Forma aplicabila in 2016 a Codului muncii

Astfel, Codul muncii reglementeaza raporturile de munca ce se stabilesc intre diferite persoane fizice si/sau juridice, precum si jurisdictia muncii.

In majoritatea cazurilor, raporturile de munca se concretizeaza prin incheierea unui contract individual de munca intre o persoana fizica ce se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Astfel, prin raportare la dispozitiile generale prevazute in Codul civil, cauza pentru care se incheie un contract individual de munca este data de obtinerea fortei de munca (angajatorul) si obtinerea unei remuneratii (salariatul).

Desele schimbari aparute in procesul tehnologic, dar si in sistemele organizationale ale angajatorilor au impus repetate modificari ale legislatiei muncii, inclusiv ale Legii nr. 53/2003. Numai in cursul anului 2015, Codul muncii a fost modificat si completat in doua randuri, prin Legea nr. 12/2015 si Legea nr. 97/2015, iar prin Deciziile Inaltei Curti de Casatie si Justitie s-a statuat, cu caracter obligatoriu, interpretarea in mod unitar a mai multor dispozitii din Codul muncii.

La toate acestea, trebuie avut in vedere faptul ca Senatul Romaniei a adoptat Proiectul de lege pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii). Acest proiect de lege vizeaa consolidarea dimensiunii parteneriale in configurarea drepturilor si obligatiilor salariatilor, precum si intarirea garantiilor juridice de care beneficiaza acestia. Totodata, aceasta initiativa legislativa urmareste si flexibilizarea relatiilor de munca, prin instituirea de noi modalitati de verificare a aptitudinilor personale si profesionale ale persoanei care solicita angajarea, dar si prin reglementarea unei noi forme de organizare a muncii (telemunca).

Pana la adoptarea acestui proiect de modificare a Codului muncii de catre Camera Deputatilor (ca for decizional), in anul 2016, Codul muncii urmeaza a se aplica avand in vedere modificarile aduse prin:

I. Legea nr. 12/2015 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii

In cursul anului 2015, principalele modificari si completari ale Codului muncii au fost efectuate prin Legea nr. 12/2015, publicata in M.Of. nr. 52/22.01.2015. Astfel:

- art. 16 din Codul muncii a fost completat, in sensul ca: ``Absentele nemotivate si concediile fara plata se vor scadea din vechimea in munca, cu exceptia concediilor pentru formare profesionala fara plata``;

- art. 56 alin. 1 lit. c din Codul muncii s-a modificat, dupa cum urmeaza: ``Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II``.

Justificarea acestei modificari a fost aceea ca, pana la modificare adusa prin legea nr. 12/2015 nu era reglementata situatia salariatilor de la incadrarea in gradul I sau II de invaliditate si pana la emiterea deciziei de pensie de invaliditate.

- art. 92 din Codul muncii a fost completat cu doua noi alineate, prin care s-a urmarit reintroducerea regulii potrivit careia salariul pe care il primeste lucratorul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi mai mic decat cel pe care il primeste salariatul utilizatorului, pentru aceeasi munca sau una similara.

Aceasta completare a Codului muncii a avut in vedere art. 5 parag. 1 din Directiva 2008/104/CE, potrivit careia: ``Conditiile de baza de angajare si de munca aplicabile lucratorilor temporari sunt, pe durata misiunii de munca temporara in cadrul unei intreprinderi utilizatoare, cel putin acelea care s-ar aplica lucratorilor in cazul in care acestia ar fi recrutati direct de intreprinderea utilizatoare respectiva pentru a ocupa acelasi loc de munca``.

- art. 145 alin. 2 din Codul muncii a fost modificat prin eliminarea tezei finale din cadrul acestui alineat, care stabilea regula potrivit careia concediul de odihna anual ``se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic``.

Cu privire la aceasta modificare, in doctrina juridica de Dreptul muncii au aparut diferite discutii contradictorii, deoarece aceasta modificare este considerata una lipsita de logica juridica si ``apta de a genera serioase probleme de interpretare``.

- acelasi art. 145 din Codul muncii a fost completat cu introducerea a trei noi alineate. S-a avut in vedere ca, la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, de risc maternal si pentru ingrijirea copilului bolnav sa fie considerate ca perioade de activitate prestata.

Aceasta completare a avut in vedere armonizarea legislatiei nationale cu Directiva 203/88/CE, coroborat cu jurisprudenta constanta a Curtii de Justitie a Uniunii Europene, ambele in acord cu principiile Organizatiei Internationale a Muncii privind organizarea timpului de lucru (revizuita): ``Absentele de la serviciu pentru motive independente de vointa persoanei angajate interesate, precum absentele datorate unei boli, vor fi calculate ca parte din perioada de serviciu``.

