferate. In acest sens, se impune a fi mentionat faptul ca exista o versiune actualizata a aplicatiei REVISAL (www.inspectiamuncii.ro/reges), in cadrul careia se regaseste si functia ``transfer contracte``, ce are in vedere ``integrarea functionalitatii de transfer de intreprindere in conditiile Legii nr. 67/2006``.
Este de subliniat faptul ca, inainte de realizarea transferului de intreprindere, salariatul este liber sa-si aleaga angajatorul si nu poate fi obligat sa presteze munca in favoarea cedentului/cesionarului, intrucat aceasta ar constitui o incalcare evidenta a principiului libertatii muncii, consacrat de art. 3 din Codul Muncii.
Ca atare, dupa realizarea notificarii in conditiile art. 12 din Legea nr. 67/2006, fiecare salariat are dreptul pentru a opta pentru: (i) continuarea raporturilor de munca cu angajatorul cedent; (ii) incetarea raporturilor de munca cu angajatorul cedent; (iii) acceptarea transferului la angajatorul cesionar prin una dintre cele trei variante mentionate mai sus.
Totodata, se impune a preciza faptul ca transferul in sine, ca operatiune juridica, nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de catre cesionar. Aceasta nu exclude posibilitatea ca, cedentul sau, dupa caz, cesionarul sa adopte masuri de concediere intemeiate pe oricare dintre motivele prevazute de Codul muncii (pentru motive care tin de persoana salariatului - art. 61 din Codul muncii sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului - art. 65 din Codul muncii).
Asadar, toate cele trei variante mentionate [(i) incheierea unui nou contract individual de munca intre salariatul transferat siangajatorul cesionar; (ii) incheierea unui act aditional la contractul individual de munca existent intre salariatul transferat si angajatorul cesionar; (iii) transfer de drept al contractelor individuale de munca] sunt in acord deplin cu dispozitiile Legii nr. 67/2006. Esential este ca salariatul transferat sa beneficieze de aceleasi drepturi de care a beneficiat la angajatorul cedent (``persoana care isi pierde calitatea de angajator``).
Totusi, consideram prima varianta, cea a incheierii unui nou contract individual de munca intre angajatorul cesionar si salariatul transferabil, ca fiind mult mai clara pentru ambele parti contractante, in sensul ca salariatul va cunoaste, in mod evident, pentru cine si sub autoritatea cui se obliga sa presteze munca, iar angajatorul cesionar va putea, ulterior transferului, sa-si indeplineasca mai usor obligatiile prevazute de Codul muncii. Cu titlu de exemplu, notarile din REVISAL vor fi mult mai clare in situatia modificarii raporturilor de munca dupa efectuarea transferului.
In mod evident, in toate cele trei variante va exista o schimbare a angajatorului si, eventual, o schimbare a locului de munca . Insa, in toate situatiile, pentru realizarea transferului, trebuie sa existe incheiat un acord/decizie intre cedent si cesionar din care sa rezulte aceasta schimbare/novatie de angajator .
Autor, avocatIulian Gales, colaboratorMCP Cabinet avocati- specializati in relatii de munca, comerciale si protectia datelor.
Rolul organizatiilor sindicale in procedura transferului de intreprindere si al salariatilor Sursa: Av. Iulian Gales
Aplicabilitatea dispozitiilor Legii nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora Sursa: Av. Andrei-Gheorghe Gherasim
Discriminarea, chiar daca nu se realizeaza prin raportare la unul dintre criteriile indicate expres in conventia europeana, este oricum interzisa, astfel ca nu pot fi afectate drepturile salariale Pronuntaţă de: Curtea de Apel Cluj Sectia a IV-a C.M.A.S., Decizia civila nr. 36/A/2017, in sedinta din 15 februarie 2017