Una dintre obligatiile specifice angajatorului, careia ii corespunde un drept corelativ salariatului la care acesta nu poate renunta sub nicio forma, o constituie obligatia angajatorului de a acorda salariatului concediat un termen de preaviz.
Preavizarea reprezinta, in fapt, informarea salariatului cu privire la faptul ca la o anumita data ii va inceta contractul individual de munca . Instantele de judecata au decis ca``instiintarea salariatului cu privire la masura concedierii ce urmeaza sa fie luata fata de el nu indreptateste in niciun moment angajatorul sa nesocoteasca dreptul legal al acestuia la preaviz, aceasta imprejurare neechivaland nici cu inlaturarea acestui drept si nici cu renuntarea salariatului la acest drept[1]``.
Scopul acordarii termenului de preaviz
Scopul acordarii termenului de preaviz in cazul concedierii este acela de a proteja salariatul pus in fata faptului de a fi concediat. In concret, insasi jurisprudenta a stabilit ca``preavizul are scopul de a nu permite surprinderea angajatului printr-o masura intempestiva, care sa nu ii permita a se replia in organizarea existentei sale, ce adesea depinde, sub aspect financiar, de detinerea locului de munca``[2]. Instantele de judecata au retinut in mod constant ca instituirea in Codul muncii termenului de preaviz denota``manifestarea interesului legiuitorului de a se asigura derularea raporturilor de munca in afara oricaror manifestari abuzive din partea angajatorului, ca fiind partea ce detine superioritatea in cadrul raportului juridic stabilit prin incheierea contractului individual de munca si, deci, susceptibila de a manifesta astfel de comportamente in cadrul acestui raport juridic[3]``.
Protejarea salariatului prin stabilirea termenului de preaviz la concediere are in vedere ca acesta sa isi poata gasi un alt loc de munca,``astfel incat sa nu mai apara in raporturile sociale marcat de stigmatul de a fi ramas fara loc de munca, evitandu-se astfel prabusirea imaginii sociale a individului si, in primul rand, a respectului de sine[4]``.
Cu alte cuvinte, dreptul la preaviz este un drept de protectie sociala, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilitatii de a cauta un loc de munca si evitarea situatiei de a fi lipsit imediat de orice venit.
Modalitatea preavizarii in cazul concedierii
Codul muncii nu prevede obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere si nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului ca atare.
Cu toate acestea, modalitatea de preavizare (sau de informare) a salariatului cu privire la faptul ca urmeaza a fi concediat a fost transata si lamurita pe deplin de catre instantele de judecata odata cu solutionarea litigiilor de munca care au pus in discutie asemenea probleme.
Astfel, s-a retinut ca notificarea de preaviz trebuie sa aiba loc anterior emiterii``deciziei de concediere si nu odata cu emiterea acesteia pentru ca in conformitate cu dispozitiile art. 75 din Codul muncii, decizia de concediere produce efecte in sensul incetarii raporturilor de munca de la data comunicarii ei salariatului, or curgerea preavizului dupa aceasta data este lipsita de sens cata vreme raportul de munca si-a incetat existenta potrivit dispozitiilor legale[5]``.
Referitor la emiterea notificarii de preaviz in perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca (concediu medical), s-a statuat ca``incapacitatea temporara de munca aa��A� nu impune nicio restrictie, potrivit legii, in ceea ce priveste emiterea notificarii de preaviz sau a actelor angajatorului prin care se hotarase asupra reorganizarii interne prin desfiintarea unor posturi (aa��A�)[6]``.Chiar daca notificarea a fost emisa pe durata incapacitatii temporare de munca, jurisprudenta a statuat ca``aceasta este pe deplin valabila, singurul efect al concediului medical asupra preavizului fiind suspendarea care intervine si cu privire la acest termen[7]``.
Cat priveste modalitatea efectiva de comunicare a preavizului catre salariat, desi legea nu impune o forma scrisa a notificarii privind incetarea contractului individual de munca, s-a retinut ca``preavizul trebuie sa aiba forma scrisa ad probationem[8]``.Angajatorul are obligatia de a comunica``in scris salariatului ca se afla in perioada de preaviz de minim 20 de zile lucratoare anterior emiterii deciziei de concediere . Includerea in cuprinsul deciziei de concediere si a preavizului, urmata de comunicarea acesteia salariatului (care are ca efect incetarea contractului individual de munca) presupune, in fapt, neacordarea preavizului[9]``.