In aceeasi logica a fost si introducerea alin. 5 la art. 145 din Codul muncii, potrivit caruia: ``In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate ``.

- o alta modificare adusa de Legea nr. 12/2015 este cea a art. 146 din Codul muncii, prin care se stabileste o noua situatie in care salariatul are dreptul la compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat.

Astfel, in cazul in care salariatul nu a efectuat sau a efectuat partial concediul de odihna la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

II. Legea nr. 97/2015 pentru modificareart. 137 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Prin Legea nr. 97/2015 a fost modificat doar art. 137 din Codul muncii, prin care s-a stabilit ca ``repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica``.

Aceasta modificare nu a fost una de substanta, ci are doar rolul de a inlatura orice alta interpretare din vechea reglementare, in care se arata ca repausul saptamanal se acorda ``in doua zile consecutive``.

III. Decizia nr. 8/2014 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie

Prin Decizia nr. 8/2014, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 76 lit. b din Codul muncii, referitoare la durata preavizului (ca element esential al deciziei de concediere), Inalta Curte de Casatie si Justitie a stabilit ca lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mentiunii privind durata preavizului acordat nu conduce la nulitatea deciziei si a masurii concedierii atunci cand angajatorul face dovada ca i-a acordat salariatului preavizul cu durata minima prevazuta de art. 75 alin. 1 din Codul muncii.

Prin aceeasi Decizie, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, s-a stabilit, cu caracter obligatoriu, ca neacordarea preavizului cu durata minima prevazuta de Codul muncii, contractele colective sau individuale de munca atrage nulitatea absoluta a masurii de concediere si a deciziei de concediere .

IV. Decizia nr. 5/2015 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie

``In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 6alin. (7<sup>1</sup>)din Ordonanta Guvernului nr. 12/2008 privind organizarea si finantarea rezidentiatului, aprobata cu modificari si completari prin Legeanr. 179/2008, respectiv art. 18alin. (8)din Ordonanta Guvernului nr. 18/2009 privind organizarea si finantarea rezidentiatului, aprobata prin Legeanr. 103/2012, cu completarile ulterioare, prin raportare laart. 38siart. 159din Legeanr. 53/2003- Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, sintagma <> nu include salariile primite de medicul rezident pentru munca desfasurata in perioada rezidentiatului, iar drepturile salariale incasate nu pot fi restituite cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregatirea profesionala, in situatia in care medicul rezident nu isi respecta obligatia asumata de a continua raporturile de munca pentru o anumita perioada cu spitalul in care a desfasurat programul de rezidentiat, chiar daca o atare clauza ar fi prevazuta in actul aditional la contractul individual de munca, incheiat in conditiile art. 196alin. (2)din Legeanr. 53/2003- Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.``

V. Decizia nr. 22/2015 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie

``In interpretarea si aplicarea dispozitiilorart. 52siart. 53din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, raportat la prevederile anexeinr. 5la aceasta lege, varsta standard de pensionare, in vederea inscrierii la pensie pentru limita de varsta, se determina in functie de data nasterii asiguratului.

In interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 53alin. (3)si art. 95alin. (1)din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, raportat la prevederile anexei nr. 5 la aceasta lege, stagiul complet de cotizare al persoanelor care se pensioneaza in temeiul acestui act normativ si care beneficiaza de reducerea varstei standard de pensionare se determina conform anexeinr. 5in functie de data nasterii asiguratului.``

Descarca de aici forma actualizata a Codului Muncii

Despre Cabinet avocat Marius-Catalin Predut -Functionand din anul 2008, Cabinetul de avocatura Marius-Catalin Predut are o experienta vasta in domeniul dreptului muncii, oferind servicii de asistenta, consultanta juridica si reprezentare unor importante societati, dar si salariatilor.Scopul pentru care ne-am creat a fost de a veni in sprijinul tuturor celor care necesita un sfat juridic prompt si competent in cadrul litigiilor de munca .Cabinetul nostru ofera servicii complexe de asistenta si reprezentare, atat pentru angajati, cat si pentru angajatori in materia contractelor individuale si colective de munca, in domeniul concedierilor colective sau a masurilor de protectie sociala precum si in litigiile nascute din clauzele speciale inserate in contractele de munca, cum ar fi cele de loialitate, concurenta, confidentialitate si nedenigrare.

Autor: Avocat Marius-Catalin Predut, Baroul Bucuresti

Tel.0737.043.144 si0722.415.993

Site:www.avocat-dreptul-muncii.eu