Cu alte cuvinte, o astfel de situatie poate primi urmatoarea interpretare:``ori contractul individual de munca al salariatului inceteaza la data comunicarii deciziei de concediere, situatie in care angajatorul nu a acordat preavizul prevazut de lege, iar mentiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictiva, astfel incat disimuleaza realitatea si inscrierea unei mentiuni fictive echivaleaza cu lipsa acestei mentiuni, fie angajatorul ignora prevederea legala referitoare la efectele comunicarii deciziei de concediere cu consecinta ca situeaza data desfacerii contractului individual de munca la un moment incert undeva dupa momentul comunicarii deciziei, cu ignorarea prevederilor art. 75 din Codul muncii[10]``.
In cazul concedierilor colective practica este aceea a comunicarii preavizului catre salariati prin inscrisuri separate de deciziile de concediere, fiind fundamentala dovedirea faptului ca preavizarea s-a realizat in mod efectiv si la timp, evitandu-se astfel consecintele negative pe care le-ar putea produce denuntarea unilaterala imediata a contractului individual de munca .
Cat priveste modalitatea efectiva, procedurala, de comunicare a preavizului/notificarii de informare, Codul muncii nu cuprinde prevederi exprese, asa cum nu se regasesc nici in cazul comunicarii deciziei de concediere . Exceptia o constituie reglementarea modalitatii de comunicare a deciziei de sanctionare disciplinara cu desfacerea contractului individual de munca, in privinta careia se stabileste in mod expres ca decizia``se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta``[art. 252 alin. (4) din Codul muncii].
Fiind necesara obtinerea dovezii comunicarii catre salariat a deciziei de concediere, s-a admis ca aceasta poate fi inmanata personal salariatului, cu luare de semnatura, poate fi transmisa prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire prin serviciile postale sau servicii specializate de curierat ori prin executor judecatoresc.
Cu titlu de noutate, prin Decizia nr. 34/2016[11]pronuntata de Inalta Curte de Casatie si Justitie pentru dezlegarea unei chestiuni de drept referitoare la posibilitatea comunicarii deciziei de concediere si prin posta electronica, s-a statuat in mod obligatoriu ca aceasta poate fi comunicata si``prin posta electronica (e-mail),in format PDF accesibil electronic, cu conditia ca salariatul sa fi comunicat, in prealabil, angajatorului aceste date de contact si sa existe o uzanta a acestei forme de comunicare intre parti``.
Analizand, prin analogie, necesitatea obtinerii dovezii de comunicare a deciziei de concediere prin mijloacele aratate, cu necesitatea dovedirii comunicarii notificarii de preaviz catre salariat pentru a se verifica daca i-a fost acordat in mod efectiv si integral termenul de preaviz, apreciem ca aceasta informare a salariatului poate fi transmisa prin oricare dintre modalitatile enumerate mai sus, inclusiv prin posta electronica (e-mail), in format PDF accesibil electronic, fiind necesara indeplinirea conditiei esentiale ca salariatul sa fi comunicat, in prealabil, angajatorului aceste date de contact si sa existe o uzanta a acestei forme de comunicare intre parti.
Inadmisibilitatea contestarii in justitie,ut singuli, a notificarii de preaviz
In lucrarile de specialitate se arata in mod constant ca notificarea prin care salariatului i se aduce la cunostinta preavizul``nu reprezinta o masura de natura sa determine, prin ea insasi, incetarea raporturilor juridice de munca si nu poate constitui obiect al contestatiei in justitie, independent de emiterea deciziei de concediere[12]``.
Practica jurisprudentiala a confirmat si intarit distinctia dintre notificarea de informare a salariatului cu privire la termenul de preaviz si emiterea si comunicarea deciziei de concediere, stabilindu-se unanim ca la momentul la care``se dispune concedierea salariatului, angajatorul are obligatia sa emita o decizie scrisa in acest sens sau o dispozitie, care trebuie sa contina in mod obligatoriu, dupa caz, elementele prevazute la art. 74 sau 268 alin. 2 din C. muncii, acesta fiind singurul act prin care se poate dispune concedierea care isi produce efectele de la data comunicarii ei salariatului si care poate fi analizat de instanta spre a se putea stabili legalitatea si temeinicia sa, in termenul prevazut de lege[13]``.
Prin urmare, daca salariatului i-a fost comunicata doar notificarea de preaviz, fara a fi emisa si comunicata decizia de concediere, iar salariatul a contestat in fata instantei de judecata exclusiv aceasta notificare de preaviz, actiunea va fi respinsa ca inadmisibila.
Cazurile in care acordarea preavizului este obligatorie
Acordarea termenului de preaviz nu reprezinta o facultate acordata angajatorului, ci Codul muncii instituie in mod expres obligatia acestuia de a acorda salariatului concediat preavizul de minim 20 de zile lucratoare in urmatoarele cazuri [art. 75 alin. (1)]:
1. in cazul concedierii ca urmare a inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat [art. 61 lit. c) din Codul muncii]; 2. in cazul concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala [art. 61 lit. d) din Codul muncii], cu exceptia cazului in care salariatul se afla in perioada de proba; 3. in situatia concedierii individuale sau colective ca urmare a desfiintarii postului ocupat de salariatul concediat. Codul muncii permite angajatorului sa dispuna desfiintarea unuia sau anumitor locuri de munca``atunci cand acesta se confrunta cu dificultati economice (generate de restrangerea pietei de desfacere a bunurilor sau serviciilor, dificultati in aprovizionarea cu resurse materiale sau financiare, disparitia unor parteneri contractuali) sau apare necesara reorganizarea activitatii (urmare a retehnologizarii, nerentabilitatea unuia sau a anumitor posturi din cadrul unitatii, comasarea unor departamente/sectii, adaptarea resursei umane determinata de schimbarile tehnologice intervenite)[14]``.
Durata termenului de preaviz
Durata termenului de preaviz ce trebuie acordat salariatului in cazul concedierii pentru motivele aratate mai sus este de minim 20 de zile lucratoare [art. 75 alin. (1) din Codul muncii]. Astfel ca, la calcularea termenului de preaviz nu vor fi luate in considerare zilele declarate prin lege (Codul muncii sau alte acte normative) ca fiind nelucratoare (ex. 24 ianuarie, 1 iunie s.a.).
Codul muncii impune ca durata minima a preavizului sa fie de 20 de zile lucratoare, partile fiind insa libere sa negocieze/stabileasca, de comun acord, prin insusi contractul individual/colectiv de munca sau prin incheierea unui act aditional o durata mai mare.
In situatia in care este stabilita o durata a termenului de preaviz mai mare de 20 de zile lucratoare, angajatorul este obligat sa il acorde integral salariatului, in caz contrar decizia de concediere fiind lovita, cel putin sub acest aspect, de nulitate absoluta. Cu alte cuvinte,``concedierea dispusa fara acordarea preavizului sau cu acordarea unuia mai redus, chiar cu o zi, este lovita de nulitate absoluta.Solutia se impune deoarece conditia respectarii duratei minime a preavizului de 20 de zile, fiind prevazuta ad validitatem, printr-o norma de drept material nu este necesara dovedirea vreunei vatamari ce trebuie dovedita doar prin incalcarea unei norme de drept procedural[15]``.
Modalitatea de calcul a termenului de preaviz
Desi stabilirea concreta a termenului de preaviz in cazul concedierii poate reprezenta o problema practica cu care se confrunta in mod curent angajatorii, cu riscul anularii deciziei de concediere, Codul muncii nu reglementeaza modalitatea de calcul a preavizului, stipuland doar ca``persoanele concediate aa��A� beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare``[art. 75 alin. (1)].
Prin dispozitiile art. 278 din Codul muncii legiuitorul a stabilit ca, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazute de Codul muncii, prevederile acestui act normativ``se intregesc - cu dispozitiile legislatiei civile``.
In acest sens, prevederi din legislatia civila care fac referire la calculul termenelor regasim in Codul civil, Cartea a VI-a -``Despre prescriptia extinctiva, decadere si calculul termenelor``, Titlul III -``Calculul termenelor``- art. 2.551-2.556, precum si in Codul de procedura civila, Cartea I -``Dispozitii generale``, Titlul V-``Termene procedurale``- art. 180 - art. 186.
Referitor la calculul termenelor stabilite pe zile, dispozitiile art. 2.553 alin. (1) din Codul civil prevad ca in cazul in care``termenul se stabileste pe zile, nu se iau in calcul prima si ultima zi a termenului``. Alin. (2) al art. 2.553 stabileste ca``termenul se va implini la ora 24,00 a ultimei zile``.
De asemenea, prevederile art. 181 alin. (1) pct. 2 si alin. (2) din Codul de procedura civila stabilesc:``(1) Termenele, in afara de cazul in care legea dispune altfel, se calculeaza dupa cum urmeaza: 2. cand termenul se socoteste pe zile, nu intra in calcul ziua de la care incepe sa curga termenul, nici ziua cand acesta se implineste. (2) Cand ultima zi a unui termen cade intr-o zi nelucratoare, termenul se prelungeste pana in prima zi lucratoare care urmeaza``. Prevederile art. 182 alin. (1) din Codul de procedura civila referitoare la implinirea termenului stabilesc ca``termenul care se socoteste pe zile aa��A� se implineste la ora 24,00 a ultimei zile in care se poate indeplini actul de procedura``.
Prin prisma dispozitiilor aratate mai sus este limpede ca la calcularea termenului de preaviz nu se va socoti ziua in care incepe sa curga termenul si nici ziua in care acesta s-a implinit.
Aceasta modalitate de calcul a termenului de preaviz este confirmata si sustinuta in doctrina de specialitate, apreciindu-se ca``la calcularea termenului integral de preaviz, nu se va socoti ziua in care a fost comunicata notificarea privind incetarea contractului individual de munca si nici ziua in care s-a implinit termenul de preaviz. Dupa expirarea acestui termen angajatorul poate emite si comunica salariatului decizia de concediere, care are ca efect incetarea contractului individual de munca de la data comunicarii sau data precizata in cuprinsul acesteia[16]``.
Aceasta modalitate de calcul a termenului de preaviz pe care o apreciem ca fiind corecta si legala a fost insusita si in majoritatea solutiilor jurisprudentiale, instantele de judecata retinand ca``preavizul a inceput sa curga in data de 22.05.2013 si s-a implinit in data de 11.06.2013, fara a intra nici prima zi, nici ultima zi a termenului[17]``.
In jurisprudenta a fost adoptata recent si o interpretare contrara, izolata, potrivit careia``textul din Codul muncii[n.n. art. 75 alin. (1) din Codul muncii]are caracter de norma speciala care deroga de la normele generale prevazute de Codul civil aa��A� Conform art. 278 alin. 1 din Codul muncii, dispozitiile prezentului Cod se intregesc cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii si, in masura in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca prevazut de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile. Deci se aplica dispozitiile Codului civil numai in conditiile in care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munca sau nu exista alte dispozitii speciale in Codul muncii. In cazul calculului termenului de preaviz, legiuitorul a prevazut in mod expres faptul ca este vorba de 20 de zile lucratoare fiind evident faptul ca se ia in calcul prima si ultima zi, ca fiind zile lucratoare, fara nici o alta derogare[18]``.
Cercetand aceasta din urma interpretare, observam ca au fost analizate in mod eronat dispozitiile art. 75 din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 278 din Codul muncii, in sensul ca norma din art. 75 ar reprezenta o norma speciala care deroga de la normele generale prevazute de Codul civil si fata de care este incompatibila.
Pe de o parte, se impune a se constata ca nicio prevedere din Codul muncii, inclusiv dispozitia din art. 75, nu stabileste o modalitate de calcul a termenului de preaviz, ci exclusiv, tipul zilelor ce vor fi luate in considerare la calculul acestui termen.
Pe de alta parte, asa cum rezulta din cuprinsul Titlului III al Cartii a VI-a din Codul civil, la calculul termenelor nu se face nicio distinctie intre zile lucratoare/calendaristice, indiferent de natura acestora (de prescriptie, de decadere, procedurale, s.a.). O astfel de diferentiere nu se regaseste nici in dispozitiile din Codul de procedura civila, redate mai sus. Prin urmare, apare ca lipsita de temei interpretarea data de instanta de judecata in solutia de mai sus.
Pentru a calcula in mod legal termenul de preaviz si a se evita pronuntarea nulitatii absolute a deciziei de concediere ca urmare a neacordarii preavizului, consideram, prin prisma legii, ca la calculul acestuia sa nu fie cuprinse nici ziua de la care incepe sa curga termenul si nici ziua cand acesta se implineste.
De regula, suspendarea termenului de preaviz este strans legata de suspendarea contractului individual de munca, indiferent ca aceasta intervine de drept sau la initiativa uneia dintre parti.
Astfel, in cazul in care contractul individual de munca este suspendat de drept, din initiativa salariatului sau a angajatorului, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator perioadei suspendarii.
Cu titlu de exceptie,``termenul de preaviz nu se suspenda in situatia suspendarii contractului individual de munca ca urmare a absentelor nemotivate ale salariatului. In aceasta situatie, angajatorul are posibilitatea de a dispune incetarea disciplinara a contractului individual de munca, fara acordarea termenului de preaviz[19]``.
De asemenea, termenul de preaviz nu opereaza pe durata efectuarii concediului de odihna``care are ca ratiune refacerea, regenerarea capacitatii de munca a salariatului, perioada in care nu se poate prezuma ca acesta are disponibilitatea necesara identificarii unui nou loc de munca, in caz contrar ajungandu-se la negarea scopului pentru care a fost instituit dreptul la concediul de odihna[20]``.
Acordarea termenului de preaviz nu modifica in niciun fel normala desfasurare a raporturilor de munca . Pe intreaga perioada a termenului de preaviz salariatul este obligat sa indeplineasca atributiile de serviciu in conditii normale, ca si pana la momentul preavizarii, angajatorul fiind obligat, la randul sau, sa ii plateasca drepturile salariale aferente muncii prestate.
Astfel, pe langa drepturile salariale, salariatul va beneficia de vechimea in munca, ii vor fi retinute si virate de catre angajator toate contributiile la asigurari sociale, va beneficia de zile de concediu de odihna aferente perioadei de preaviz, va beneficia de tichete de masa (daca i-au fost acordate anterior preavizarii) sau/si alte beneficii pe care le-a primit si anterior intrarii in perioada de preaviz. In masura in care pe durata termenului de preaviz salariatul savarseste abateri de la disciplina muncii, acesta poate fi cercetat disciplinar, putand fi sanctionat, inclusiv cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .
Analizand necesitatea acordarii preavizului, prin Decizia nr. 7/1999[21], si Curtea Constitutionala a Romaniei a statuat ca``instiintarea prealabila prin care i se aduce la cunostinta salariatului ca la o data ulterioara urmeaza sa se dispuna desfacerea contractului sau de munca pentru vreunul dintre motivele prevazute de Codul muncii, nu reprezinta o masura de natura sa modifice conditiile de incheiere sau de executare a contractului individual de munca ori sa determine, in sine, incetarea raportului de munca[22]``.
Fiind apreciat ca o masura de siguranta in derularea raporturilor de munca ce are ca scop protejarea salariatului impotriva unor masuri abuzive din partea angajatorului, termenului de preaviz in cazul concedierii i-a fost acordata o importanta aparte.
Astfel, potrivit dispozitiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu, printre alte elemente, durata preavizului, art. 78 din acelasi Cod stipuland ca este lovita de nulitate absoluta``concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege``.
Intrucat in solutiile jurisprudentiale ale instantelor de judecata au existat diferente de opinii cu privire nulitatea deciziei de concediere prin raportare la nerespectarea termenului de preaviz, fie pe considerentul ca acesta nu era indicat in cuprinsul deciziei de concediere, fie ca nu era acordat in mod efectiv pe perioada minima prevazuta de lege sau de contractul individual/colectiv de munca, Inalta Curte de Casatie si Justitie a intervenit, pronuntand o hotarare pentru dezlegarea chestiunii de drept ridicate.
Astfel, prin Decizia nr. 8/2014[23], Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit ca``neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsa in contractele colective sau individuale de munca, daca aceasta este mai favorabila angajatului, atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere``.
De asemenea, Inalta Curte de Casatie si justitie a decis ca``lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sanctionata cu nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevazuta in contractele colective sau individuale de munca, in ipoteza in care aceasta este mai favorabila angajatului``.
Cu alte cuvinte, s-a apreciat ca neacordarea sau acordarea unui numar de zile de preaviz mai mic decat numarul minim de zile prevazut de lege (inclusiv a celui prevazut in contractul individual/colectiv de munca) conduce la nulitatea absoluta a deciziei de concediere .
Autor: Avocat Andrei-Gheorghe Gherasim,Colaborator -MCP Cabinet avocati
[1]Decizia civila nr. 302/A din data de 03 februarie 2016, pronuntata de Curtea de Apel Cluj,www.mcp-avocati.ro,apudMarius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 198.
[2]Curtea de Apel Cluj, Sectia Civila, de Munca si Asigurari Sociale pentru Minori si Familie, Decizia civila nr. 377/R/2010, in Alexandru Ticlea,Concedierea, Teorie si jurisprudenta, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2013, p. 287.
[3]Ibidem.
[4]Ibidem.
[5]Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, Decizia civila nr. 5665/R, pronuntata in Sedinta publica din data de 15 octombrie 2009, p. 2.
[6]Curtea de Apel Bucuresti, Decizia civila nr. 3056 din data de 25 aprilie 2014,www.mcp-avocati.ro,apudMarius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 198-199.
[7]Ibidem.
[8]Marius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 199.
[9]Ibidem.
[10]Curtea de Apel Alba Iulia, Decizia civila nr. 914/A din data de 18 decembrie 2014,apudMarius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 199.
[11]Publicata in M. Of. nr. 18 din 09.01.2017.
[12]Marius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 198.
[13]Curtea de Apel Constanta, Sectia Civila, Minori si Familie, Litigii de Munca si Asigurari Sociale, Decizia Civila nr. 161/CM, Sedinta publica de la 11 martie 2008, p. 3.
[14]Marius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 177.
[15]Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru conflicte de munca si asigurari sociale, Decizia civila nr. 1733/2013, inRevista romana de dreptul munciinr. 8/2013, p. 116.
[16]Marius-Catalin Predut,Codul muncii comentat,Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 198.
[17]Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a Civila si pentru Cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, Decizia civila nr. 3059 din 14.09.2015, p. 3. In acelasi sens s-a statuat si prin Sentinta civila nr. 6918/05.07.2016 pronuntata de Tribunalul Bucuresti, Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, p. 6:``Prin urmare, termenul de preaviz a inceput sa curga din 28.12.2015 (intrucat zilele 25, 26 si 27 decembrie 2015 au fost zile nelucratoare) si s-a implinit la data de 25.01.2016, care insa nu intra in calculul termenului conform art. 181 alin. 1 pct. 2 NCPC``.
[18]Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, Decizia civila nr. 402/2016.
[19]Marius-Catalin Predut,Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2016, p. 200.
[20]Tribunalul Dambovita, Sentinta civila nr. 135 din data de 21 ianuarie 2016,www.mcp-avocati.ro.
[21]Publicata in M. Of. nr. 99 din 9 martie 1999.
[22]Alexandru Ticlea,Tratat de dreptul muncii,ed. a III-a, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2009, p. 560.
[23]Publicata in M. Of. nr. 138 din data de 24 februarie 2015.
Incetarea contractului de munca in perioada de proba. Este necesar ca angajatorul sa isi motiveze decizia? Sursa: MCP avocati
Lipsa caracterului efectiv al desfiintarii postului ca urmare a infiintarii de catre angajator a altor posturi Sursa: MCP avocati
Concediul de odihna suspenda termenul de preaviz? Sursa: MCP avocati
Calculul termenului de preaviz prin lumina Deciziei ICCJ nr. 8/20.05.2024 Sursa: MCP avocati
Nemotivarea deciziei de concediere. Protectia salariatilor impotriva concedierilor abuzive Sursa: MCP avocati
Oportunitatea - prerogativa angajatorului de a-si organiza activitatea. Rolul activ al instantei de judecata in aflarea adevarului Sursa: MCP avocati
Obligatiile, drepturile si diligentele angajatorului pe parcursul evaluarii profesionale a salariatului Sursa: MCP avocati
In cat timp poate fi aplicata o sanctiune disciplinara unui salariat? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Concursul si perioada de proba. Modalitati diferite de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Executarea catre salariati a obligatiilor de plata ale institutiilor publice. Care sume pot fi esalonate? Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Principiul non bis in idem in ceea ce priveste sanctiunile disciplinare Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti
Calculul termenului de preaviz in cazul concedierii salariatului Pronuntaţă de: Tribunalul Bucuresti